Как уволить сотрудника, который любым способом пытается остаться

270710
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Статьи по теме

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Как уволить сотрудника, который соблюдает все формальные требования, но фактически не работает
  • Что делать, если работник, которого Вы хотите уволить, раз за разом продлевает больничный
  • Можно ли уволить кассира, которого Вы подозреваете в кражах, но не располагаете доказательствами
  • Как реагировать на угрозы увольняемого сотрудника пожаловаться в трудовую инспекцию 
  • Как уволить сотудника за прогулы, воровство или пьянство

Сегодня общество стало более информационным, сотрудникам и работодателям лучше известны свои права в различных ситуациях. При этом нередки определенные злоупотребления такими правами. В частности, когда сотруднику известно о планах его уволить, он специально остается на больничном, либо же работница приносит поддельную справку о беременности. Чтобы избежать различных манипуляций, работодателю нужно, в первую очередь, привести в порядок кадровую документацию, соблюдать соответствующие процедуры. Даже незначительные нарушения при увольнении сотрудников могут стать причиной для его восстановления в должности, работодателя при этом обяжут выплатить средний заработок за весь период вынужденного прогула. Этот материал мы посвятили важному вопросу: как уволить сотрудника и сделать это правильно.

Как уволить сотрудника за прогулы 

Увольнение за прогулы считается достаточно простой процедурой. В соответствии с положениями ст. 81 п. 6 подпунктом «А» ТК России, при отсутствии сотрудника на рабочем месте весь рабочий день либо свыше 4 часов подряд, происходит автоматическое увольнение. Достаточно лишь проверить, что указано время начала работы в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре при его наличии в компании. Человеку при трудоустройстве нужно предоставить данные документы для ознакомления, которые он должен подписать. Это становится определенным доказательством, что работнику было известно о начале своего рабочего дня, однако он намеренно его нарушил.

Увольнение по сокращению штатов 

Работодатель изначально должен доказать, что сейчас не располагает другими подходящими должностями для сотрудника. Должен предоставить перечень вакансий кандидату на увольнение, которые подходят под его компетенцию – к примеру, такая же должность, однако в филиале компании в другом регионе. При отказе работника переезжать, нужно оформить его письменный отказ. Работодатель должен письменно уведомить сотрудника об увольнении по сокращению штатов минимум за 2 месяца, данную позицию не открывая на протяжении года. Также увольняемый может получить компенсацию за сокращение – до 3 месячных размеров зарплаты.

Если работник не желает подписывать уведомление о своем сокращении. Некоторые работники уверены: если уведомление оформлять не будут, то у компании нет права расторжения трудового договора. Но это не соответствует законодательству. В этом случае важно правильно оформить данное уведомление, в том числе: составить акт в присутствии с подписями свидетелей (рекомендуется приглашать свидетелей из других подразделений, чтобы не казались свидетельства предвзятыми). При уклонении сотрудника от получения данного уведомления, проблему тоже можно решать – уведомление высылаем ему заказным письмом по месту жительства. В результате работодатель выполнил свою обязанность проинформировать работника.

Письменно понадобится предлагать работнику доступные вакансии (по требованиям которым соответствует либо ниже его квалификации), которые появляются до его увольнения – данный пункт регулируется законодательством. Отказ от вакансий должен оформляться письменно, рекомендуется в присутствии свидетелей. При отсутствии подходящих вакансий, сотруднику нужно об этом сообщить (с его подписью в уведомлении либо за счет составления акта об отказе подписывать данное уведомление).

Вовсе не обязательно составлять несколько уведомлений. Можно объединить уведомления о сокращении и о существующих вакансиях в одно общее. Если работник в течение 2 месяцев не примет предложения по новой должности, у компании есть право расторжения трудового договора.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

Если работник был предупрежден за 2 месяца, работодатель получает право изменения его должностной инструкции, в частности, с добавлением пункта о выполнении индивидуальных показателей – к примеру, обработка определенного числа документов, установленный уровень продаж и др. Далее указываются в дополнительных соглашениях к другому договору условия, по которым можно считать рабочие показатели невыполненными. Снимать данные показатели можно по графику, удобному для работодателя – в том числе раз в квартал, месяц, неделю. Если работник со своими показателями не справляется, выносится выговор, далее строгий выговор, затем следует и увольнение за несоответствие занимаемой должности.           

Как уволить работника за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка 

Правила внутреннего трудового порядка должны регулировать время начала рабочего дня, дресс-код, информацию о запрете курения и прочие нюансы – с ознакомлением под роспись всех работников под данным документом при трудоустройстве. При этом указание пункта «соблюдать дресс-код» на практике оказывается недостаточным. Нужно доносить сотрудникам в письменном виде, какая одежда подходит для работы, детально объясняя цвет и фасон одежды.

Увольнение во время больничного

По действующему законодательству, действует запрет на увольнение во время больничного работника. Но в действительности невозможен бесконечный больничный лист. У врача есть возможность выдавать больничный на срок до 30 календарных дней. Продлевается больничный лист на более длительный срок врачебными комиссиями, однако даже в исключительных случаях этот период не может превышать 12 месяцев.

При продлении бюллетеня работника на постоянной основе либо при истечении максимально допустимого срока, он может быть направлен на прохождение медико-социальной экспертизы по распоряжению врачебной комиссии. По данным этой экспертизы могут установить работнику инвалидность, что приведет к степени ограничения трудоспособности. При полной нетрудоспособности сотрудника к работе либо его отказе от перехода на другую должность, которая подходит по медицинскому заключению, у работодателя появляется право расторжения трудового договора.

Когда работодатель может утверждать, что сотрудник здоров, но при этом регулярно приносит больничные, самостоятельно инициировать медицинское обследование невозможно. В таком случае можно задуматься лишь о жалобах в адрес руководства медицинского учреждения, выдающего больничные, либо заявлении в прокуратуру.

Как уволить сотрудника за воровство 

Часто работодатели опасаются увольнять сотрудников, которых подозревают в краже. Ведь для увольнения сотрудника за воровство, по их мнению, требуется соответствующий судебный вердикт. Но в действительности это не так. Ведь можно воспользоваться основанием «утрата доверия» для увольнения работника. И не понадобится постановление суда либо административного органа, который подтвердит виновность сотрудника. Возможно увольнение по данной причине даже за однократное нарушение. Основание решения об увольнении и свидетельство виновности – акт внутренней ревизии либо другой аналогичный акт. Нужно соблюдать процедуры дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Следует учесть, что может использоваться подобное расторжение трудового договора лишь с сотрудниками, которые занимаются обслуживанием товарных либо денежных ценностей компании – прием, перевозка, хранение, распределение и пр.

Увольнение работника, соблюдающего формальности, но фактически не работающего 

Может считаться самым сложным случаем. Потребуется лучше использовать тактические либо организационные меры – обеспечить соответствующие условия, когда сотрудник сам захочет покинуть компанию. Не нужно лишать его телефона, компьютера либо лишать его рабочих заданий. Прописаны условия работы в трудовых договорах, в результате лишения положенных ему вещей станет нарушением. Следует действовать более изящно и мудро. В частности, для увольнения руководителя можно так трансформировать бизнес-процесс, что у сотрудника не будет полномочий окончательного приема решений. Обязанности и рабочая должность остаются прежними, однако его решения должны будут одобряться другим человеком.

Увольнение за пьянство 

Для увольнения за пьянство достаточно одного появления сотрудника в состоянии опьянения – под действием наркотиков, алкоголя либо токсических веществ на рабочем месте либо же на территории объекта, на котором должен выполнять свои рабочие функции. Но и данный вопрос не лишен определенных тонкостей. Для увольнения по данной формулировке как доказательство потребуется предоставление данных медицинского освидетельствования работника. Для этого нужно минимум вызвать в офис «скорую». Но иногда подобные меры оказываются бессмысленными, если длительность рабочего дня составляет до 18 часов, а «скорая» прибыла в 18.03.

Обычно такой способ увольнения практикуют автобазы либо таксопарки, в которых обязательно есть врач в штате.

Увольнение при беременности 

Работодатель по своей инициативе может увольнять беременных лишь при условии ликвидации компании. Однако нередко работодатели пытаются увольнять беременных за опоздания, прогулы, некачественное выполнение обязанностей. Однако по таким основаниям работодатель уволить беременную не может, даже при злом умысле со стороны сотрудницы. Законодательство ставит своей целью предотвращение любой дискриминации со стороны недобросовестных работодателей. Также важно понимать, что беременная женщина сталкивается с массой сложностей при поиске нового места работ. Также в Трудовом кодексе установлены другие дисциплинарные взыскания, которые могут применяться в отношении беременной вместо увольнения, если она действительно допустила дисциплинарный проступок в своей работе.

Если работодатель сомневается в достоверности справки о беременности своей сотрудницы, нужно попросить предоставить новую спустя пару месяцев. Но рекомендуем не требовать, а именно просить устно. В противном случае на рассмотрении суда такое требование может расцениваться в качестве способа давления, что приведет к повышению размера компенсации морального вреда. Даже в ситуации, когда беременность сотрудницы спустя несколько месяцев не подтверждается, это не служит основанием для увольнения. Поскольку прекращение беременности могло быть вызвано другими причинами, сотрудница может не информировать об этом руководство.

Также скажем о другом существующем риске. При беременности женщины на момент увольнения, однако сама об этом не знала, факт вынашивания ребенка всё равно может оказаться основанием для восстановления на рабочем месте.

Если на момент уведомления о сокращении женщина не была в положении, однако уже была беременной на момент увольнения, её увольнение в таком случае не допускается. 

Увольнение за разглашение коммерческой тайны  

По нормам российского законодательства, разглашение сотрудником охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника, считается серьезным нарушением своих трудовых обязанностей. Однако следует понимать, что персональные данные – достаточно широкое понятие. Поэтому в теории возможно увольнение работника за разглашение коммерческой тайны, даже если он сообщит кому-то номер домашнего телефона коллеги. Если указан запрет разглашения секретной информации и в должностной инструкции, и в трудовом договоре работника, решение суда обязательно будет в пользу работодателя.

Увольнение сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей 

В соответствии с данным пунктом, основанием для увольнения с дисциплинарным взысканием может стать неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которые не обусловлено уважительными причинами. Данная формулировка в большинстве случае используется работодателем, когда не подходят либо исчерпаны другие способы для увольнения сотрудника. В том числе, как пример – работнику дают задачу, невыполнимую по срокам, затем требуют предоставить объяснительную записку, почему он не выполнил поставленную задачу. Конечно, много вопросов в морально-этическом плане, но как способ увольнения за неисполнение трудовых обязанностей такой метод достаточно эффективен.

Как уволить сотрудника: самый безопасный способ

Наиболее надежным и безопасным способом считается увольнение по соглашению сторон. Но даже в таком случае требуется определенная аккуратность. Важно действительно достигнутое соглашение с работником, для этого можно использовать выплату компенсации. Порой в компаниях проводятся процедуры одновременно – некоторых сотрудников увольняют по соглашению сторон, других же, не согласных с этой трактовкой, по причине сокращения штата. Если же работники, подписывающие соглашение, получают меньшую компенсацию по сравнению со второй категорией, работодатель может столкнуться с проблемами. Известна судебная практика, когда было принято решение обязать работодателя доплатить, чтобы размер компенсаций для всех уволенных работников был одинаковым.

Что делать при угрозах работника обратиться в трудовую инспекцию? 

Когда на работника наложено дисциплинарное взыскание, при повторном взыскании в течение этого же года у работодателя есть право на увольнение сотрудника. Основанием может стать любой факт неисполнения должностных обязанностей работника. Но важно понимать, что требуются взыскания соразмерными тяжести проступков, даже при повторном незначительном проступке невозможно уволить работника.

Если работник в таком случае пожалуется в трудовую, налоговую инспекцию либо в прокуратуру, нужно внимательно относиться к применению повторных санкций в отношении него. К примеру, если после первого взыскания трудовая инспекция выявит неправоту со стороны компании (частично либо полностью). Если спустя некоторое время повторно накладывается взыскание на работника, он может основываться на данных первого обращения в трудинспекциюв качестве доказательства притеснений в свой адрес. Отметим, что громкие заявления сотрудника обратиться в трудинспекцию – важное преимущество для компании, которая получает необходимое время для соответствующей подготовки к будущей проверке.

Несколько примеров из судебной практики 

Работнику, попавшему под сокращение, не предложили подходящей вакансии. Было произведено увольнение работника по сокращению штата. В суде первой инстанции было отказано восстановить в должности. Однако решение было отменено Верховным судом, поскольку в первой инстанции не было учтено, что работнику не предложили доступные вакансии во время сокращения.

Фиктивное сокращение численности. Уволили в компании сотрудника в результате сокращения штата. В суде первой инстанции его требование о восстановлении на рабочем месте удовлетворено не было. Однако это решение было отменено судом второй инстанции, поскольку прежде суд не учел факт – на следующий день с момента увольнения работника компания ввела новое штатное расписание. По нему – количество сотрудников расширилось, с повышением фонда оплаты труда. Появились в новом штатном расписании новые должности и доп. единицы ранее действовавших должностей. Было принято решение о взыскании в пользу бывшего работника среднего заработка за период вынужденного прогула, основываясь на данных по новым размерам заработной платы.

Несоблюдение 2-месячного срока уведомления. Сотрудника уведомили об увольнении 3-го апреля, однако уволили уже 31-го мая. По решению суда, работник был восстановлен в должности, учитывая несоблюдение 2-месячного срока с момента уведомления. Работник смог получить средний заработок за период вынужденного прогула.

Говорит Генеральный Директор

Александр Меренков, Генеральный Директор ООО «Страховая компания «Северная казна», Екатеринбург

По личным наблюдениям могу утверждать, что к манипуляциям с положениями Трудового кодекса прибегают сотрудники 2 групп – самые низкооплачиваемые и руководители среднего звена. Если говорить про конкретные специальности, то они представлены бухгалтерами, кассирами, кадровиками, юристами. При более высокой должности работника возрастает вероятность его попыток защититься от потери рабочего места.

Не очень люблю конфликтные ситуации, особенно расставаться с людьми на такой ноте, всегда стремлюсь договориться. В частности, расставались в 2008-м году с руководителем подразделения – пока он оставался на больничном, показатели работы лишь повышались. Однако увольняться он не желал, вновь оформил больничный лист и затягивал время возвращения на работу. В результате удалось договориться – мы ему предлагаем все соответствующие выплаты, а от него требовалось только уйти.

Также в мае этого года расстались с тремя руководителями подразделений. Они стремились добиться повышения размера фиксированной зарплаты. Решил отказаться, предложив им заявления по собственному желанию. Они настаивали на сокращении. В итоге мы пришли к договоренности – увольнение по соглашению сторон с выплатой 2 окладов и хорошими рекомендациями. Даже сейчас могу сказать, что при повторении подобных ситуаций поступил бы аналогично без попыток занизить размер выплат. Ведь человек буквально уходит на улицу, нет гарантий его трудоустройства, особенно во времена кризиса, а компания продолжает свою работу.

Руководителю важно уметь предупреждать возможные способы манипуляций своих сотрудников, располагая необходимыми инструментами увольнения при необходимости. К примеру, зарплата у нас привязана к результатам работы – поэтому при слабом желании работать сотрудник ограничивается низким окладом. Порой возможно предоставление ложных справок о больничном либо беременности. В случае подозрений проверяю достоверность этих документов не официально, а через своих знакомых. При подтверждении моих подозрений – просто увольняю. Меня не пугают угрозы обращения в налоговую либо трудовую инспекцию, поскольку тщательно подготовлю все документы для проверки самостоятельно.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль