Опыт работы с персоналом в условиях реорганизации бизнеса

206
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Флерчак Юрий
Генеральный Директор
  • Как экономить на процессе найма сотрудников
  • Как организовать эффективную систему подготовки специалистов из неквалифицированного персонала
  • Как создать лояльный коллектив

«Альфа Технология» появилась три года назад в результате слияния двух компаний. Модели ведения бизнеса, в том числе управления персоналом, принятые в каждой из них, нуждались в перестройке. Все службы действовали изолированно друг от друга, а проблемы было принято решать на уровне личного общения топ-менеджеров с собственниками бизнеса. Новое руководство объединенной компании при поддержке акционеров решило изменить эту ситуацию, усилив контроль за субординацией и выстроив барьер между топ-менеджерами и владельцами компании. В результате возник конфликт интересов, в котором владельцы поддержали все нововведения нового руководства. Это привело к ротации кадров, уходу некоторой части старых сотрудников. Кроме того, возникла необходимость подбора нового персонала.

Кого принимать на работу 

Не для кого не секрет, что рост зарплат сегодня опережает рост квалификации персонала. Это хорошо видно по резюме соискателей. Зарплатные ожидания менеджера среднего звена в Москве только за последний год выросли в среднем с 50 тыс. рублей до 100 тыс. и выше. Часто они не соответствуют реальным изменениям на рынке труда. В то же время многие квалифицированные специалисты, ощущая свою востребованность на рынке, становятся менее лояльными к нынешнему работодателю. При этом они не всегда оправдывают те деньги, которые им платят. Принимая нового сотрудника на работу, практически невозможно понять, будет ли он заниматься развитием направления, которое возглавит, или начнет наращивать собственный капитал как топ-менеджер, чтобы потом уйти на другую работу за большие деньги.

Минимизировать неоправданные затраты на оплату специалистов можно, готовя кадры внутри компании. Так, мы отказались от найма специалистов профильного бизнеса и сделали ставку на профессионалов в определенном виде деятельности, например, в продажах. Специалиста, ранее работавшего на другом рынке, проще обучить устоявшимся, отработанным технологиям, в то время как у профессионала уже сформированы определенные методы и ему придется переучиваться. Если в компании есть система воспитания кадров, то через некоторое время в штате появятся обученные и лояльные сотрудники, чьи зарплаты не завышены искусственным образом. Например, рыночная заработная плата менеджера по продажам автозапчастей составляет около 50 тыс. рублей. Сотрудник, которого компания берет с расчетом, что в перспективе он займет эту должность, стоит 25 тыс. рублей. При хороших показателях он станет менеджером по продажам через квартал, а на уровень заработной платы в 50 тыс. рублей выйдет в течение полутора-двух лет. 

Как создать в компании эффективную систему воспитания специалистов

Удержание хороших специалистов позволяет экономить на найме новых сотрудников. В основе создания успешной системы воспитания собственных кадров лежит несколько принципов:

Прозрачность условий приема на работу. При приеме нового сотрудника на работу необходимо сначала проговорить, а затем зафиксировать в договоре условия работы и оплаты труда, рассказать о возможностях карьерного роста. Для рынка, на котором работает наша компания, такого рода предварительные беседы – редкость. Непосредственный руководитель и сотрудники службы персонала следят за тем, чтобы все договоренности точно исполнялись и никто не был разочарован. Люди должны работать на 100% и получать удовольствие, ощущая профессиональный и финансовый рост.

Институт наставничества. В течение полугода новый сотрудник проходит период адаптации. В нашей компании есть обязательные положения, которые отдел персонала соблюдает неукоснительно: знакомство новичка со всеми подразделениями компании, даже если впоследствии он не будет тесно сотрудничать с этими отделами (не распространяется на младший персонал); постоянный мониторинг профессионального роста каждого сотрудника. При хороших показателях он получает предложение о переходе на более высокую должность. Такая система ротации способствует повышению профессионального уровня каждой службы.

Внутреннее и внешнее обучение. Для младшего состава в рамках компании создана собственная школа менеджеров «Альфа». Обучение, призванное расширить технические знания и сведения об ассортименте, проводится силами специалистов компании. Менеджерами среднего звена сотрудники становятся после сдачи внутренних экзаменов, которые принимают руководящий состав компании во главе с Генеральным Директором. Дальнейший карьерный рост (уровень заместителей или руководителей подразделений) предполагает внешнее обучение, которое оплачивает компания. Претендент на должность заместителя или руководителя подразделения вновь проходит обучение внутри компании: перенимает опыт непосредственно у вышестоящего сотрудника. На практике это выглядит следующим образом: оба руководителя в течение двух-трех месяцев работают в одном кабинете, что обеспечивает непосредственную передачу технологии руководящей работы от более опытного топ-менеджера к менее опытному. В практике компании были случаи, когда на определенный период к руководящему тандему присоединяется Генеральный Директор и после каждого действия проводится разбор ситуации.

Результаты

Разработка и внедрение собственной модели управления персоналом и создание системы подготовки специалистов силами компании позволили нам.

  1. Безболезненно заменить 80% штата. Компания избавилась от балласта – сотрудников, которые откровенно саботировали нововведения. В тоже время был сформирован лояльный коллектив, полностью соответствующий новому формату компании.
  2. Повысить эффективность работы всех подразделений. В частности, отклонение от плана в одном из основных отделов – отделе продаж – составляет не более 5%. Тогда как сразу после образования компании план выполнялся на 60%. При этом технология планирования не изменилась: план по-прежнему складывается на основе объективных рыночных показателей (расчеты плана, сезонность ассортимента, приход товара и т. д.).
  3. Войти в число лидеров. Из компаний среднего эшелона «Альфа Технология» по рейтингу журнала «Рынок автозапчастей» вошла в пятерку ведущих компаний в сегменте оптовой торговли автозапчастями.

Опыт работы с персоналом в условиях реорганизации бизнеса

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль