Как говорить с сотрудником, который заводит речь о повышении зарплаты

4669
Как говорить с сотрудником, который заводит речь о повышении зарплаты

Фото: newsusacontent/Flickr

Сергей Иноземцев Директор по персоналу Magenta Technology, Самара


На какие вопросы Вы найдете ответ в этой статье

  • Что делать, если сотрудник, потребовав увеличить зарплату, застал Вас врасплох
  • Как строить разговор о зарплате
  • Почему беседу с работником лучше проводить в два этапа

Генеральный Директор получает от сотрудника письмо с просьбой повысить тому зарплату. Или сотрудник неожиданно заводит такой разговор в лифте. Вероятно, каждый руководитель оказывался в подобной ситуации. С одной стороны, разговор этот не самый приятный, особенно если увеличение окладов не входило в Ваши планы. Но с другой стороны, совсем неплохо, что сотрудник сам завел речь о том, что получаемая им зарплата его не удовлетворяет. Это дает Вам возможность пересмотреть некоторые условия, прежде чем работник напишет заявление об уходе.

Как бы Вы ни относились к сотруднику, в ответ на требование повысить зарплату скажите, что готовы обсудить этот вопрос. И назначьте предварительную встречу (на которой еще не будете принимать решение).

Зачем нужна предварительная встреча

Во время первой беседы нужно понять, почему сотрудник заговорил об увеличении зарплаты и какие доводы он может привести. Никогда нельзя быть абсолютно уверенным, что истинная причина недовольства – недостаток средств. В моей практике был случай, когда работник с завидной регулярностью просил повысить ему оклад. Как выяснилось, он просто хотел, чтобы руководитель обратил внимание на результаты его труда, а другого повода встретиться и поговорить не находил. Очевидно, что изменением зарплаты в такой ситуации невозможно ничего решить.


Выяснив, что движет сотрудником, можно взять время на обдумывание, сбор информации, а также на составление плана предстоящей беседы. Ведь, если Вы решите отклонить просьбу, нужно будет постараться не потерять специалиста. Именно поэтому я предлагаю проводить две встречи.

Вести разговор в два этапа легче с психологической точки зрения. В первой беседе Вы выступите в роли внимательного слушателя, а в момент, когда нужно будет принять решение, предстанете рациональным менеджером. Учитывайте, что сам сотрудник на подобных встречах в большинстве случаев испытывает стресс. В таком состоянии он не готов конструктивно вести диалог, и Вам вряд ли сразу удастся убедить его в своей правоте.

Что подготовить к решающей встрече

Вам пригодятся следующие сведения.

  1. Данные об отраслевых зарплатах и о том, сколько платят за работу, выполняемую сотрудником. Очень полезно перед встречей посмотреть в Интернете вакансии: это позволит понять, высок ли спрос на таких специалистов. Собрать информацию поручите службе по работе с персоналом. Уточните также, сколько получают коллеги сотрудника, работающие в компании на аналогичных должностях, и, если их оклад больше, с чем это связано. 
  2. Узнайте у непосредственного руководителя сотрудника, изменились ли его функции за последнее время и насколько успешно он справляется с обязанностями. 
  3. Если предстоит встреча с действительно ценным сотрудником, надо также поговорить с его коллегами, узнать, как у него дела в семье, с каким настроением он приходит на работу и т. п.

Собрав информацию, Вы сможете принять решение. Я не вижу смысла торговаться с работниками. Ваша задача – честно определить стоимость их труда и платить справедливую зарплату. Если же результаты не стоят денег, которых требует сотрудник, нет смысла его удерживать, накидывая несколько процентов к окладу.

 

Как проводить заключительную встречу

Перед беседой надо определить, какую максимальную сумму Вы готовы платить сотруднику. Если он просит больше, Ваша задача – аргументированно объяснить, почему такое повышение зарплаты невозможно (желательно при этом не обидеть специалиста). Кроме того, скажите, когда и при каких обстоятельствах сотрудник сможет рассчитывать на удовлетворение своей просьбы.

Я обычно придерживаюсь такого сценария.

1. Задаю тон беседы. Прежде всего нужно настроить сотрудника на конструктивный диалог. Начать можно так: «Мы встретились, чтобы обсудить размер зарплаты и критерии, по которым мы судим о Вашей работе. Я, конечно, понимаю, что наши оценки могут различаться, но призываю к конструктивной беседе, чтобы мы смогли найти приемлемое для обеих сторон решение». Очень часто при обсуждении вопросов оплаты труда берут верх эмоции, и от того, удастся ли Вам настроить себя и подчиненного на открытый диалог, зависит успешность встречи. Один из типичных доводов сотрудника: «Петров устроился в компанию два месяца назад на такую же, как у меня, должность, но получает больше». (Опустим вопрос, откуда сотрудник знает о размере зарплаты Петрова.) Если разговор эмоциональный, Вы, скорее всего, скажете: «Это не Ваше дело». А при конструктивном диалоге объясните, с чем это связано: «Петров получает больше, потому что его должностные обязанности дополнительно включают это, это и это».

2. Узнаю, сколько хотел бы получать сотрудник. Попросите работника назвать справедливый, на его взгляд, интервал (верхнюю и нижнюю границу), в который должна попадать его зарплата. Большинство людей вполне адекватно себя оценивают: задумавшись над верхней границей, они вспомнят все свои недочеты и слабости и будут морально готовы получать меньше, чем мечтали. А нижний предел, как правило, вполне реалистичен.

3. Обсуждаю, по каким критериям мы определяем размер зарплаты. Критерии можно разделить на зависящие от самого сотрудника и зависящие от внешних обстоятельств. Причем первые, скорее всего, будет удобнее использовать Вам, а вторые – сотруднику. Так, к первой группе относится профессиональный уровень специалиста, результаты, которых он добился, качество работы. Давая оценку труду подчиненного по этим показателям, не ограничивайтесь общими фразами («качество Вашей работы было ниже моих ожиданий»), всегда приводите конкретные примеры.

Ко второй группе критериев относится, например, инфляция. Работник может сказать, что за последний год его покупательная способность снизилась (варианты: подорожал бензин, увеличилась стоимость проезда). Ответьте, например, так: «Чтобы оставаться конкурентоспособной, компания ориентируется не на инфляцию, а на рынок. Если отрасль развивается, индексируется и зарплата сотрудников нашей компании, а если отрасль стагнирует, то никакой индексации, к сожалению, быть не может».

4. Подвожу итог беседы. В заключительной части беседы нужно сообщить о своем решении: будете ли Вы увеличивать зарплату сотруднику. Вот три наиболее типичных варианта завершения разговора.

  • Вы согласились, что ожидания сотрудника вполне обоснованны. В этом случае надо не только сказать о повышении зарплаты, но и запланировать регулярные встречи (раз в год) для обсуждения результатов работы подчиненного и размера его вознаграждения.
  • Вы понимаете, что сейчас ожидания сотрудника нереалистичны, но он способен повысить квалификацию и выполнять работу так, чтобы получать больше. Если Вы заинтересованы в более высоких результатах, подробно обговорите с сотрудником, как ему достичь желаемой цели (какое обучение необходимо, какие навыки надо развивать, в выполнении каких заданий участвовать).
  • Вы сделали вывод, что ожидания сотрудника не соответствуют результатам его труда. Тогда нужно еще раз кратко и внятно перечислить аргументы, подтверждающие справедливость Вашей оценки.


Справка


Сергей Иноземцев окончил Самарский государственный технический университет и самарский Международный институт рынка. В компании Magenta Technology работает с 2004 года, в должности директора по персоналу – с 2008 года.

Magenta Technology  HYPERLINK

Сфера деятельности: разработка и внедрение программного обеспечения для логистики

Форма организации: ООО

Территория: головной офис – в Лондоне, центр программных разработок – в Самаре

Численность персонала: 150

Основные клиенты: компании Avis UK, Gist




Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль