Программа краткосрочного стимулирования персонала: как это работает

853
Фото © sandibunnypants | Flickr
Фото © sandibunnypants | Flickr
Крянин Денис
Корпоративный директор по кадровой операционной деятельности
  • Как сделать систему премирования понятной для сотрудников
  • Какие показатели позволяют оценить эффективность работы персонала и компании в целом
  • Как согласовать индивидуальные и коллективные цели
  • Как в индивидуальной премии учесть результаты, достигнутые подразделением и компанией в целом

В нашей компании внедрена и успешно действует краткосрочное стимулирование STI, премия по которой рассчитывается ежегодно. STI – одна из составляющих системы оплаты труда наряду с базовой заработной платой, компенсационными выплатами, премированием за выдающиеся результаты и системой долгосрочного премирования, рассчитанной на три года.

Премии по итогам года на основе достигнутых результатов – не только индивидуальных, но и коллективных – рассчитываются как для российских, так и иностранных сотрудников, занятых на всех предприятиях группы компаний. Показатели эффективности и порядок расчета премии зафиксированы в производственных контрактах разных уровней. В корпоративном производственном контракте перечислены задачи на ближайший год, стоящие перед компанией в целом. В контрактах всех отдельных подразделений, департаментов, отделов компании отмечены цели, стоящие непосредственно перед ними. Наконец, с каждым сотрудником заключен персональный производственный контракт, в котором зафиксированы индивидуальные показатели эффективности.

Программа краткосрочного стимулирования STI (от англ. Short-Term – краткосрочный, Incentive – стимул) основана на принципах управления по целям (концепция Management by Objective, MBO). Цели и задачи для подразделений и каждого сотрудника ставятся персонально, а результат их выполнения оценивается исходя из стратегических целей компании. Основная идея системы STI заключается в том, что задачи, которые стоят перед каждым сотрудником, должны быть согласованы с задачами, стоящими перед компанией. Кроме того, STI позволяет сделать начисление премий максимально понятным для персонала: критерии оценки известны каждому до подведения итогов работы, поэтому уровень премии предсказуем.

Этой системе в компании уделялось очень большое внимание еще до начала создания ТНК-ВР, с 2003 года. При разработке STI учитывался лучший международный опыт, практика компании ВР, привлекались консультационные фирмы, а также высшее руководство компании. В результате к моменту начала работы компании после реструктуризации мы не только разработали систему краткосрочного стимулирования, но и добились, чтобы все топ-менеджеры и менеджеры среднего звена знали и понимали, как она будет работать (на основе чего будет оцениваться эффективность их труда, за что они будут получать премии). Компания предприняла все усилия, чтобы система была максимально быстро внедрена во всех подразделениях (на тот момент – более 100 предприятий с более чем 100 000 человек в штате). Сейчас можно с уверенностью сказать, что за три года STI доведена до абсолютно всех сотрудников. Ежегодно мы проводим оценку отношения сотрудников к различным инициативам компании, по которым видно, что на сегодняшний день персонал положительно оценивает внедрение системы, так как она позволяет каждому работнику понимать и видеть, из чего складывается оценка его труда.

Пример системы премирования сотрудников, направленной на достижение основных показателей

Из чего складывается премия

На размер премии сотрудника влияют четыре фактора:

  • результаты работы всей компании (30%), 
  • результаты работы подразделения, в котором он работает (50%), 
  • его персональные результаты (20%),
  • индикативный уровень бонуса, определяемый должностью, которую он занимает (чем выше позиция сотрудника, тем выше уровень его годового бонуса, так как тем значительнее цель, которая стоит перед сотрудником: например, у операционно-административного персонала бонус может составлять около 15% от годовой зарплаты, а у руководства компании – более 100% от годовой зарплаты).

Программа краткосрочного стимулирования персонала: как это работает

Показатели эффективности работы

Показатели эффективности разработаны для каждого сотрудника, подразделения и компании в целом. Они делятся на две большие группы: стратегические и финансовые (производственные). Для каждого показателя заданы свой «порог» (минимальный уровень выполнения, оценивается в 75 баллов), «цель» (ожидаемый уровень выполнения – 100 баллов) и «максимум» (уровень выполнения, превышающий заложенный в бизнес-плане, – 150 баллов). Каждый показатель в зависимости от своей значимости имеет определенный вес. Например, не слишком важный показатель «весит» 5–10%, а важный – 20–40%. 

Показатели эффективности AЗС (условный пример)
Показатель Уровень выполнения Факт Балл уровня Вес, % Расчет
Операционно-финансовые показатели

Реализация ГСМ на одну AЗС (т/сутки)

Порог: 5,1

Цель: 5,4

Максимум: 5,6

5,2 75 8 75*8% = 6 баллов
Потребление энергии (ГДж/т)

Порог: 4,43

Цель: 4,22

Максимум: 4,01

4,0 150 21 150*21% = 31,5 балла
...
Стратегические показатели
Разработка базы данных по рискам загрязнения окружающей среды

Порог: разработать базу до конца квартала

Цель: внедрить базу в работу

Максимум: внести в базу данных информацию о состоянии не менее чем 50% объектов

База внедрена 100 10 100*10% - 10 баллов
...
Итого: 96 баллов

Расчет индивидуальной премии

Рассмотрим пример расчета премии для условного сотрудника. 

Индивидуальная премия рассчитывается по формуле Сумма премии STI = годовой уровень зарплаты (долл. США) х итоговый балл STI (%) х Индикативный уровень бонуса (%)

Исходные данные

Годовой уровень зарплаты: 40 тысяч долл. США

Индикативный уровень бонуса: 20%

Итоговый балл подразделения берем из таблицы выше (96 баллов). По итогам оценки результатов работы также получены следующие баллы:

  • итоговый балл компании: 110 баллов;
  • итоговый балл сотрудника: 135 баллов.

В соответствии с условиями производственного контракта результаты, достигнутые на разных уровнях иерархии, имеют следующий удельный вес в индивидуальной премии:

  • результаты компании: 30%;
  • результаты подразделения: 50%;
  • результаты сотрудника: 20%.

Расчет итогового балла STI

Итоговый балл компании х удельный вес =110 х 30% = 33 баллов

Итоговый балл подразделения х удельный вес = 96 х 50% = 48 баллов

Итоговый балл сотрудника х удельный вес = 135 х 20% = 27 баллов

Итоговый балл STI = (33 + 48 + 27) : 100% = 108 баллов : 100% = 1,08%

Расчет индивидуальной премии

Сумма премии STI= годовой уровень зарплаты (долл. США) * итоговый балл STI (%) * индикативный уровень бонуса (%)=40 000 долл. США * 1,08% * 20%=8640 долл. США

Программа краткосрочного стимулирования персонала: как это работает

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль