Система оплаты труда: нюансы и «подводные камни»

19186
Система оплаты труда: нюансы и «подводные камни»

Фото: Shutterstock


Прочитав эту статью, Вы узнаете

  • Система оплаты труда менеджеров в организации
  • Система оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда может расцениваться как живой организм, развиваться который должен даже в кризисные для бизнеса периоды. В своей  статье рассмотрим секреты правильной настройки своей системы оплаты труда для продавцов, менеджеров и производственных работников. Прежде всего, внимания заслуживает система оплаты труда в организации для менеджеров.

Система оплаты труда менеджеров в организации 

Компания «Эльдорадо» в кризисном году решила внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе. Поговорим о результатах таких изменениях подробнее.

Сдельная система оплаты труда менеджеров и продавцов

На примере «Эльдорадо». Сотрудник раньше просто отбывал свое время на работе, чтобы получить зарплату порядка 30 тыс. рублей. По новой системе мы перевели их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть – комиссия от уровня продаж. Перед решением о переходе к новой системе оплаты труда провели мониторинг опыта своих конкурентов. Мы решили выбрать комбинацию – 75% комиссии от продаж передается непосредственно продавцу, а 25% направляется в фонд директора магазина. Из данного фонда директор сам формировал премии для сотрудников.

Благодаря новой системе оплаты труда мы смогли обеспечить важные результаты.

Во-первых, фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки компании, которую хотели направить на эту статью расходов.На рынке розничной торговли хороший показатель – примерно 5–6% от выручки. Однако это не значит, что Вы продали телевизор и получили 5% и продали холодильник и получили те же 5%. Не все так просто. У нас все товары (а их несколько десятков тысяч) поделены на группы по маржинальности. Четыре группы: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. В сегмент цифровой техники входят компьютеры, сотовые телефоны, цифровые фотоаппараты. К «аксессуарам» в «Эльдорадо» относятся диски (игры, фильмы, музыка), игровые консоли, плееры и т. п. В группах товары поделены на категории. Размер комиссии зависит от того, что именно продал работник. Какой размер процента установить на тот или иной товар, мы решаем в зависимости от того, что сегодня хотим продвигать. Кстати, в декабре 2008 года, после введения новой системы оплаты труда, у нас резко подскочили продажи (более чем на 20%).

Во-вторых, для работников важна не система оплаты труда, а ощущение ее справедливости. Мы попытались сделать нашу новую сдельную систему оплаты труда максимально прозрачной – в ней сложно кого-то обмануть. Кроме того, чтобы показать сотрудникам, что сейчас все работают в одинаковых условиях, с января 2009 года топ-менеджеры «Эльдорадо» добровольно сократили себе базовую часть зарплаты.

Избежать ощущения несправедливости нам помогают также следующие действия. Ежедневно мы вывешиваем рейтинг продаж в каждом магазине (составляем и ежемесячные рейтинги). Каждый видит, сколько продал он, а сколько – остальные сотрудники. Можно сказать, что у нас теперь работают принципы соцсоревнования, где прежде всего важны гласность и наглядность результатов. И многих людей вдохновляет именно этот фактор – находится ли он наверху или в хвосте. В системе мотивации, основанной на этом принципе, обижаться можно только на себя.

 

В-третьих, благодаря сдельной системе удалось избавиться от неэффективных работников в нашей компании. Если разделить общий фонд оплаты на число работников, то средняя зарплата остается прежней. Но на самом деле получается значительный разброс, в зависимости от эффективности работы. Некоторые самые талантливые сотрудники получают зарплату в несколько раз выше остальных. В том числе, одному продавцу удалось заработать 180 тыс. в месяц – в шесть раз выше его зарплаты, которая платилась до введения новой системы. К тому же, лучшим продавцам регулярно предоставляются дополнительные бонусы, размещается информация о них на доске почета в своих магазинах. Новичков мы прикрепляем в смене к лучшим продавцам, чтобы они смогли обучаться. Продавцам-лидерам нужно вывести новичков наверх рейтинга.

И со временем расстаемся от продавцов, не желающих либо не умеющих работать. Да и некоторые сами покидают компанию, поскольку их зарплата без получения комиссии оказывается незначительной. Хотя некоторых устраивает работа, несмотря на отсутствие комиссии – здесь уже дело за директором магазина, который должен мотивировать продавца и помочь ему улучшить продажи, или просто расстаться с ним.

Говорит Генеральный Директор

Надир Сабанчиев, Генеральный Директор компании «Трансгазсервис», Махачкала

В своей работе пересмотрели принципы системы оплаты труда для большинства работников. Были 2 причины для такого решения – кризис и сезонные колебания в деятельности компании. Продолжительность рабочего дня с декабря 2008 года была сокращена для ремонтного, инженерно-технического и вспомогательного отделов. Находиться они могли на работе 8 часов, с дремотой и перекурами, но был введен персональный учет рабочего времени. Некоторые сотрудники (свыше 70 человек из 160) были выведены из штата. Предпочитаем сейчас приглашать сотрудников на контракт. Благодаря этому производится оплата только рабочего времени, проведенного на объекте либо предприятии. При этом всем людям, переведенным на контракт, была предоставлена гарантия – при стабилизации ситуации на рынке мы их вернем вновь в штат.

Удалось добиться сокращения фонда оплаты труда порядка на 20%, с уменьшением коммунальных расходов. Также важно учитывать серьезный психологический эффект – постепенно у людей пропадает иждивенческое отношение, отмечались их более интенсивные усилия, меньше проводя времени без дела.

При этом снижение зарплат вовсе не свидетельствует об отказе от помощи сотрудникам в решении различных личных проблем. Любое важное событие в жизни сотрудника мы не оставляем без внимания. В том числе при необходимости предоставляется краткосрочный кредит без процентов. Сейчас многие сталкиваются с выплатой кредитов, для помощи им мы готовы предоставлять аванс раньше установленного срока. Мы не делаем разграничений между контрактниками и сотрудниками в штате. Также сейчас каждый работник может рассчитывать на дополнительный заработок – ведется активный поиск заказчиков, и каждый сотрудник может заработать на поиске нового заказа.

Вполне вероятно, что в будущем будем предпринимать дополнительные изменения. Однако руководителю при снижении выплат работникам обязательно нужно учитывать – всегда сохраняется определенный предел, меньше которого опускаться запрещено либо сотрудники начнут искать другие места трудоустройства. Руководству нужно понимать данный предел, в том числе на житейском уровне – хватит ли работнику такой зарплаты для содержания своей семьи.

Система оплаты труда на предприятии  производственных работников

Сдельно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенным решением для производственных рабочих. Рассмотрим практические советы руководителей-практиков, которые за годы работы своих компаний смогли прийти к идеальным положениям системы оплаты труда. 

Повременная система оплаты труда на предприятии

Юрий Ракутов Заместитель Генерального Директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь», Москва

Наш полиграфический комплекс работает с повременной системой оплаты труда. Сотрудники получают определенную фиксированную зарплату за свое рабочее время, дополнительно для них предусмотрена премия каждый месяц. Размер премии может достигать 100%. Выплачиваются 70% премии за достижение определенных производственных показателей. Еще 30% мы выплачиваем за следование правилам нашего внутреннего распорядка.

В том числе правила внутреннего распорядка включают: 

  • соблюдение правил техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности;
  • точное выполнение распоряжений в отведенные сроки;
  • чистота оборудования и рабочего места.

Контролировать выполнение данных норм будут мастера смен и руководители подразделений.

Производственные показатели работников рассчитываются с учетом объемов, качества произведенной продукции и сроков выполнения работ. Для получения данной составляющей премии сотруднику нужно производить печать в соответствии с нормами технологической карты заказа – с фиксацией разных параметров, включая формат издания, тираж, тип упаковки, оформление и сроки.

Также введен ряд дополнительных поощрений за экономию производственных ресурсов – включая машинное время и расходные материалы.

  1. Экономия расходных материалов. На бумагу приходятся примерно 60% от всей цены заказа. При экономии на расходе бумаге во время настройки машины и уменьшении технологических отходов, сотрудник сможет получить дополнительный бонус. Такой подход будет обеспечивать выгоду и предприятию, и нашим сотрудникам.
  2. Экономия машинного времени. По технологии и стандартам производства устанавливается конкретный срок для выполнения работ. При выполнении своей работы ранее установленного срока, сотруднику будет предоставляться премия. В основе экономии машинного времени – только мастерство и грамотная организация работы. Устанавливаются нормы на нашем предприятии с учетом усредненной статистики выполнения однотипных заказов.

Планируем в будущем полностью убрать повременную оплату, вместо которой окончательно закрепится сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии 

Такая система считается более прогрессивной. Для каждого сотрудника устанавливается определенная норма выпускаемой продукции каждый месяц (100%), за которую будет выплачиваться зарплата (условно – 1 тыс. рублей). Если производительность сотрудника равна 87%, то и выплата будет 870 рублей. При перевыполнении плана на 20%, зарплата будет условно 1200 рублей.

Вместе с окладом запланировано введение усиливающего коэффициента. В частности, если нужно напечатать 100 тысяч оттисков, за полное выполнение плана получит 1000 рублей. Если удастся план на 20%, то заработок составит не 1200 рублей, а 1200 × 1,2 = 1440 руб. В этой формуле 1.2 – усиливающий коэффициент для дополнительного стимула сотрудника.

Но важно понимать серьезный недостаток такого подхода – в стремлении за объемами может ухудшаться качество продукции. Для профилактики такой проблемы планируется введение балльной системы для оценки разных видов продукции предприятия. Такая оценка также будет влиять на оклад и премии сотрудников, что позволит мотивировать их не только на объемы, но и отличное качество выпускаемых товаров.

Говорит Генеральный Директор

Антон Терентьев, Генеральный Директор компании «Феликс», Москва

Помимо современных технологий, в мебельном производстве требуется и кропотливый ручной труд. Поэтому цель нашей системы оплаты заключается в росте производительности, сокращая объем брака.

Получаемый доход каждого сотрудника устанавливается с учетом объема выработки. Важное значение отводится не только количественным, но также качественным показателям – без брака. Установлено на каждый вид продукции определенное время – поэтому действует тариф за час работы. Однако сотрудник может справиться с задачей быстрее норматива для лучшего заработка.

Кроме работы по нормо-часам сотрудника, предоставляется также премия 5-30% от основного заработка. Для определения размера премии учитывается эффективность работы по следующим критериям:

  • Средняя выработка.
  • Состояние рабочего места, внешний вид работника.
  • Отсутствие брака в производстве.
  • Следование правилам трудовой дисциплины.

Также дополнительно предусмотрены различные поощрения для людей с большим стажем работы в компании, успешно справляющихся с задачами, освоившими смежные профессии и пр. Для таких сотрудников вводится дифференцированная фиксированная прибавка к стандартной зарплате. 

Опыт практика

Людмила Журавлева Начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода 

Для всех сотрудников нашего завода (за исключением гендиректора, работающего по контракту) мы устанавливаем разряд при трудоустройстве (от 1 до 18). Разряд сотрудника будет затем постепенно повышаться по результатам аттестации. Разряд и предопределяет конкретный коэффициент, на который мы будем умножать тарифную ставку для расчета оклада. На нашем предприятии действуют 4 тарифные сетки – в зависимости от группы специальностей. Действует максимальная стоимость часа для работающих за станком.

Оплата труда большинства рабочих производится по сдельно-премиальной либо повременно-премиальной системе.

При этом предусмотрены доплаты за работу в ночную либо вечернюю смену, сверхурочно либо в других условиях, выходящих за рамки обычных. Также предприятие использует следующие премии:

  1. Персональные выплаты за особые результаты. При более высоких показателях, по сравнению с установленными своим разрядом, на протяжении определенного периода (не дольше года) будут предоставляться постоянные надбавки за мастерство и высокую квалификацию. При снижении показателей сотрудника данная надбавка в следующем году уже будет отменена. Выплата надбавок производится каждый месяц.
  2. Выплата разовых премий за успешное выполнение определенных задач. В том числе, предусмотрены поощрения для победителей в рамках определенных экономических соревнований, за разработку новых изделий, премии по результатам текущей деятельности в конце месяца. Введены премии в честь знаменательных дат сотрудников.
  3. Тринадцатая зарплата – предоставляется рабочим, в зависимости от размера зарплаты и стажа работы на предприятии. Условием для выплаты становится выполнение предприятием заданных норм и показателей.

Нюансы мотивации молодых специалистов и рабочих. Заключаем с молодыми рабочими ученический договор. Для них предоставляется стипендия и плата за работу на практических занятиях. Для стимулирования рабочих-сдельщиков в освоении профессий зуборезчика, токаря, операторов станков, шлифовщика, штамповщика и фрезеровщика, им предоставляется год адаптации в коллективе после прохождения экзамена на квалификационный разряд. В течение данного периода предоставляется не только сдельный заработок, но также доплата в процентах, в зависимости от ставки для конкретного разряда.

До конца периода адаптации для молодых сотрудников предусмотрены собеседования, на основе которых будут предоставляться рекомендации. Благодаря предпринятым мерам удалось сократить уровень текучки сотрудников возрастом до 30 лет, на их долю в компании сегодня приходятся 42% вместо прежнего 21%.

Оплата труда руководства. Аналогично производственным рабочим, доходы руководства представлены фиксированной частью, в зависимости от разряда, и надбавки. При этом руководители заинтересованы в росте доходов своего предприятия, поскольку от этого будет зависеть также их вознаграждение.

Анна Желобанова Директор по персоналу компании «Ситроникс Смарт Технологии», Москва

Используем на производстве 2 системы оплаты – окладную и сдельную. Действует план не для конкретного сотрудника, а всей бригады. Директор каждый день производит расчет коэффициента трудового участия работников, чтобы определить – какое количество собранных комплектов приходится на каждого сотрудника. Выполнивший больше остальных получает КТУ в размере 1. Вычисление остальных коэффициентов производится по отношению к максимальному показателю. Если суммарно число полученных комплектов оказывается гораздо меньше норматива, то максимальный КТУ будет составлять 0.9 либо 0.8.

Однако в ближайшее время планируется отказ от такого способа – будет введена прямая система мотивации. Будет установлен оклад для старших смены, чтобы могли оформлять сдельный наряд в расчете на каждого сотрудника. Тогда у упаковщиц будет больше мотивации в сборке максимального количества комплектов – поскольку будут сами подсчитывать свой доход за каждый день.

Прибавки к окладу. Работают премирование и прибавки только для работников на окладе. Действуют не только премии каждый месяц, но и дополнительная материальная мотивация. В том числе премии за добросовестную работу, выполнение ответственных заданий, важные инициативы и пр.

Предоставление бонусов. В нашей компании действует выделение годовых и квартальных премий. 20% - гарантированный бонус. Выплата других 80% производится при условии выполнения плана компании по основным показателям.

 

Оказание материальной поддержки. Для сотрудников предлагается материальная поддержка в случаях рождения ребенка, свадьбы, смерти работника либо его близкого родственника и пр. Для начальников цехов предусмотрена компенсация расходов на сотовую связь в определенном диапазоне. Также оплачиваем половину цены путевок в лагеря отдыха для детей наших работников. Предусмотрены интересные подарки в честь юбилеев или выхода на пенсию.

Говорит Генеральный Директор

Антон Губкин, Генеральный Директор компании «Хлебпром», Москва

Для оплаты работы сотрудников на предприятии действуют тарифные ставки. Также предусмотрено дополнительное вознаграждение, если работа выполняется бригадой в неполном составе. При расчете переменных выплат учитывается коэффициент трудового участия сотрудника. Благодаря этой системе работники больше заинтересованы в выполнении установленных норм даже в неполном составе. Предприятие получает важное преимущество – формируется кооперация членов коллектива со снижением непроизводительного времени, ростом качества и профилактикой опозданий.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль