Собеседование с соискателем: 7 надежных методов отбора персонала

17496
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Руднев Евгений
Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук

Евгений Руднев, Доцент Института дополнительного образования Московского городского педагогического университета; кандидат педагогических наук


На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Зачем на собеседовании с соискателем задавать вопросы на проверку базовых знаний
  • Как определить, будет ли сотрудник в будущем сопротивляться переменам
  • Почему для найма и отбора персонала важно спрашивать, чем занимается кандидат в свободное время
  • Вопросы для проведения собеседования от западных коллег

Методы отбора персонала с помощью последовательного применения несложных инструментов я называю методами семи уровней надежности. Преимущество в том, что Вы можете спокойно поручить наем и отбор персонала кадровой службе и быть уверенным, что там все сделают правильно. А собеседование с соискателем на должность топ-менеджеров Вы можете с успехом провести сами и применить данный подход.


Проверка базового образования

Для выполнения любой работы требуются базовые знания. Если приходит специалист с многолетним опытом или кандидат на должность топ-менеджера, базовые знания обычно не проверяют, предполагая, что они есть. На мой взгляд, напрасно: на собеседовании с соискателем всегда стоит удостовериться в уровне подготовки специалиста. 


Нужно заранее приготовить список вопросов и утвердить его в виде регламента. Тогда Вы будете уверены, что в организацию не попадут случайные люди. Отмечу, что оценка первого уровня надежности особенно важна для компаний, в которых нет полноценных программ обучения. 


Какие вопросы задавать на собеседовании с соискателем. Экономиста можно спросить, что такое электронные деньги и какое отношение они имеют к работе сотрудников организации. По характеру ответов можно оценить как содержание его работы на предыдущем месте, так и практическую осведомленность в вопросе финансов: какие электронные системы и каким образом использовались в компании его предыдущего работодателя, какими операциями он владеет, а какими – нет. У PR-cпециалиста или маркетолога можно поинтересоваться, что такое репрезентативная выборка и пр.


Какие вопросы задать на собеседовании кандидату на управленческие или ключевые должности. У потенциального заместителя по финансам поинтересуйтесь, какие формы отчетности он готовил на предыдущем месте. Или, опираясь на специфику Вашей компании (производство, строительство, торговля), спросите, какие основные доходы и расходы несет организация. Пошутите: какими законами регулируются финансовые нарушения. У кандидата на должность директора по продажам спросите, кто и почему является конкурентом Вашей организации.


При оценке претендентов на управленческие позиции учитывайте последовательность и специфику полученного образования. Если в резюме перечислены несколько документов об образовании, обратите внимание сначала на основное образование, а затем – на дополнительное. Говорит ли их соотношение о развитии в профессии? Или кандидат получал их по мере изменения рынка? Уточните у него, зачем он дополнительно обучался. Свяжите ответ с биографическими данными и с отмеченными Вами личностными особенностями человека. Например, женщина с базовым образованием физика, с конфликтным характером и степенью кандидата юридических наук – вполне подходящая кандидатура на роль заместителя. Слишком же большое количество дипломов говорит о неумении строить собственную карьеру. В этом случае человек скорее гонится за престижем, чем старается раскрыть способности, таланты и потенциал в профессии.



Проверьте общность подхода к работе

В любой компании существуют (часто негласно) правила поведения, которых придерживаются сотрудники. Если новый работник вольно или невольно нарушает традиции, это вызывает негативную реакцию коллектива, конфликты и проблемы. Допустим, в организации принято уходить домой только после того, как рабочее место покинет руководитель. Если новичок нарушает эту негласную норму, коллеги будут недовольны тем, что он якобы работает меньше них, а получает столько же. 


Именно поэтому на собеседовании с соискателем важно понять, впишется ли сотрудник в коллектив. Поручите службе персонала составить список из 10–12 открытых вопросов для проведения собеседования. (Если вопросов будет больше, кандидат сочтет, что в организации чрезмерные требования к соблюдению внутренних правил.) Его ответы позволят сделать выводы об ожиданиях и системе ценностей работника. Адекватная оценка этого уровня надежности отбора позволит сократить расходы на адаптационные программы, особенно для рядовых сотрудников.


Что спрашивать у кандидатов на рядовые должности. Нужно поинтересоваться, например, отношением человека к ненормированному рабочему дню, предпочитает ли он ставить себе задачи сам или быть исполнителем, какой стиль одежды считает наиболее комфортным на работе, как часто и каким образом хотел бы повышать квалификацию и пр.


Что спрашивать у кандидатов на управленческие или ключевые должности. Важно узнать, с какой регулярностью, по мнению кандидата, руководству следует встречаться с рядовыми сотрудниками. Ответ на этот вопрос обнаружит его отношение к людям и предпочтительные для него способы выстраивания коммуникаций. Поинтересуйтесь также привилегиями, на которые соискатель рассчитывает: нужен ли ему личный помощник, отдельный кабинет и пр. Оцените, насколько человек разделяет Ваши личные правила, например, задайте такие вопросы: Вы курите? как Вы обычно проводите выходные? Вы часто работаете с раннего утра и до ночи? как Вы привыкли проводить отпуск?



Основное для должности качество

Каждая должность предполагает обязательное качество, без которого работа не может быть эффективной. Например, менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, потому что много общается с людьми; бухгалтер – педантичным, потому что готовит документы и делает расчеты; руководителю необходимо критическое мышление, потому что его работа связана с принятием решений. Поручите кадровой службе составить для найма и отбора персонала перечни личностных качеств и поведенческих характеристик для каждой должности (до 30 позиций). Возможны два варианта. Один из них в большей степени подходит для оценки рядовых сотрудников, другой – для оценки топ-менеджеров. На собеседовании попросите кандидата выбрать из предложенного списка десять качеств, наиболее важных, с его точки зрения, для должности, на которую он претендует. Можно также попросить расположить их по степени убывания важности. В заключение беседы предложите кандидату составить портрет идеального сотрудника на этой должности. Оценки соискателя сравните со своими представлениями (то есть с требованиями компании). 


Как оценить кандидата на собеседовании

В список для оценки кандидатов на рядовые должности можно включить следующие характеристики (как положительные, так и неприемлемые для компании):


  • способность ограничить разговор с клиентом 15 минутами; 

  • готовность высказывать идеи только после руководителя; 

  • умение в случае возникновения проблемы решать ее самостоятельно; 

  • привычка задавать вопросы при постановке новой задачи непосредственному руководителю; 

  • правило выполнять задачи в срок; 

  • потребность заручиться поддержкой коллег, руководителя и т. д. 


Если кандидат выбирает из предложенного списка правильные с точки зрения компании характеристики, но, составляя портрет идеального сотрудника, перечисляет характеристики, соответствующие управленческой позиции, значит перед Вами амбициозный человек, озабоченный карьерой. Если компания не заинтересована продвигать его по служебной лестнице, лучше отдать предпочтение другому кандидату. Стоит также обратить внимание на возраст: если специалист с большим стажем остается на рядовых должностях, вероятно, его амбиции не совпадают с реальными возможностями.


Как оценить руководителя

В список для оценки потенциальных топ-менеджеров включите только значимые с профессиональной точки зрения качества и поведенческие характеристики. Например:


  • предприимчивость; 

  • понимание своей роли в развитии производства; 

  • способность найти причины и следствия возникшей проблемы;

  • способность оценить качество сделанной работы; 

  • адекватность в оценке степени важности информации и риска; 

  • умение взять ответственность на себя; 

  • способность доводить дело до конца; 

  • готовность обращаться к людям напрямую; 

  • заинтересованность в успехе каждого; 

  • способность признавать неудачи и быстро восстанавливаться;

  • активность и работоспособность; 

  • умение разрядить атмосферу; 

  • склонность к творческим решениям и пр. 


Оценивая кандидатов в руководители, обратите внимание на количество совпадений (в выбранных кандидатом и важных для Вас) в пунктах, описывающих личностные характеристики. Небольшое количество совпадений говорит о том, что кандидат не считает личностные качества важным конкурентным преимуществом в своей профессии и должности и, вероятнее всего, у него низкая самооценка. Человеку с низкой самооценкой на руководящей позиции будет трудно принимать решения: применять власть, строить эффективные коммуникации. Вы можете получить хорошего исполнителя, но не эффективного управленца.


Как оценить соискателя на собеседовании: готовность к обучению

При одинаковом названии должности в разных компаниях от сотрудника, ее занимающего, могут требовать разных действий. Поэтому при смене места работы бывает, что ожидания компании и сотрудника не совпадают, хотя речь идет о конкретной должности. Чтобы убедиться, есть ли такие различия и насколько они существенны, нужно попросить кандидата выполнить тестовое задание. Делать это лучше после собеседования или до него, если кандидатов очень много. 


Например, кандидату на должность главного бухгалтера можно показать баланс за какой-то предыдущий период, предварительно внеся в него ошибки. Опытный специалист сразу их заметит. Кандидату на должность директора по продажам предложите изучить и улучшить старый квартальный план продаж. Обратите внимание на неожиданные для Вас решения и оцените, насколько они полезны. 


Спросите кандидата, пришлось ли ему воспользоваться дополнительными источниками информации (полистать профильную литературу, проконсультироваться с коллегами), – это покажет его готовность к обучению. Как правило, если человек при выполнении тестового задания опирается только на собственный опыт, в будущем он работает по принципу «с 9 до 18 строго по должностной инструкции за энное количество тысяч рублей». Такие люди не берут на себя дополнительные обязанности, не проявляют интерес к делам компании и сопротивляются любым изменениям, даже если они связаны не с увеличением объема работы, а только с методами ее выполнения. Готовность же учиться говорит о том, что человек будет органично меняться вместе с организацией.


Поручите кадровой службе разработать и давать кандидатам на все позиции тестовые задачи, аналогичные тем, с которыми люди будут сталкиваться в Вашей компании каждый день. 


Разнообразие опыта

Проверка этого уровня надежности наиболее актуальна при найме управленцев. В российских организациях традиционно считают, что сотрудник, имеющий опыт работы в конкретной сфере, более надежен, чем кандидат без опыта. Отчасти такое убеждение верно. Сам по себе опыт дает возможность принимать решения быстро и рассматривать несколько вариантов развития событий. Но есть и обратная сторона вопроса. Опытный управленец действует стереотипно, раз за разом принимая шаблонные, уже доказавшие свою результативность решения. Свежих же он не видит и не считает, что они необходимы. А между тем высокая конкуренция на рынке требует от компаний нестандартности и инновационности подходов. 


Поэтому наличие опыта в разных сферах делает руководителя открытым для новых возможностей, а значит – более эффективным. Конечно, речь не идет о смене работы каждые полгода. На освоение процессов в компании уходит в среднем до двух лет, а опыт решения типичных отраслевых задач приходит за три-четыре года. Поэтому резюме человека, меняющего работу раз в четыре-пять лет, указывает не столько на его амбиции, сколько на терпимость, готовность к обучению и к эффективному выполнению работы.


Профессиональная биография

Оценку на этом уровне можно назвать скорее дополнительной, потому что прямой зависимости между полученным образованием и типом работы, наиболее подходящей конкретному человеку, нет. Тем не менее некоторые детали способны дополнить уже сформировавшийся образ кандидата. 


Например, власть в большей степени привлекательна для людей с естественнонаучным образованием, а значит, они более пригодны для руководящих позиций. Еще один признак отличного управленца – опыт неудач: например, смена работы с понижением в должности. Люди с техническим образованием более успешны в качестве руководителей проектов, маркетологов, поскольку мыслят не столько образами или словами, сколько конструкциями. По моим наблюдениям, они хорошие психологи. 


Для некоторых должностей предпочтительнее, как это ни странно, люди с неоконченным высшим образованием. Отличный пример – личный помощник. Люди с высшим образованием на этой должности, как правило, ведут себя амбициозно, вторгаются в деятельность других сотрудников, что приводит к конфликтам и нарушает процессы. С помощником должно быть комфортно, поэтому идеальный кандидат на такую должность – «гимназистка» с хорошим воспитанием и манерами, возможно, без высшего образования, но очень дипломатичная. В ее резюме может быть написано: «Окончила школу с углубленным изучением английского языка, два курса технического факультета классического университета, специальность – программирование». 


Обратите внимание на частоту смены работы и обстоятельства, этому сопутствующие. Частая смена и существенные различия в содержании работы говорят о том, что человек находится в поиске: за очень короткий период времени невозможно разобраться в специфике работы конкретной компании и получить опыт решения отраслевых задач. Это значит, что кандидат ничего толком не умеет и Вашей компании придется потратить силы и время на его обучение. Возможно, напрасно: кандидат в состоянии поиска может быстро уйти и от Вас.


Интересы и увлечения 


Один из факторов работоспособности, а значит и надежности человека, – его способность эффективно организовать время вне работы. Иными словами, его увлечения, хобби и интересы. Чем больше увлечений и интересов у человека, тем более насыщенна и интеллектуально богата его жизнь. Сотрудник, у которого все мысли и время сконцентрированы только на работе, более склонен к эмоциональному выгоранию, менее гибок, а значит и менее эффективен. К тому же личные интересы делают неформальное общение между коллегами более разнообразным и насыщенным, а самих людей – интереснее друг другу. Когда человек перестает видеть в коллеге одну лишь функцию, снижается вероятность конфликтов и напряженных отношений.


Чтобы удостовериться, что кандидат умеет организовывать свободное время, просто спросите на собеседовании с соискателем, есть ли у него увлечения. 

Вопросы для проведения собеседования от западных руководителей

«Опишите себя одним словом», – обращалась к соискателям Дара Ричардсон-Херон, Генеральный Директор компании YWCA. Лучшие кандидаты точно знают, кто они.

«Расскажите о последнем человеке, которого Вы уволили», – с такой просьбой обращался к кандидатам Марк Баррос, Генеральный Директор компании Contour. Если человек говорит, что никогда никого не увольнял, то это плохой руководитель. А если кандидат имеет такой опыт, важно знать, как он вел себя, увольняя подчиненных: шел ли на контакт, объяснял ли свою позицию и пр.

«Расскажите о самом значительном достижении», – просил соискателя Лу Адлер, главный исполнительный директор компании Adler Group. Понимание того, что человек считает наивысшей своей заслугой, и потраченные на выяснение деталей 20 минут позволят узнать, чем можно мотивировать этого сотрудника.

«Расскажите, как Вы решали трудную задачу», – обращался к кандидатам Ласло Бок, старший вице-президент по работе с персоналом компании Google. Выслушав ответ, можно узнать две важные вещи: как конкретный человек ведет себя в реальной жизни и что представляет для него проблему.

Справка


Евгений Руднев окончил аспирантуру Федеральной академии повышения квалификации и профессиональной переподготовки работников образования. В 2006 году получил ученую степень кандидата педагогических наук; в 2009-м – звание доцента кафедры управления человеческими ресурсами. С 2011-го – в нынешней должности. Пишет докторскую диссертацию по психологии. Автор книг и статей по управлению и лидерству.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль