Как строительные компании решают проблему дефицита кадров

5009
Как строительные компании решают проблему дефицита кадров

 

Фото: Victor1558/Flickr


На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Как сарафанное радио помогло компании STEP найти рабочих дефицитных специальностей
  • Как на предприятии Tekta Group готовили инженеров производственно-технического отдела из выпускников вузов
  • Для чего компания «Дачный рай» составляет резервную базу кандидатов

Основная проблема, с которой сталкиваются руководители компаний при приеме на работу сотрудников строительных специальностей, – большой разрыв между полученными теоретическими знаниями и способностью применить их на практике. В этой статье участники строительного рынка делятся своим опытом поиска специалистов.

 

Опыт практика

Найти дефицитных специалистов в регионах помогает сарафанное радио

Диана Розова Директор по персоналу компании STEP, Санкт-Петербург

 

Головной офис нашей компании вместе с ключевыми подразделениями (бухгалтерией, кадровым и финансовым отделами и т. д.) находится в Санкт-Петербурге, однако большая часть объектов расположена за его пределами. Когда компания получает заказ на новый объект, примерно половина управляющей команды, включая руководителя проекта, формируется из питерских специалистов, остальные управленцы, а также все рядовые сотрудники набираются на месте.

Как убедить специалиста головного офиса переехать в регион.  Уговорить на это не всегда просто. Самый сильный аргумент – повышение зарплаты и карьерный рост. Готов ли специалист поехать в регион, во многом зависит от его близких, поэтому очень важно убедить сотрудника, что в случае необходимости компания морально поддержит семью.

Инструменты подбора персонала в регионах. За 20 лет работы компании мы использовали самые разные варианты подбора персонала. Вот самые результативные из них.

  1. Интернет-ресурсы. Мы активно сотрудничаем с порталом HeadHunter, реже прибегаем к помощи ресурсов Rabota.ru и Vahtabank.ru. Соискателей, проживающих в европейской части России, мы стараемся приглашать на личную встречу в Санкт-Петербург, с кандидатами из других регионов сначала общаемся по телефону или Skype. Чтобы заочно составить портрет кандидата, мы пользуемся анкетой, которая помогает оценить необходимые качества. Но чем выше позиция, тем большую роль играет живое интервью – только оно позволяет оценить личностные характеристики претендента и его отношение к ценностям компании (в частности, по интонациям, паузам в речи, взгляду на те или иные ситуации).
  2. Рекрутеры-аутсорсеры. Для поиска специалистов в других областях страны мы используем региональных рекрутеров, работающих по договору подряда, и кадровые агентства. Приведу пример поиска сотрудников в Череповце, где шло одновременное строительство трех сложных объектов для компании «Северсталь». Нужно было найти инженеров ПТО (производственно-технического отдела), начальников участков, монтажников и специалистов, контролирующих проведение сварочных работ. Особенностью было то, что местные работники привыкли заканчивать трудовой день строго в 17 или в 18 часов; нам же требовались люди, которые доведут каждую задачу до решения. Очень помогло череповецкое агентство, которое в течение года подобрало для нас 20 специалистов. Один из них после завершения проекта в своем городе даже поехал работать на другой наш объект, расположенный на Дальнем Востоке.
    Чтобы впоследствии не разочароваться в работе агентов, придется много времени потратить на разъяснение задач, составление портретов идеальных кандидатов и пр. Однако никакие агентства не дадут гарантий, что сотрудник приживется в Вашей компании. Ведь подбор персонала поставлен у них на поток, они уделяют мало внимания анализу личностных и профессиональных характеристик соискателей. Поэтому мы прибегаем к еще одному способу – так называемому сарафанному радио.
  3. Метод сарафанного радио мы активно использовали, когда некоторое время назад создали в Череповце собственную подрядную компанию для выполнения монтажно-сварочных работ. Найти профессионального сварщика – большая проблема, особенно если речь идет о высокотехнологичных работах с нержавеющей сталью и алюминием. В итоге наша подрядная организация просуществовала полтора года. Это был уникальный опыт, потому что до этого мы самостоятельно подбирали сотрудников только высшего и среднего звена. Теперь я могу сказать, что достаточно найти пять-шесть специалистов (через Интернет или с помощью прежних коллег), а они уже приведут других. В нашем случае из 150 сварщиков-монтажников, которые все это время работали на объекте, только 10–15 были подобраны кадровым агентством, а остальные пришли по совету своих знакомых и коллег. Случалось, что мы находили человека на должность начальника участка, а он приводил с собой готовую бригаду. Рекомендации коллег помогли нам и на Дальнем Востоке, где было непросто найти высококвалифицированного энергетика на уже строящийся объект. Каждый раз, когда запускается новый проект, мы в первую очередь приглашаем специалистов, с которыми раньше уже сотрудничали в этом регионе. В 80% случаев они к нам возвращаются.

Организация работ. При приеме на работу мы знакомим сотрудника с документом, который носит название «Предложение о работе». В нем описаны навыки, которыми должен обладать потенциальный работник, разъясняются основные задачи на этой должности. Кроме того, мы рассказываем об особенностях региона (в том числе о климате), о расположении стройки и режиме работы, указываем срок трудового договора, заранее оговариваем зарплату, бонусы и условия, при которых их можно получить, а также социальный пакет, положенный сотруднику при переезде в другой регион.

Бонус, на который может рассчитывать менеджер проекта, зависит от результатов работы. Оценивается качество готового объекта, соблюдение сроков строительства, рентабельность проекта и удовлетворенность клиента. В компании есть положение о бонусах, с которым мы знакомим каждого сотрудника, претендующего на дополнительные выплаты. Поэтому, помимо основного трудового договора, подписывается приложение к нему, где подробно определяются все финансовые условия.

Со специалистами заключается срочный трудовой договор на время реализации конкретного проекта на удаленной площадке. Приезжим сотрудникам мы обеспечиваем проживание, оплачиваем проезд до дома. График поездок оговаривается заранее: иногда работники (специалисты по сетям, начальники участков, главные инженеры проектов) имеют возможность ездить домой два раза в месяц на выходные; на Дальнем Востоке, где работы ведутся вахтовым методом, предусмотрен так называемый период межвахтового отдыха – после полутора месяцев без выходных сотруднику положены две недели отпуска. Также мы частично или полностью компенсируем затраты на еду, а в некоторых случаях организуем питание на площадке.

 

Опыт практика

Мы сами готовим нужных специалистов

Светлана Блохина Директор по персоналу компании Tekta Group, Москва

 

Осенью 2012 года мы столкнулись с проблемой набора высококвалифицированных инженеров ПТО. Но с конца 1990-х годов работа в этой должности стала считаться непрестижной и плохо оплачивалась, поэтому сегодня, несмотря на востребованность профессии, на рынке труда большой дефицит кадров. Таким образом, есть, с одной стороны, молодые специалисты, которые не обладают достаточным багажом знаний, но имеют завышенные зарплатные ожидания, а с другой – люди, которым в силу зрелого возраста сложно осваивать новые технологии.

У нас появилась идея создать собственную обучающую программу для студентов, выпускников и молодых специалистов. Наиболее привлекательными для молодежи формами обучения мы посчитали стажировки и так называемые интенсивы. Для нас не было критичным наличие опыта в строительной сфере – в первую очередь мы обращали внимание на то, обладает ли кандидат живым умом и владеет ли навыками работы на компьютере. Мы провели собеседования и набрали группу из 25 человек, предполагая, что по результатам обучения в команде оставим человек пять. Бесплатное обучение продолжалось месяц, участники были обеспечены учебными материалами, а также питанием. Стажеры ежедневно с 10 до 18 часов посещали лекции, семинары и тренинги, которые вели внутренние и внешние преподаватели. В итоге мы взяли 10 человек. Все они до сих пор работают в компании: кто-то остался инженером ПТО, кто-то ушел в мастера и планировщики. Описанный способ подбора инженеров ПТО оказался менее затратным, чем поиск и обучение сотрудников с большим стажем, претендующих на высокую зарплату, но при этом обладающих низкой квалификацией.

С помощью этого проекта мы не только закрыли вакансии, но и начали создавать кадровый резерв. В компании стали стажироваться студенты и выпускники различных специальностей (не только строительных). Так, мы готовим менеджеров по телефонным продажам: набираем и обучаем людей; тем, кто успешно сдал итоговый экзамен, выплачиваем стипендию и приглашаем их на работу.

Сейчас на основе уже разработанного учебного курса мы создаем в компании Школу генподрядчика, где есть три основных направления развития специалистов: обучение принципам эффективной работы (компьютерная грамотность, тайм-менеджмент и пр.), управленческим, а также профессиональным навыкам. Но главная задача – формирование самой мотивации к обучению. Строительная отрасль сильно отличается от ритейла, где основные процессы уже выстроены и регламентированы. Поэтому так важно найти людей, готовых постоянно совершенствовать свои навыки и понимающих, что долгая работа в компании сама по себе не гарантирует перехода на новый уровень.

 

Опыт практика

Мы собираем резервную базу кандидатов

Павел Шостак Генеральный Директор компании «Дачный рай», Самара

 

Кадровый вопрос стоит для нас достаточно остро. Компания специализируется на возведении и монтаже металлоконструкций; ответственность очень высока, поэтому мы не привлекаем дешевую рабочую силу, в том числе из других стран. Ищем сотрудников как сами, так и с помощью кадровых агентств.

Самый быстрый способ закрыть вакансию в сжатые сроки – обратиться в кадровое агентство. Так, когда нам срочно потребовались сотрудники на объект (инженерно-технический работник, три монтажника и сварщик), нам удалось найти их за два-три дня через агентство, с которым ранее был налажен контакт.

Однако более качественный результат дает самостоятельный поиск, поэтому мы постоянно изучаем множество резюме. Даже если в данный момент нам не требуются сотрудники, мы создаем базу резервных кандидатов (слесарей, монтажников металлоконструкций, сварщиков), которых в случае необходимости обзваниваем в первую очередь. Базу ведем в электронной форме, сведения о соискателях сортируем по таким показателям, как специализация, стаж, опыт работы.

Мы рассматриваем кандидатов только из Самары, филиалы набирают персонал сами. Если человек живет далеко и при этом имеет высокий профессиональный уровень, мы принимаем его на работу, оплачиваем затраты на дорогу и амортизацию машины или арендуем для него квартиру.

 

Как еще можно найти строительных специалистов

  1. Дать объявление в печатных СМИ. В регионах не все пользуются Интернетом, предпочтение отдается газетам и журналам. Объявления стоит размещать не только в печатном издании крупного города (например, в газете «Работа для Вас», которая выпускается в Москве), но и в региональных газетах, в том числе бесплатных, распространяемых по почтовым ящикам.
  2. Развесить объявления в местах скопления людей. Особенно хорошо для этого подходят места, где много приезжих, – вокзалы, рынки и т. д. Пробуйте искать не только отдельных специалистов (кровельщиков, монтажников и др.), но и целую бригаду.
  3. Поискать персонал за пределами России. Например, в Белоруссии. Белорусы зачастую приезжают в Россию бригадами и работают не только в Подмосковье, но и в других регионах. Можно обратиться в белорусские кадровые агентства либо поискать кандидатов самостоятельно (через Интернет или общих знакомых).

Подготовлено редакцией по материалам открытых источников


Справка


STEP (ООО «Стэп») 

Сфера деятельности: промышленное и коммерческое строительство (участие в проектах в качестве генерального подрядчика)

Территория: головной офис – в Санкт-Петербурге, филиал – в Москве

Численность персонала: 200

Основные объекты: заводы для компаний «Эр Ликид – Северсталь», Amcor Rentsch, General Motors, Hitachi, Hyundai, Linde Gas, Stadco, бизнес-центры «Веда-Хаус», Bolloev Center, технопарк «Пулково» (всего более 100)

Оборот: 13 млрд руб. (с 2008 по 2012 год)

Tekta Group

Сфера деятельности: девелопмент

Численность персонала: 500

Общая площадь возведенного жилья: более 1 млн кв. м

ООО «Дачный рай» 

Сфера деятельности: возведение металлоконструкций, строительно-монтажные работы

Территория: головной офис – в Самаре, филиалы – в Новокуйбышевске и Пензе

Численность персонала: 60

Среднемесячный оборот: около 4 млн руб. (в 2013 году)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль