Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

31061
Фото © РИА Новости
Фото © РИА Новости
  • Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок
  • Какова максимальная продолжительность испытательного срока
  • Испытательный срок для топ-менеджера
  • Какие нарушения трудового законодательства могут привести к суду 

Испытательный срок нужен, чтобы новый сотрудник познакомился с коллективом и внутренним распорядком, вошел в рабочий ритм компании, показал свой потенциал работоспособности и профессионализма. Руководителю стоит научиться пользоваться испытательным сроком как инструментом для управления персоналом.

Рассказывает практик

Петр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания "Росгосстрах"», Москва

Устанавливать испытательный срок имеет смысл, поскольку не всегда можно хорошо узнать кандидата перед его выходом на работу. Например, существует категория людей, так называемые job seekers, которые прекрасно себя «продают» и, соответственно, указывают в своих резюме известные бренды. Как правило, такие кандидаты имеют и квалификацию, и опыт. Проблема заключается в том, что они совершенно не заинтересованы в достижении достойных результатов. Для них определяющее значение имеют материальная составляющая работы и их статус, а что происходит с бизнесом акционеров, их не очень волнует. Следовательно, пользу компании они приносят минимальную.

Даже когда кандидат заинтересован в успехе Вашего бизнеса, испытательный срок не повредит. Случается, что квалифицированный специалист-управленец, имеющий за плечами солидный опыт, не справляется со стрессом и не показывает себя с лучшей стороны в незнакомых, а может быть, и неприемлемых условиях работы.

Таким образом, испытательный срок полезен обеим сторонам. Компания-работодатель может оценить кандидата «в деле» в течение достаточно длительного времени, а кандидату испытание позволяет проверить, соответствуют ли его возможности реально возложенным на него функциям, а компания — его представлениям о ней.

Для каких должностей стоит устанавливать испытательный срок

Устанавливать испытательный срок — право, а не обязанность работодателя. Решить, кому назначать испытание, а кому — нет, Генеральному Директору следует совместно с юристом и начальником отдела кадров. При этом надо учитывать, что некоторым категориям работников (например, беременным женщинам) Трудовой кодекс запрещает устанавливать испытательный срок.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Испытательный срок — это средство защиты и возможность минимизировать затраты работодателя. Не нужно устанавливать испытательный срок только сотрудникам, привлеченным на временные работы или по договору подряда. Для всех работников, принимаемых в штат, должно быть предусмотрено испытание.

Как по максимуму использовать испытательный срок на пользу компании

Рассказывает практик

Ольга Ильина, Руководитель отдела персонала мясоперерабатывающего завода «Стрелец», Санкт-Петербург

Испытательный срок в нашей компании устанавливается для всех, за исключением, конечно, лиц, для которых по закону испытательный срок установлен быть не может. Срок испытания зависит от квалификации и должности сотрудника. Например, разнорабочего можно оценить и за месяц, тогда как делать выводы о способностях менеджера или бухгалтера по истечении месяца работы рано.

Досрочное прекращение испытательного срока

Случается, что еще до окончания испытательного срока руководитель решает продолжить работу с сотрудником на постоянной основе. Имеет ли смысл, с точки зрения управленца, завершить испытательный срок кандидата досрочно? Конечно, да.

Это, во-первых, поднимет авторитет новичка в коллективе.

Во-вторых, даст понять кандидату, что он хорошо справляется с работой (что случается не очень часто). Поощрение положительно скажется на дальнейшей работе, а также на лояльности сотрудника к компании. Людям свойственно привязываться к тому месту, где их ценят и где они успешны.

Продолжительность испытательного срока

Наша компания провела исследование. Предполагалось, что недолгая продолжительность испытательного срока (по закону) позволяет любому человеку собрать волю в кулак и показать себя с лучшей стороны. Однако это не так. По нашим наблюдениям, почти 35% кандидатов либо не проходят испытательный срок, либо увольняются в течение первых четырех месяцев работы в компании. При этом почти 70% новых сотрудников во время испытательного срока нарушают рабочую дисциплину: уклоняются от выполнения прямых обязанностей, не следуют регламенту рабочего времени и т. п. Около 40% нарушают дисциплину периодически, 25% делают это систематически, 5% оказываются злостными нарушителями. По статистике, это происходит уже в течение первых трех — шести месяцев работы, что соответствует заложенным в Трудовом кодексе нормам испытательного срока для новых сотрудников. Таким образом, продолжительность испытательного срока, определенная законом, является оптимальной и позволяет получить полное впечатление о сотруднике.

Рассказывает практик

Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук

Сокращение испытательного срока практикуется в нашей компании. Бывает, что новичок менее чем за три месяца получает статус постоянного сотрудника штата. Однако эта мера используется только как поощрительная, и перевод в штат не освобождает его от необходимости продолжить обучение, начатое в период испытательного срока.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Изначально мы устанавливаем для новых сотрудников испытательный срок от одного до трех месяцев. С топ-менеджерами первого — третьего звена заключаем контракты на срок до полугода. Это связано с более широким кругом задач, решение которых в пределах стандартного испытательного срока либо невозможно, либо не покажет квалификации руководителя. Но если кандидат успешен, то я допускаю сокращение испытательного срока, например, до одного месяца. Это является неплохим поощрением специалиста и стимулирует его активно работать и в будущем.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок

При заключении трудового договора с человеком следует учитывать, что TК РФ не разрешает устанавливать испытательный срок для следующих категорий лиц:

  1. Людей, которые на конкурсной основе отобраны для замещения на определенном посту. Конкурс должен был проведен в порядке, установленном ТК РФ, или в соответствии с другими правилами, о которых сказано в законодательных правилах.
  2. Лиц женского пола, у которых есть дети в возрасте до 1,5 лет, и женщин в период беременности.
  3. Несовершеннолетних людей.
  4. Граждан, которые окончили учебные заведения начального, среднего и высшего звена с госаккредитацией, и в первый раз поступают на работу, чтобы осуществлять деятельность в соответствии с полученной специальностью. При этом с момента, когда человек окончил образовательное учреждение, не прошло больше года.
  5. Людей, которые избраны для работы на выборной должности;
  6. Лиц, которые приглашены для работы по переводу от иного руководителя или в соответствии с согласованием между руководителями;
  7. Граждан, которые собираются работать по заключаемому трудовому договору в течение двухмесячного и более короткого периода.

Стоит ли занижать зарплату на испытательном сроке

Принимая нового сотрудника на работу, компания хочет застраховаться от необоснованной переплаты денег. Так, даже самые солидные компании на время испытания занижают зарплату сотрудникам на 15-40% относительно указанной в штатном расписании или выплачиваемой специалистам, которые давно работают на аналогичных должностях.

Я считаю весьма спорным мнение, что новому сотруднику правильно назначать высокую зарплату уже на испытательный срок. Это не всегда оправданно, а зачастую может и навредить компании. Дело в том, что изначально новичок всегда старается проявить себя с лучшей стороны, даже несмотря на заниженный уровень зарплаты. По прошествии испытательного срока человек, как правило, «сбавляет обороты» и переходит в так называемый усредненный рабочий режим. Здесь как раз возникает необходимость в дополнительных стимулах, первый из которых — перспектива повышения зарплаты.

Генеральному Директору следует иметь в виду, что, если в штат приглашается не малоквалифицированная рабочая сила, а специалист с дальнейшей перспективой роста, занижение зарплаты может сыграть негативную роль.

Говорит Генеральный Директор

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва

При приеме нового сотрудника мы устанавливаем ему оплату, соответствующую нижней ступени грейда должности. Соблюдая это правило, мы сохраняем внутреннюю гармоничность оплаты труда в компании. Платить ниже грейда (для данной должности) опасно, так как рано или поздно сотрудник узнает о том, что его обманули. Последствия демотивации окажутся дороже временной «экономии». Платить больше — значит разрушать правило «лестницы», согласно которому оплата сотрудника возрастает благодаря его очевидным производственным результатам, а не из-за удачного сочетания обстоятельств и наглости. Переплачивая молодым сотрудникам (позволяя им сразу перепрыгнуть несколько ступенек), мы демотивируем «старичков». Наконец, чем выше на лестнице грейда оказывается новичок, тем быстрее он упрется в потолок своей оплаты на данной должности. Соответственно, он быстрее потеряет финансовые перспективы на занимаемом месте.

Когда можно занижать зарплату

Устанавливать более низкую зарплату рекомендуется в следующих случаях.

  1. Недостаточный опыт работы у кандидата. Бывает сложно проверить предыдущий опыт новичка на собеседовании. Например, он трудился в неизвестной компании, или в трудовой книжке вовсе нет записи о предыдущем месте работы, или вы нанимаете помощника для менеджера, бухгалтера и т. д. В этих случаях стоит рассматривать испытательный срок как период стажировки и обретения практического опыта. Соответственно, зарплата стажера должна быть меньше, чем у опытных специалистов на аналогичных должностях.
  2. Фронт работы специфичен. Новое место может потребовать от кандидата кардинально изменить привычный стиль работы или актуализировать латентные профессиональные навыки. Например, графики работы в компаниях отличаются. Если кандидат начинал трудовые будни в 12:00, а ваши сотрудники уже в 8:00 на своих местах, человек может столкнуться с непреодолимыми трудностями в освоении графика.
  3. Массовый набор сотрудников. Если специфика вашего бизнеса такова, что кандидаты рассматривают эту работу как временную, текучесть кадров будет высокой. Это характерно для розничной торговли, клининговых услуг, строительных компаний. Сотрудники не успевают «окупаться». Едва обучившись тонкостям профессии, переходят на другое место. Например, студенты, окончив вуз, часто бросают временные заработки и ищут работу по специальности. При этом компания теряет деньги на постоянном подборе персонала и вынуждена занижать зарплату на период испытательного срока (то есть на срок обучения и адаптации).

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

Занижать заработную плату на испытательный срок стоит в большинстве случаев, поскольку перспектива более высокого оклада является дополнительным стимулом для нового менеджера и экономией для компании. Исключение составляют специалисты высокого уровня. В этом случае приходится сразу назначать основной оклад.

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва

Квалифицированный персонал — это всегда кандидаты с заработком выше среднего по рынку, и занижение оплаты на старте резко ограничивает возможности тех, кто занимается привлечением и отбором потенциальных сотрудников. Таким образом мы радикально сужаем круг кандидатов, возрастает вероятность набора недостаточно квалифицированного персонала. Работодатель, возможно, думает, что перспектива прохождения испытательного срока финансово взбодрит новичка. Однако если специалист не обладает достаточной квалификацией, то финансовая стимуляция лишь усугубит этот недостаток. Намного более эффективно изначально брать на работу кандидатов с высокой мотивацией, ставить перед ними конкретные задачи, сообщать о критериях прохождения испытательного срока, оказывать учебно-консультационную поддержку.

Рассказывает практик

Геннадий Горин, Член совета директоров ЗАО «Графи», Москва

Я не вижу смысла в завышении зарплаты новому сотруднику по сравнению со специалистами, уже работающими на аналогичных должностях.

Во-первых, «старые» сотрудники, как правило, справляются с работой лучше, чем только что пришедшие. По моему мнению, только одинаковый объем работы, сделанной одинаково качественно при прочих равных условиях, должен оплачиваться одинаково. Поступая иначе, мы подготовим почву для острых конфликтов внутри коллектива.

Во-вторых, работодателю не стоит «выкладывать все козыри на стол» и предлагать новому сотруднику сразу максимальную ставку. Лучше ее «показать издали» и оставить как хороший мотивирующий фактор, чтобы новичок стремился достойно проявить себя на новом месте. Дав сотруднику все и сразу, Вы не сможете рассчитывать на его качественную работу в течение длительного периода, ведь известно, что деньги обеспечивают краткосрочный мотивационный эффект.

В-третьих, новый сотрудник первое время практически не приносит пользы, зато создает сложности. Ему необходимо подготовить рабочее место, потратить время на его первичное обучение, адаптацию в компании и т. п. Не стоит забывать о потенциальных проблемах, например, о риске неудачных действий (из-за отсутствия опыта), которые могут привести к материальным и имиджевым потерям для компании. Таким образом, реальные затраты работодателя не ограничиваются выплачиваемой сотруднику зарплатой. Знания, получаемые новым специалистом в этот период, уже сами по себе неплохой подарок.

В-четвертых, преданные компании сотрудники не должны страдать, получая меньше новичков, которые не принимали участия в становлении компании и создании ее имиджа.

Рассказывает практик

Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук

Мы не занижаем зарплату на испытательный срок. Сотрудник получает установленный и указанный в объявлении о вакансии оклад. Однако после прохождения испытательного срока и успешного собеседования на аттестационной комиссии оклад сотрудника может быть увеличен. Происходит это по ходатайству руководителя отдела и при успешном выполнении поставленных перед новым сотрудником задач. Кроме того, после испытательного срока новому сотруднику предоставляется весь социальный пакет. Он включает медицинскую страховку сотрудника и его детей, страховку от несчастного случая, доплаты на питание и за знание иностранного языка, а также надбавки неопаздывающим и некурящим работникам.

Петр Щербаков, Начальник отдела регионального подбора ООО «Холдинговая компания "Росгосстрах"», Москва

Сегодня еще встречаются работодатели, которые занижают зарплату на время испытания, оговаривая ее повышение до приемлемого для кандидата уровня после успешного прохождения испытательного срока. Ситуация постепенно меняется, и подобная практика, к счастью, уходит. Сегодня профессионалы знают себе цену и имеют выбор из нескольких предложений, но на российском кадровом рынке еще сохраняется настороженное отношение к работодателям (из-за частого невыполнения ими обязательств, данных соискателю при приеме на работу). Представим следующую ситуацию. Есть успешный специалист, который подходит на определенную должность. Он хотел бы получать 1200 долл. США, а политика компании предполагает на испытательный срок зарплату 900 долларов и только затем — 1200. Кандидат может отказаться только из-за отсутствия уверенности в том, что компания выполнит данное ему обещание. Самое главное, чтобы работодатель ставил перед нанимаемым работником реальные и просто измеримые цели и задачи на испытательный срок, и если последний с этими условиями испытания справляется, то и компания должна выполнять свои обязательства.

Определите стиль работы новичка

Каждому человеку свойствен индивидуальный стиль деятельности. Руководителю важно понять, что характерно для нового работника. Например, работает ли человек в авральном режиме или предпочитает планомерное продвижение к результату, можно ли назвать его аккуратным и дотошным или, наоборот, поверхностным и стремительным, предпочитает он работать в одиночку или склонен к командной работе. Проследите, как он реагирует на замечания: старается исправить ошибки (реагирует по-деловому) или обижается, расстраивается, злится (реагирует эмоционально). Обратите внимание на то, как он исправляет ошибки.

Имеет смысл разъяснить Ваши требования на уровне действий и навыков, то есть дать человеку возможность «набить руку», научиться делать так, как принято в Вашей компании. Тогда работа новичка пойдет быстрее и с меньшим количеством промахов.

Как извлечь максимум пользы из испытательного срока

1. Помогите новичку адаптироваться. При скорейшей адаптации нового сотрудника в компании, ускоряются его возможности работы в полную силу. Другой важной задачей периода адаптации является формирование лояльности сотрудников к компании.

2. Назначьте новичку куратора, которым может быть:

  1. Генеральный Директор. Вариант подходит для небольших компаний, в которых нет службы персонала. В результате некому контролировать действия и успехи сотрудника. Вводить новичка в курс дел придется Генеральному Директору.
  2. Линейный руководитель. Оценкой должен заниматься руководитель, дававший поручение. Возможен такой вариант для компаний с единой системой, которая регламентирует зарплаты для каждого специалиста. 

3. Четко поставьте цели. Довольно распространенная ошибка работодателей – неопределенность и недосказанность. Часто не проговариваются с кандидатом конкретные задачи, сроки и объем выполнения. Работодатель в таком случае ограничивается абстрактными целями.

Осознание того, что испытательный срок предназначен для обоюдного выбора, ведет к правильным взаимоотношениям в коллективе и лучшим результатам в бизнесе. От того, насколько быстро Вы поймете, что новый сотрудник Вам не подходит (и наоборот), зависит, сколько времени Вы потеряете. А время, как известно, — деньги.

Рассказывает практик

Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук

Согласно положениям корпоративного кодекса нашей компании новому сотруднику на первый год работы назначается куратор из числа опытных коллег. Выбирает его руководитель отдела. Основная цель — адаптация новичка. В обязанности наставника входят проведение со стажером еженедельных занятий по профессиональной подготовке, всесторонняя консультационная поддержка. Наставничество — это не принуждение и не возможность получить премию за общественную нагрузку. Это шанс воспитать компетентных специалистов, последователей, пропитанных корпоративным духом, приверженных общим целям патриотов компании.

Испытательный срок для топ-менеджера

Есть два типа топ-менеджеров — настоящие и псевдо-. Задайте кандидату контрольный вопрос: «Отвечает ли топ-менеджер за важный бизнес-показатель компании (например, за объем продаж, производства и т. п.)?» Ответивший положительно — настоящий топ-менеджер. Организовать испытательный срок для такого сотрудника очень просто. Нужно наметить плановые показатели (помесячно) по ключевым бизнес-процессам и обсудить способы их достижения. Если он достигает установленных бизнес-показателей (и даже перевыполняет их), значит, справился, и наоборот. Псевдоруководитель не отвечает ни за один важный для компании бизнес-показатель или отвечает за псевдопоказатель (например, за количество автоматизированных бизнес-процессов или процент обученного персонала). Даже потенциально эффективный менеджер не пройдет испытательного срока в такой ситуации, так как цели его работы не существует либо она сформулирована неправильно и расплывчато.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Бобриков, Генеральный Директор компании «Комус», Москва

В нашей компании службой персонала разработана адаптационная программа. За каждым новым сотрудником мы закрепляем куратора. Для стартовых позиций (продавцы, торговые представители, курьеры, экспедиторы) создана школа базовой подготовки, где мы используем собственные практические пособия и методики. В ходе обучения новым сотрудникам выплачивается заработная плата. Только пройдя курс подготовки, они приступают к работе. Подобный подход позволяет нам иметь дело с персоналом, знающим, что и как нужно делать. В ближайшее время мы планируем разработать для новых сотрудников ряд видео- и печатных материалов с подробной информацией о компании, сферах ее деятельности, корпоративных правилах и традициях, и компания станет еще более прозрачной и понятной для новичков.

Александр Литягин, Президент компании «Goal — Целевое управление», Москва

В нашей компании в целевой матрице мы всегда указываем сотруднику бизнес-показатели (GOAL / KPI), которые нужно выполнить или улучшить (например, объем продаж, посещаемость сайта, количество тренерских дней и т. д.). Одновременно мы фиксируем списки поручений (GOAL / SMART) и стандарты работы (GOAL / STANDART). Таким образом, даже новичок получает четкое (математически однозначное) описание поставленных производственных целей, ему легко следить за своей результативностью и улучшать ее.

Вообще у нас установлены три критерия прохождения испытательного срока:

  1. Результативность (комплексная) сотрудника не ниже 50%.
  2. SMART-задачи (поручения) выполнены не менее чем на 50%.
  3. Нет повторных грубых нарушений стандартов.

И еще важный момент — обратная связь. В наших (построенных по принципам Goal-технологии) организациях сотрудник еженедельно получает прокомментированную «оценку руководителя». За три месяца, отведенных на испытательный срок, у новичка в досье сохраняется 12 оценок с пожеланиями руководителя. Цель такой коммуникации — ориентировать сотрудника, поправить его, дать ему максимум шансов на плодотворную работу в компании.

Рассказывает практик

Елена Шевцова, Руководитель административного департамента STS Logistics, Москва; кандидат педагогических наук

В нашей компании применяется так называемый контрольный лист испытательного срока (КЛИС). Это список задач для нового сотрудника на испытательный срок. Мы считаем, что только четкие планы и ясно сформулированные задачи могут быть выполнены. Задачи ставятся руководителем отдела и наставником. В КЛИСе определены и ближайшие, и долгосрочные задачи, что позволяет наставнику и руководителю отдела оценивать промежуточные результаты новичка, вовремя отмечать пробелы в знаниях, давать рекомендации по их восполнению.

По окончании испытательного срока перед собеседованием на аттестационной комиссии достигнутые результаты оцениваются по пятибалльной системе. Мы ушли от формального проставления липовых оценок. За результаты несут ответственность и руководитель отдела, и наставник, и, конечно, сам новичок.

Как уволить сотрудника, не прошедшего испытательный срок

По мнению большинства руководителей, испытательный срок воспринимается в качестве определенного периода, закрепленного трудовым договором, за который может быть принято решение об увольнении. Но на практике ситуация другая. Ведь руководству необходимо обосновать причины увольнения сотрудника. В противном случае есть возможность проиграть судебное дело в споре с уволенным сотрудником. Для профилактики подобных проблем нужно учитывать обязательные процедуры.

1. Правильно оформите документы при приеме сотрудника на работу. При споре в суде работодатель должен будет доказать некачественное и несвоевременное выполнение работы уволенным сотрудником, с нарушениями трудовой дисциплины и внутреннего трудового распорядка.

Следовательно, будет целесообразным указать в правилах внутреннего трудового распорядка обязанности сторон и общую процедуру испытания, либо издать локальный нормативный акт, который описывает порядок прохождения испытательного срока. Содержаться конкретные условия испытания должны в индивидуальном трудовом договоре. Сформулировать их должны руководители испытуемого по согласованию с юристом компании. Необходимо контролировать, не забывают ли специалисты отдела кадров вносить условие об испытании в трудовые договоры – этой задачей может заниматься руководитель кадровой службы.

Полезно будет составить индивидуальный план работы на испытательный срок. Необходимо здесь фиксировать результаты работы сотрудника – фактические и планируемые.

2. Какие документы должен подписать новый работник. Работнику при трудоустройстве нужно подписать трудовой договор (в котором указывается продолжительность испытательного срока), ознакомившись под роспись с перечнем документов:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка.
  2. Должностная инструкция.
  3. Приказ о приеме на работу.
  4. Локальные нормативные акты, которые относятся к сфере работы сотрудника.

Следует убедиться, чтобы были утверждены данные документы в компании. Их разработкой может заниматься юрист вместе с отделом кадров.

3. Правильно оформите документы при увольнении. Если Вы либо глава структурного подразделения приняли решение о несоответствии работника его должности, прекращение трудового договора возможно по ст. 71 Трудового кодекса. Для этого необходимо минимум за 3 дня до завершения испытательного срока предупредить сотрудника про увольнение, направив ему соответствующее уведомление. Указываться в данном документе должны причины, которые и стали основанием для соответствующего решения. Уведомление составлять можно поручить сотруднику кадровой службы либо юристу. Нужно проконтролировать, чтобы в качестве причины в данном уведомлении не указывалось «не выдержал испытания». Поскольку без соответствующих ссылок на документы и расшифровки подобная формулировка может стать причиной судебного разбирательства. Фактически, нужно указывать в уведомлении определенные причины, по которым было принято решение об увольнении.

Затем события могут развиваться по двум вариантам:

Вариант 1. Работник соглашается с Вашими выводами. Обычно работник в таком случае принимает решение об увольнении по собственному желанию. Такой вариант выгоднее для него по сравнению с увольнением по ст. 71. Ему нужно подать заявление не менее, чем за 3 дня до предполагаемого увольнения. Вы обязуетесь уволить сотрудника по данному основанию, если прочих оснований для увольнения нет (нарушение трудовой дисциплины и пр.).

Вариант 2. Работник не соглашается с Вашим решением. Если сотрудник отказывается от подписания уведомления, требуется составление акта об отказе со стороны сотрудника получить документы и поставить подпись о получении. Уведомление должно вручаться при свидетелях, также требуется подпись в акте с их стороны. Далее юрист компании должен направить уведомление на домашний адрес сотрудника. Необходимо понимать, что сотрудник в таком случае может обратиться в суд. В подобной ситуации и потребуются документы, оформленные при трудоустройстве и прохождении испытательного срока.

Какие ошибки работодателей могут привести к суду

  1. Работодатели забывают предусмотреть в трудовом договоре условие о прохождении испытательного срока.  Необходимо учитывать – если в трудовом договоре не было указано условие об испытании, считаться работник будет принятым без испытания. Нужно убедиться, что юрист указал условие об испытании в тексте трудового договора.
  2. Работодатели продлевают испытательный срок. Устанавливаться срок может лишь при приеме на работу, недопустимы «продления» срока испытания (даже по согласию сотрудника). Исключениями могут быть случаи, когда сотрудник в течение срока испытания болел либо отсутствовал на работе. Подтверждаться факты отсутствия работника должны документально. В таком случае будет продлен испытательный срок на общее число пропущенных дней.
  3. Работодатели занижают заработную плату. Сотруднику на время испытаний запрещено снижать уровень гарантий и прав в сравнении с остальными сотрудниками компании – в том числе выплата меньшей зарплаты либо лишение премий. Расцениваться снижение заработной платы может в качестве дискриминации, что вряд ли повысит шансы компании на успех в судебном споре.
  4. Работодатели заключают срочный договор. С работником иногда заключается срочный трудовой договор. Но такой договор может заключаться только при выполнении условий ст. 59 Трудового кодекса. Также обязательно нужно указывать в договоре обстоятельства и причину заключения срочного договора.
  5. Работодатели устанавливают испытательный срок всем работникам без исключения. Такой подход может стать нарушением ст. 70 Трудового кодекса. Поскольку она устанавливает, для каких сотрудников не может указываться испытательный срок. 

Что делать, если работник обратится в суд

Даже при всех рассмотренных мерах у сотрудника есть право обратиться в суд для обжалования решения работодателя об увольнении. Данное право у него будет в течение месяца после увольнения (в соответствии со статьей 71 Трудового кодекса).

Обязанность по доказательству обстоятельств и причин увольнения в суде будет возлагаться непосредственно на работодателя. Вам вместе с юристом нужно быть готовыми к возможности оспаривания со стороны сотрудников не только выводов о своей работе, но также обязанностей выполнять эти задачи. В частности, если не конкретизировались в трудовом договоре либо должностной инструкции обязанности сотрудника, работодатель не имеет права ссылаться на факт их невыполнения.

Если сотрудник в период испытательного срока получал поощрительные выплаты, будет нелогично говорить о неудовлетворительных результатах работы, даже при выплате коллективных вознаграждений. Приниматься окончательное решение по восстановлению сотрудника на рабочем месте будет судом.

Противоречия судебной практики

Для сотрудника бюджетной организации, находящейся в подчинении правительства Москвы, был установлен трехмесячный испытательный срок. Зарплата была небольшой, но по условиям Положения об оплате труда в организации каждый месяц по результатам работы выплачивались премии. Весь испытательный срок сотруднику выплачивались премии, примерно аналогичные другим работникам. За время работы дисциплинарных взысканий у него не было. В конце его уволили как не выдержавшего испытательный срок. Суд оставил решение работодателя в силе. Но сотрудника коммерческой компании при таких же обстоятельствах суд восстановил на рабочем месте.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль