10 примеров мотивации рабочих

23739
Фото © Walter Giurlani | Flickr
Фото © Walter Giurlani | Flickr
Болконская Инна
Директор по персоналу ЗАО «ГДМ Групп», Москва
  • Особенности мотивации персонала и низкоквалифицированных рабочих
  • 10 примеров мотивации рабочих в разных сферах предпринимательства
  • Как в начале ХХ века боролись с пьянством рабочих

Низкоквалифицированный персонал и рабочие (грузчики, разнорабочие, кладовщики, продавцы и пр.), обычно предпочитают, чтобы ими управляли, стараются не брать на себя ответственности и редко привязаны к одной компании. Такой персонал часто пьянствует на работе, может прогулять ее без уважительной причины, и мотивация рабочих и низкооплачиваемых сотрудников имеет свои особенности. И все-таки без низкоквалифицированного персонала не обходится почти ни одно предприятие. Самые распространенные примеры мотивации рабочих, помимо оплаты, – обучение, признание важности их труда, общение. Понять, какие стимулы могут заставить таких работников хорошо трудиться, можно еще на стадии собеседования. Например, Ваша кадровая служба может задать им такие вопросы: чего нанимаемый работник больше всего хочет в данный момент? в течение какого времени необходимо удовлетворить эту потребность? какие сопутствующие потребности есть у нанимаемого работника? Например, высшая мотивация для сезонных рабочих, помимо дополняющей зарплату премии за выполнение работы без брака, – это желание приобрести хорошую репутацию в глазах работодателя (чтобы их пригласили на следующий год). Рассмотрю другие способы мотивации рабочих и низкооплачиваемого персонала.

Примеры мотивации рабочих и низкоквалифицированного персонала

1. На предприятии «Новосибирскгортеплоэнерго» ежеквартально увеличивают зарплату на процент инфляции, а каждый год в рамках отраслевой договоренности дополнительно индексируют зарплату (с 1 января) на 15–20%. Есть выплаты за выслугу лет – после пяти лет работы каждый сотрудник ежегодно получает дополнительный месячный оклад. Кроме того, компания компенсирует сотрудникам 50% платы за электроэнергию.

2. Социальная программа ОАО «Пензенский арматурный завод» включает:

  • частичную и полную оплату работникам и их детям, нуждающимся в лечении, путевок в санатории и оздоровительные учреждения;
  • возмещение затрат заводской столовой в части дотации на питание работников завода;
  • разовые пособия работникам по достижении ими 50-летнего и пенсионного возраста;
  • материальную помощь родителям детей-первоклассников;
  • материальную помощь каждому работнику на лечение и восстановление здоровья (выплачивается к очередному отпуску при условии отсутствия претензий по трудовой дисциплине и исполнению обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией).

3. Руководство Алексинского химического комбината практикует установление персональных окладов. Размер зарплаты зависит и от разряда: высококлассные специалисты получают больше. Бывает, что специалист превосходит в заработке непосредственного руководителя. Примером служат оклады высококвалифицированных газоэлектросварщиков.

4. ОАО «Вяземский машиностроительный завод» делает упор на улучшение условий труда рабочих (тепло, освещенность и т. д.). На заводе оборудованы бытовые помещения: есть сауны, прачечная, столовая, библиотека, пункт медицинского обслуживания. Также стараются помогать с жилищной проблемой: завод предоставляет сотрудникам места в общежитии, служебные квартиры, молодым перспективным работникам оказывается помощь в приобретении собственного жилья. Завод организует культурные мероприятия, коллективные выезды в музеи, театры, посещение исторических памятных мест, выделяет путевки в санатории, проводит для детей работников праздники.

5.  Низкооплачиваемые работники готовы за небольшую плату выполнять дополнительную работу. Однажды транспортно-экспедиторской фирме нужно было срочно доставить скоропортящийся груз из Москвы во Владивосток. За выполнение задания качественно (нужно было круглосуточно поддерживать температурный режим) и в срок руководитель пообещал рабочим, помимо оклада, премию. Механики рефрижераторной установки, сопровождавшие груз, круглосуточно дежурили у датчиков, решали вопросы, связанные с поломками, оформляли сами в пути документы, чтобы сократить время простоя. Груз прибыл во Владивосток в срок и в хорошем состоянии. Работникам выплатили премию. После расчета они были готовы снова в любое время отправиться в поездку.

6. Социальные блага подчеркивают отношение предприятия к труду рабочих, поэтому очень ценятся низкооплачиваемым персоналом. Социальные блага должны быть одинаковыми для всех членов трудового коллектива. Это могут быть материальная помощь к отпуску, выдача фирменной одежды и обуви, оплата оздоровительных услуг для сотрудников, премии ко дню рождения, юбилею и праздникам из фонда материального поощрения, выдача части премии продукцией компании.

7. Участие в жизни коллектива наравне с менеджерами и специалистами. Как правило, складские работники (грузчики, фасовщики, упаковщики) трудятся вне центрального офиса. Однако и они должны ощущать себя членами команды. В этом поможет единая рабочая форма одежды, участие рабочих в мероприятиях наравне с руководством, специалистами (это подчеркнет ценность рабочих). Однажды механиков ремонтной базы пригласили на корпоративное мероприятие «День компании». Его отмечали трехдневной прогулкой на теплоходе по маршруту Москва – Углич. Механики приехали в костюмах и галстуках; они познакомились с директором компании, некоторые получили похвальные листы за хорошую работу, которые они покажут дома. Нужно было видеть лица этих людей: они почувствовали важность своей работы, и им было приятно, что их наградил лично директор.

8. Коллективная форма премирования. Если бригада справилась с задачей, то все рабочие получают ценные подарки, грамоты, премии. Например, Вы можете выплатить премию, если бригада механизаторов закончила ремонт техники раньше установленного срока.

9. Бывший руководитель одной из дистрибьюторских фирм рассказал редакции журнала «Генеральный Директор», как в его компании грузчики гордились своей работой, редко увольнялись, хотя некоторые из конкурентов предлагали большие зарплаты. Дело в том, что для грузчиков была устроена комфортная раздевалка с душем, их кормили бесплатными обедами, выдавали чистую униформу, не забывали регулярно снабжать новыми перчатками. В результате компания получила лояльный персонал и низкую текучку кадров при не самых высоких зарплатах.

А в одном из деловых изданий был приведен следующий пример. В иркутской лесозаготовительной компании «Байкал-лесобаза» после четырех дней работы уволился тракторист. У него была более чем хорошая по рыночным меркам зарплата – 30 тыс. рублей. На вопрос о причине ухода он обиженно ответил, что ему не выдали валенки.

10. Работа с мастерами и бригадирами. Очень важно, какой человек возглавляет бригаду. Например, в ОАО «Группа «Черкизово» был бригадир, которому удавалось зарабатывать от 1500 до 2000 долл. США в месяц. И в бригаду он подобрал работящих людей. Таких лидеров обязательно нужно поддерживать. Случается и наоборот, когда плохие традиции идут как раз от бригадиров, мастеров. Например, сотрудник, проработавший на предприятии пять или десять лет, приходит на работу пьяный. Мастер втихаря отправляет его домой. Поскольку дело происходит на глазах у остальных сотрудников, в другой раз они не преминут воспользоваться «великодушием» начальника. В результате подобное решение проблемы превращается в систему, мастера теряют авторитет.

Как в начале ХХ века боролись с пьянством рабочих

В числе причин, которые способствуют развитию пьянства среди городского, фабричного и сельского рабочего населения, одно из первых мест занимают неблагоприятные условия труда. Как заявил швейцарский инспектор фабрик доктор Шулер, он наблюдал значительно большую наклонность к пьянству среди работающих в душных, пыльных помещениях, а также среди тех, чья работа сопряжена с нерегулярными приемами пищи или производится в ночное время. По наблюдениям профессора Зингера, пьянство сильнее развито среди рабочего населения с низкой зарплатой и плохим питанием. То же самое замечается при продолжительной утомительной работе и дурных гигиенических условиях жилых помещений для рабочих. По наблюдениям доктора Шулера, некоторые швейцарские фабрики уменьшили пьянство среди своих рабочих, подкрепляя их силы пищей во время ночной работы. На многих фабриках предоставление рабочим возможности иметь за небольшую плату чай, кофе, молоко, легкое пиво влекло за собой значительное уменьшение пьянства среди рабочих. Кроме улучшения питания рабочего населения, стоит заботиться о жилых помещениях, так как тесные, сырые, мрачные спальни и квартиры значительно усиливают притягательную силу кабаков. Повышение уровня умственного развития рабочих, увеличение заработков и заработной платы, сокращение рабочего времени, уничтожение ночных работ, гигиеническая обстановка труда, здоровые помещения и все средства, способствующие удешевлению здоровой пищи и напитков, будут, несомненно, представлять собой самые рациональные меры в борьбе с алкоголизмом среди рабочего населения.

Мотивация рабочих: опыт практика

Сергей Дудин, Директор по персоналу ОАО «Коррадо Групп», Москва

Система мотивации должна быть построена таким образом, чтобы коллектив сам отторгал неподходящих людей. Это ни в коем случае не коллективная ответственность: она только повредит! Оплата должна зависеть и от результатов работы каждого сотрудника, и от общих, бригадных показателей, чтобы каждый понимал, что его конечный заработок зависит и от того, как сработала бригада, и от него самого. Надо учитывать, что такая система хороша для уже проработавших некоторое время людей, новичков же она отпугнет (оклад – 6000 рублей, а остальное – как заработаешь). Если есть коллективная заинтересованность, то каждый друг за другом смотрит, и у тех, кто не пьет, возникает законное негодование: «Ты пришел пьяным, тебя не пустили на работу, я за тебя тружусь – давай-ка работай или увольняйся».

Все наказания должны быть публичными. Все сотрудники должны знать, что за проступком обязательно последует наказание и исключения не будет ни для кого. Нельзя, чтобы работник оправдывал себя тем, что другого за аналогичное поведение простили. Не будет никакого результата и в том случае, если о последствиях нарушения трудовой дисциплины не становится известно всем. Например, на моем предыдущем месте работы в людном месте была специальная доска, на которой вывешивали фотографии провинившихся, указывали их фамилии, информировали, за что и каким образом этот работник наказан.

Штрафы и лишение премий. Для борьбы с пьянством нужно действовать методом кнута. Мы делаем так: сотрудник, совершивший проступок первый раз, лишается премиальной части зарплаты, при повторении теряет 100% премии; в третий раз его ждет увольнение. Если работник находится на испытательном сроке или стаж его работы не превышает полугода – расстаемся при первом же подобном проступке.

Мотивация рабочих: информируйте персонал о плюсах работы в компании

Екатерина Крылова, Директор по администрированию и управлению персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток», Москва

Часто сотрудники не осознают, какие возможности, кроме регулярного получения зарплаты, им предоставляет работа в Вашей компании. Например, они могут не подозревать о перспективе карьерного роста – такого же, как у бригадиров соседнего отдела, которые тоже начинали с должности грузчика. Сотрудники не задумываются о том, что компания платит за них страховые взносы (и это гарантирует им отсутствие в будущем проблем с пенсией), вовремя перечисляет подоходный налог. Есть и другие детали, которым технологический персонал по незнанию не придает значения. Поэтому не жалейте времени на информирование о преимуществах работы у Вас. Например, нашей компании удерживать сотрудников помогает следующее:

  1. Чтобы все работники были в курсе происходящего в компании, мы проводим общие собрания, размещаем важную информацию на стендах, выпускаем газету, регулярно обновляем сайт. Все сотрудники ежегодно знакомятся с данными о достижениях предприятия, планами на следующий год.
  2. Приобщение к управлению состоит в предоставлении возможности участвовать в принятии решений. Выразить видение компании или предложить решение какой-либо проблемы может любой сотрудник. Обсуждения проходят в рабочих группах, состоящих из сотрудников разных отделов, магазинов.
  3. Приобщение к результатам означает, что фирма делится с работниками результатами совместного труда. Каждый сотрудник с первого дня работы знает, как лично он может повлиять на финансовые показатели всей компании, от чего зависит его премия по итогам работы. Соискателям, которые обращаются к нам, мы обязательно рассказываем об этих принципах. Начав трудиться у нас, они убеждаются, что компания выполняет все свои обещания.

Особенности мотивации персонала: разрабатывайте систему противовесов

Максим Судьин, Директор по логистике торговой сети «Вещь», Москва

В нашей компании стояла задача разработать систему мотивации складского персонала. Сначала мы оценили структуру рабочего дня склада по категориям сотрудников и по участкам работ. Для этого мы выделили складские зоны, типовые операции для каждого участка, разработали классификатор операций и контрольные листы учета рабочего времени. Определили интенсивность заполнения листа учета (10–15 минут – в зависимости от требований к участку). После оценки мы получили количественные показатели, ставшие основой для оценки труда каждого сотрудника. При этом учли и непредсказуемые факторы, такие как сбои системы или человеческий фактор.

Построение системы мотивации рабочих. На основе этих нормативов мы разработали схему зарплат. Вот некоторые особенности мотивации персонала в нашей компании:

  1. Фиксированная часть оклада (40–80%). Для персонала низкой квалификации, зарплата которого зависит от обработки товара в единицах или килограммах (тоннах), она составляет 40% оклада. Для сотрудников более высокой квалификации – 70–80%.
  2. Надбавка за выработку (40%). Эта часть также касается преимущественно персонала, имеющего дело с обработкой товара (грузчиков, кладовщиков). Однако есть работники (операторы, старшие смены), деятельность которых не связана с обработкой товаров, но оперативность и качество ее влияют на выработку смены в целом. Мы стимулируем их к командной работе: процент их надбавки вычисляется на основе общей выработки всех сотрудников низкой квалификации.
  3. Надбавка за категорию (10%). Категория сотрудника может повышаться или понижаться в зависимости от аттестаций.
  4. Надбавка за стаж (10%). Для персонала низкой квалификации надбавка за стаж начисляется за период работы от полугода, для сотрудников более высокой квалификации (начальник смены) – от года.

Разработка системы противовесов. Мы заинтересовали сотрудников в максимальной выработке. Однако, чтобы скорость работы не шла в ущерб качеству, мы разработали комплекс мер, которые побуждают человека сделать больше, допуская как можно меньше ошибок. В частности, это:

  1. Штрафы за некорректное выполнение операций. Мы всегда можем посчитать примерную стоимость ошибки и определить, кем она была допущена. При расчете процента перевыполнения норм сотрудником учитывается еще и количество допущенных им оплошностей. Ошибки регистрирует контрольно-ревизионный отдел (заведен специальный журнал).
  2. Программа «Лучший сотрудник». По итогам месяца (квартала, года) мы определяем лучших сотрудников (лучшего кладовщика, оператора и т. д.). Поощрения – денежная премия или ценный подарок.

Мотивация рабочих: разрабатывайте четкие критерии

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании

Один из инструментов нематериальной мотивации рабочих и производственного персонала – конкурс на лучшую бригаду, который мы регулярно проводим в своей компании. Правда, первоначально мы ввели несколько критериев оценки (производительность, качество, дисциплина, санитария и гигиена), но не установили, как присваивать баллы по каждой позиции. Опыт показал, что нечеткость критериев ведет к разочарованию работников из проигравших бригад. Мероприятие, вместо того чтобы стимулировать к эффективному труду, снизило заинтересованность персонала в проводимом соревновании. Сложившаяся ситуация потребовала уточнить принципы оценки результатов соревнования. Сделали мы это совместно с руководителями участвующих в конкурсе подразделений. Кроме того, по итогам года мы определяем лучших сотрудников по 15 профессиям. Награждение победителей соревнований происходит публично. Сотрудников поздравляют на собрании отдела, информация о них размещается в интранете и на информационных досках. Еще раз отмечу, что регламент конкурса необходимо подготовить и объявить заранее. Критерии должны быть понятны сотрудникам, а оценку нужно проводить максимально объективно, иначе конкурс будет демотивировать работников.

10 примеров мотивации рабочих

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль