Переманивание сотрудников: запаситесь терпением и проявите находчивость

2936
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Элина Полухина, Директор по персоналу производственной компании, Москва


  • Как переманить сотрудника из другой компании

Основываясь на своем опыте переманивания сотрудников, могу дать несколько советов, как это следует делать.

Генеральный Директор одной из компаний, где я работала, решил переманить лучшего менеджера по продажам из конкретной фирмы (и только из нее). При этом фамилии специалиста он не назвал, так как не знал.

3 этапа по переманиваю сотрудников из другой компании

Этап 1. Поиск. Первое, что Вам нужно сделать, – найти всю доступную информацию о компании, в которой работает нужный специалист. Я прочитала о той фирме все, что можно было отыскать в Интернете, и составила краткое резюме прочитанного (на начальном этапе сложно сказать, какие именно сведения пригодятся, поэтому лучше зафиксировать все).

Затем узнайте, не работают ли в Вашей компании бывшие сотрудники интересующей Вас фирмы. Мне повезло: у нас как раз такой работник был. Я побеседовала с ним, выяснила, что собой представляет компания (организационная структура, корпоративная культура), кто из ее сотрудников лучший и кто худший по отзывам коллег и по его личному мнению.

Затем я нашла в Интернете (на сайтах, посвященных поиску работы) резюме специалистов, упоминавших в качестве последнего, предпоследнего, а лучше всего – нынешнего места работы нужную мне компанию. Пригласила их всех на собеседования (под предлогом открытой у нас вакансии по их профилю) и в ходе разговора, не обнаруживая своего специального интереса, получила сведения о лучших сотрудниках и руководителях подразделений фирмы (с именами, фамилиями, должностями). Кроме того, на тех же сайтах я нашла резюме всех, кто указывал, что сотрудник нужной мне компании может дать им рекомендацию.

В результате я смогла выбрать двух потенциально подходящих нам кандидатов.

Переманивание сотрудников: запаситесь терпением и проявите находчивость

Этап 2. Установление контакта с кандидатами. Потом я позвонила в компанию и попросила соединить с нужным мне сотрудником. Когда он подошел к телефону, назвала свое имя и должность (без упоминания компании) и спросила, могу ли перезвонить ему по мобильному телефону и продолжить разговор в удобное для него время. Думаю, здесь сработало обыкновенное любопытство. Во всяком случае, мобильные телефоны мне дали оба кандидата, не уточняя, зачем они мне. Хотя несколько ответов на этот вопрос я придумала заранее (мне якобы нужно было, чтобы собеседник дал неофициальную рекомендацию бывшему коллеге, которого мы хотим взять к себе на работу; вариант: мне рекомендовали собеседника как эксперта в своей области, и я хочу привести его мнение в статье, которую готовлю).

С обоими кандидатами я созвонилась по мобильному телефону вечером. Спросила, интересно ли им будет рассмотреть предложения о новом месте работы (независимо от того, ищут ли они сейчас работу) или хотя бы для начала встретиться и обсудить это. Расчет был прост: переманиваемый сотрудник на данном этапе ничего, кроме времени на встречу, не теряет. А вдруг он услышит от меня какую-то интересную информацию? И вновь сыграли роль любопытство, тщеславие и желание узнать, что может предложить компания-конкурент.

Этап 3. Встречи и переговоры. С кандидатами я встречалась (конечно, с каждым отдельно) тоже вечером на нейтральной территории (в кафе). Разговор шел о том, долго и плодотворно ли каждый из них работает в компании, устраивает ли их нынешнее положение (должность, статус, обязанности, заработная плата), чем именно им хотелось бы заниматься в будущем. Предложение обоих заинтересовало, и мы договорились о дальнейших встречах и переговорах с нашим Генеральным Директором.

Результат работы по переманиванию персонала

Одну кандидатуру мой Генеральный Директор отмел сразу, так как претендент запросил чрезмерную зарплату.

А другого специалиста мы пригласили на встречу, которая прошла довольно успешно, но окончательного решения на ней ни мы, ни кандидат не приняли. Требовались еще встречи. Но потом, к сожалению, в стране начался кризис и пришлось заняться другими, менее приятными задачами, связанными уже не с наймом и переманиванием сотрудников, а с их увольнением.

В заключение хочу сказать, что при грамотном подходе к переманиваю сотрудников нужные Вам специалисты всегда согласятся на разговор о новой работе и личную встречу. А все дальнейшие действия и принимаемые решения уже будут зависеть от потребностей и интересов – Ваших и кандидата.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях