Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

26346
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Прочитав эту статью, Вы узнаете

  • Виды дисциплинарных взысканий
  • За какие действия сотрудника можно применить взыскание
  • Как собрать доказательства и привлечь к ответственности

Дисциплинарное взыскание налагается в отношении сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины.

Для поддержания трудовой дисциплины в коллективе руководителям порой прибегать к жестким мерам. Одной из таких мер становится дисциплинарное взыскание. Однако не всегда в своих действиях генеральный директор опирается на закон, что часто приводит к обращению недовольного работника в инспекцию труда или суд. Оба варианта предполагают серьезные временные и финансовые последствия для компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс устанавливает следующие виды  дисциплинарных взысканий, которые могут возлагаться на сотрудников: выговор, замечание, увольнение (ст. 192). При этом законодательство не устанавливает другие виды дисциплинарной ответственности. В работе многих компаний используется другое дисциплинарное взыскание - в виде строгого выговора, предупреждения, лишения премий, штрафов, переводов на должность с меньшим размером оклада. Необходимо учитывать, что такое дисциплинарное взыскание является незаконным. Право выбора определенной меры дисциплинарной ответственности предоставляется генеральному директору. Но в крупных компаниях и в компаниях с широкой сетью филиалов будет нецелесообразно отдавать все приказы на рассмотрение головной организации. Право наложения дисциплинарной ответственности в данном случае может передаваться другому лицу, например заместителю. Ему необходимо выдать доверенность и издать приказ о распределении полномочий.

Как лишить премии, чтобы не нарушить закон

Премия — выплата стимулирующего характера, она относится к заработной плате (ст. 129 ТК РФ). Лишая премии, Вы, по сути, удерживаете из зарплаты определенную сумму. Но случаи подобных удержаний строго ограничены (они перечислены в статье 137 ТК РФ); например, возможно возвращение неотработанного аванса. Если сотрудник, несогласный с Вашим решением, обратится в суд или инспекцию труда, Вас обяжут выплатить ему удержанную премию, а также проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день просрочки. Избежать такого развития событий можно, если привязать размер премии к показателям работы. Невыплату премии (или выплату в меньшем размере) лучше оформить приказом. Обоснуйте, почему сотруднику не положена премия. В положении о премировании (если оно есть) укажите условия, при соблюдении которых премия выплачивается, а также случаи, когда работник права на премию не имеет (например, если работник совершил дисциплинарный проступок). Но избегайте формулировок «депремировать», «лишить премии».

За какие действия сотрудника можно применить дисциплинарное взыскание

Ответственность сотрудника начинается лишь при дисциплинарном проступке. Дисциплинарный проступок — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). За каждый проступок возможно наложение лишь одного дисциплинарного взыскания – выговора, замечания или  увольнения. То есть нельзя сначала объявить выговор за прогул, а через какое-то время уволить за это же. Подходящий вариант дисциплинарного взыскания выбирает генеральный директор компании вместе с руководителем отдела, в котором трудится работник.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В том числе случаи прогула, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, факты нарушения требований охраны труда, хищения и пр. Применяться в данном случае может любое дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения работника. Эти положения регламентируются пунктом 6 статьи 81 ТК РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Данный вид проступков включает и опоздание. Важно понимать, что если сотрудник совершил этот проступок впервые, то его нельзя уволить. Сначала предстоит сделать замечание, в случае повторного нарушения делается выговор. А вот за последующие опоздания следует увольнение. Норма регламентируется пунктом 5 ст. 81 ТК РФ.

Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. На данном основании возможно наказание лишь для материально ответственных лиц, в частности, бухгалтера-кассира, кладовщика. Дисциплинарное взыскание может быть различным, вплоть до увольнения. Положение регламентируется пунктом 7 ст. 81 ТК РФ.

Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За данный проступок возможно любое дисциплинарное взыскание. Если решите увольнять работника, помните: нужно установить прямую связь его решения и наступивших последствий. Неправомерно будет указывать, что должностное лицо просто работает неэффективно либо не оправдывает возложенных ожиданий.

Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Грубым нарушением будет считаться, если действия руководителя нанесли ущерб компании либо вред здоровью сотрудников. В том числе превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях, нарушение требований охраны труда, производство без наличия лицензии. Использоваться может любое дисциплинарное наказание, вплоть до увольнения сотрудника (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В таком случае предполагается увольнение сотрудника. Но если работник предоставляет подложный документ об образовании, которое не требуется для выполнения порученной работы, по данному основанию уволить не удастся. Так гражданина М. уволили за предоставление работодателю при заключении трудового договора подложного диплома об окончании вуза. Не согласившись с этим, гражданин М. подал в суд с требованием восстановить его на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред. Однако в ходе судебного разбирательства выяснилось, что он действительно не получал указанного диплома (об этом свидетельствовала справка, выданная вузом). Гражданину М. отказали в восстановлении на работе, кроме того, на него было заведено уголовное дело.

Говорит Генеральный Директор

Александр Елин, Генеральный Директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стремимся не использовать дисциплинарные взыскания в отношении своих сотрудников. Хотя их и указывает внутрифирменное положение компании. Для провинившихся сотрудников действует такой подход. Ему предоставляется задание, которое превышает по значимости выполнявшееся ранее. Данный метод практически всегда приносит результат. Сотрудник начинает чувствовать свою значимость для компании и старается избегать нарушения дисциплины.

Предпосылка для штрафа в нашей компании обычно заключается в повторяющихся нарушениях, которые приводят к финансовым убыткам для компании.

Рассказывает практик

Екатерина Прохорова, Директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре основной принцип заключается в поощрении за отличную работу, но за плохую не действует наказание. Поэтому дисциплинарное взыскание в нашей работе является довольно редким методом. Штрафы введены лишь в случае неоднократного нарушения трудовой дисциплины. Сначала с провинившимся проводится беседа, с вынесением предупреждения, лишь при повторных нарушениях вводится штраф.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Не рекомендую спешить с применением дисциплинарного взыскания. В частности, сотрудник, который больше 4 часов отсутствовал на работе, может сослаться на медицинское обследование, которое связано со сдачей крови и пр., из-за чего причина будет уважительной. Законодательство наделяет сотрудника таким правом. При этом законодатель не уточняет срок на подаче сотрудником заявления о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты.  Это предполагает, что возможна его подача после возвращения на рабочее место (если есть справа из медицинского учреждения). Следовательно, будет уважительная причина, без наличия основания для увольнения.

Как собрать доказательства, чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности

Трудовой кодекс позволяет работнику обратиться в суд или инспекцию труда, если он не согласен с дисциплинарным взысканием (ст. 193 ТК РФ). Доказывать факт нарушения сотрудником дисциплины придется Вашим кадровикам и юристам. Чтобы сделать это, им следует запастись свидетельствами, поясняющими суть проступка, указывающими дату его совершения и т. п.

Общие условия привлечения к дисциплинарным взысканиям

  1. Каждый работник компании под личную подпись должен быть ознакомлен со следующими документами: коллективный договор, должностная инструкция, положение о персонале, правила внутреннего трудового распорядка, правила и инструкция по охране труда и технике безопасности.
  2. Наличие вины в действиях сотрудника. В случае ненадлежащего исполнения обязанностей работника по причинам, не зависящим от него (в частности, по причине отсутствия доступа к необходимым сведениям, надлежащим материалам либо средствам), считать такую ситуацию должностным проступком не приходится.
  3. Сотруднику предложили написать объяснительную записку. Перед привлечением сотрудника к ответственности, работнику кадровой службы либо юристу необходимо потребовать письменное объяснение от нарушителя. Также целесообразно требовать от нарушителя письменное объяснение. Целесообразно будет требование в письменном виде (под роспись), установив в нем срок выполнения – максимум 2 рабочих дня. Если объяснения за отведенный срок не поступят, у вас будет право составления акта об отказе  в даче объяснений.
  4. Факт нарушения зафиксирован актом, а также докладной запиской непосредственного руководителя. Все документы, которые связаны с фиксацией проступка, обычно оформляются кадровой службой. Для предотвращения ошибок следует поручить юридическому отделу заняться проверкой документов.
  5. С момента совершения проступка прошло не более полугода, при выявлении нарушения в рамках аудиторской проверки либо ревизии – не больше 2 лет. Наказывать виновного можно лишь в течение месяца, начиная со дня, когда был выявлен соответствующий проступок. Не входит в данный срок время болезни и отпуска сотрудника.

Как зафиксировать опоздание или прогул

Для подтверждения факта опоздания либо прогула на работу могут использоваться следующие данные:

  • данные прибора на пропускном пункте (при наличии у работников специальных магнитных карт);
  • акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного временного периода либо об опоздании на работу (данный документ должен быть подписан минимум 2-3 лицами);
  • средства видеонаблюдения.
  • докладные записки других сотрудников (как правило, своему непосредственному руководителю).

Последний вариант не приходится считать особо эффективным. Суд и прокурор, участвующий в разбирательстве дела о восстановлении на работе, могут усомниться в достоверности и непредвзятости данных документов. Ведь возможно их составление задним числом.

Также необходимо отражение прогула работника в табеле учета рабочего времени.

Рассказывает практик

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

На мой взгляд, самый безболезненный вариант для организации — не увольнять отсутствующего сотрудника. В этом случае организация обременит себя лишь хранением трудовой книжки (в течение 50 лет, до востребования). А на должность отсутствующего по неизвестным причинам работника Вы имеете право принять другого человека. Правда, с новым сотрудником придется заключать срочный трудовой договор.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для подтверждения факта данного нарушения могут использоваться:

  1. Акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте либо на территории организации, в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения сотрудника (алкогольного, наркотического либо другого токсического), с детальным описанием поведения сотрудника, признаков, по которым можно утверждать о его опьянении. Необходимы подписи данного документа минимум 2-3 лицами.
  2. Докладные записи должностных лиц – со стороны непосредственных очевидцев. Необходимо составление данных документов после выявления указанного факта.
  3. Медицинское заключение. Считается самым надежным способом, но на практике часто осложняется его использование. Ведь не каждый работник согласен на медицинское освидетельствование. Заставить сотрудника при этом нельзя.

При выявлении конфликтов с нетрезвым сотрудником компании можно рекомендовать определенные действия:

  • сопровождение работника (при его согласии) к месту освидетельствования – в медицинское учреждение;
  • обращение в полицию. По должностной инструкции сотрудники полиции должны доставить работника в медицинское учреждение, где и будет осуществляется освидетельствование;
  • организация прибытия медицинских работников в компанию. 


Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль