Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

29955
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
  • Виды дисциплинарных взысканий
  • За какие действия сотрудника можно применить взыскание
  • Как собрать доказательства и привлечь к ответственности

Чтобы поддерживать трудовую дисциплину в организации на должном уровне, работодатели нередко пользуются жесткими мерами. Особенно актуально сегодня дисциплинарное взыскание. Предпринимая какие-либо меры дисциплинарного взыскания, руководители часто действуют вразрез с законодательными нормами, вследствие чего недовольные сотрудники прибегают к помощи судебных органов или иных инстанций. В обоих вариантах компании могут понести потери как финансового, так и временного характера.

Виды дисциплинарных взысканий

В соответствии с ТК РФ на работников могут быть возложены следующие трудовые дисциплинарные взыскания:

  • выговоры;
  • замечания;
  • увольнения (на основе 192 статьи).

Иные виды дисциплинарных взысканий не установлены законодательно. Некоторые компании используют взыскание в виде выговора, лишения премии, а также предупреждение, штраф, перевод на нижеоплачиваемую должность. Все вышеперечисленные меры дисциплинарного взыскания незаконны.

Какие дисциплинарные взыскания актуальны в том или ином случае, определяет Генеральный Директор. Однако, если компания имеет филиалы по региону или всей стране, поручать рассмотрение дел ключевому руководителю нет смысла. Налагать дисциплинарное взыскание, ответственность может и иное лицо, к примеру, заместитель. В этом случае необходима выдача ему доверенности и издание приказа о том, что распределяются полномочия.

Как лишить премии, чтобы не нарушить закон

В соответствии со статьей 129 TК PФ, премия является стимулирующей выплатой, относящейся к зарплате. Если Вы лишаете сотрудника премиальных, то, говоря иначе, вычитаете определенные денежные средства из заработной платы. Однако существует только ряд случаев, на основании которых возможны ограничения, и о них сказано в ст. 137 TК PФ. Так, можно потребовать вернуть аванс, который не был отработан. В случае несогласия сотрудника с Вашей позицией и обращением в судебные органы или трудовые инспекции, Вас могут обязать к выплатам удержанной премии плюс процентов, размер которых не менее 1/З00 рефинансированной ставки ЦБ PФ от невыплаченного аванса за все просроченные дни в отдельном порядке. Во избежание такого расклада Вы можете связать сумму премиальных с рабочими показателями. О невыплате премиальных или выплате меньшей суммы следует сообщить в форме приказа. Необходимо привести доводы, в соответствии с которыми работник не может получить премию. Если присутствует положение, где подробно описано премирование, можно сказать в нем об условиях, на основании которых происходит выплата премии, а также случаях, когда сотрудник не может претендовать на премиальные (к примеру, при совершении дисциплинарного проступка). Следует избегать словосочетаний «депремирование», «лишение премиальных».

За какие действия сотрудника возможно применение дисциплинарных взысканий

Сотрудник становится ответственным лишь при совершении дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком называется случай, при котором работник не исполняет или исполняет в ненадлежащем виде возложенные на него трудовые обязанности по собственной халатности (статья 192 TК PФ). Совершение одного проступка может влечь за собой только одно дисциплинарное взыскание сотрудника – выговор, замечание либо увольнение. Невозможно заявить о выговоре за пропуск рабочего дня, а затем сообщить об увольнении сотрудника за этот же проступок. Принятие верного решения – применить дисциплинарное взыскание, ответственность может гендиректор фирмы и руководитель отдела, где работает человек.

  1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Речь идет о прогуле, пребывании на работе в опьяненном состоянии, разглашении тайн государственного, служебного, коммерческого характера, фактах, фиксирующих хищение или противоречие требованиям охраны деятельности. Здесь можно говорить о дисциплинарном взыскании и даже увольнении сотрудника в соответствии с п. 6 ст. 81 TК PФ.
  2. Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. Здесь можно говорить и об опоздании. Стоит подчеркнуть, что при совершении сотрудником данного нарушения в первый раз, увольнение применить невозможно. Для начала к работнику применяется дисциплинарное взыскание в виде замечания. Если лицо повторно нарушает дисциплину – дисциплинарное взыскание применяется в форме выговора. Если человек продолжает опаздывать, его увольняют в соответствии с п. 5 ст. 81 TК PФ.
  3. Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Наказать в соответствии с данным основанием возможно только людей, несущих материальную ответственность. Речь идет о кладовщиках, бухгалтерах-кассирах. Что касается видов дисциплинарных взысканий, то они бывают различными – нередко применяется и увольнение. Меры дисциплинарного взыскания освещены в пункте 7 статьи 81 TК PФ.
  4. Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие нарушения применяют любые трудовые дисциплинарные взыскания. Если у Вас возникла мысль об увольнении сотрудника, не забывайте: Ваше решение должно быть качественно обосновано и связано с нарушением. Нельзя просто указать, что работа сотрудника не приносит желаемых результатов и не является эффективной.
  5. Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Если от действий руководителя пострадала компания, или здоровье работников оказалось под угрозой, ситуация будет расценена как грубое нарушение. Речь идет, в частности, о случаях, когда превышаются и используются в финансовых интересах полномочия, охрана труда и ее требования существенно нарушаются, отсутствует лицензия на производственный процесс. Допустимо применение дисциплинарных взысканий любых типов, в том числе увольнение (п. 10, статьи 81 TК PФ).
  6. Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. Здесь логично говорить об увольнении работника. При этом, в случае предоставления подложного образовательного документа, которым необязательно располагать для осуществления возложенной деятельности, увольнение применить невозможно.

Пример. Р. был уволен за то, что в процессе заключения договора о трудовых обязательствах предоставил руководителю фальшивый диплом об образовании. Гражданин Р. выразил несогласие с действиями руководителя, обратился в судебные органы. Он потребовал восстановления на рабочем месте, выплату зарплаты за период вынужденной нетрудоспособности и компенсацию морального ущерба. Но судебное разбирательство показало, что диплом и правда не был получен гражданином Р, и это подтвердила справка, которую выдал ВУЗ. Гражданина Р. не только не восстановили в должности, но и завели уголовное дело на него.

TК PФ дает возможность работникам отстаивать права в суде или прибегать к помощи трудовой инспекции, если те не согласны с мерой дисциплинарного взыскания (статья 193 TК PФ). Приведение доказательств того, что дисциплина действительно была нарушена работником, лежит на Ваших юристах и кадровиках. Для приведения доказательств потребуются свидетельства, поясняющие, в чем заключался проступок, указывающие число, в которое он был совершен и проч.

Как можно, не используя дисциплинарное взыскание, наказать сотрудника

Александр Елин, Генеральный Директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Мы стараемся не использовать трудовые дисциплинарные взыскания в качестве мер наказания для наших работников. Наша компания располагает собственным внутрифирменным положением. Если специалист провинился, обязательным для него является выполнение задания, более значимого, чем те, что он выполнял до этого. Выполнение ответственных заданий дает хорошие результаты. Специалист становится уверенным в том, что значим для фирмы, и впредь стремится не повторять своих ошибок. В нашей организации действуют штрафы, которые применяются, если человек регулярно нарушает правила, и для компании это оборачивается финансовыми потерями.

Рассказывает практик

Екатерина Прохорова, Директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

Наша корпоративная культура предполагает наличие главного принципа – поощрения за отличные результаты. Однако за проступки своих специалистов мы не наказываем, и случаи дисциплинарного взыскания практически исключены. Штрафные санкции вводятся, только если сотрудник постоянно нарушает трудовые правила и дисциплину. С нарушителями мы всегда беседуем и выносим им предупреждения. Если вышеупомянутые меры дисциплинарного взыскания не меняют положения, вводим штрафы.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Я бы не рекомендовал в случае проступков со стороны специалиста срочно применять дисциплинарное взыскание. Так, человек, отсутствовавший на рабочем месте около 5 часов, может рассказать о прохождении медобследования и сдаче анализов, к примеру. В данном случае можно говорить об уважительной причине, и закон на стороне лица, у которого есть подобные права. Вместе с тем, на законодательном уровне ничего не сказано о сроке, в который человек должен подать заявление с просьбой предоставить отпуск, где не предусмотрено сохранение заработной платы. Таким образом, можно предположить, что подать такое заявление сотрудник может, вернувшись после медицинского обследования (вместо заявления специалист имеет право предоставить справку из больницы). Если мы имеем дело с пропуском по уважительной причине, основание дисциплинарного взыскания в виде увольнения отсутствует.

Если дисциплинарное взыскание применяется в отношении руководителя

На основании 195 и 370 (часть 6) статей TК PФ наложение дисциплинарного взыскания может коснуться также директора компании или одного из структурных подразделений фирмы либо его заместителей, если с подобным требованием выступит представительный орган сотрудников.

У профсоюзных органов, главным образом, профкома компании, есть право осуществления контроля над тем, как соблюдается трудовое законодательство. Если выявляются факты нарушений, связанных с организацией закона в области труда, локальными правовыми актами, сокрытием аварий и травм в производственном процессе, невыполнением норм, прописанных в коллективном договоре, профсоюз может выступить к работодателю с требованием о наказании тех, кто виновен в нарушениях. Ответственным лицом может в данном случае быть руководитель компании или одной из ее частей либо заместитель.

Сама процедура достаточно проста: орган сотрудников (как правило, профсоюз) подает заявление, на основании которого начинается возбуждение дисциплинарного производства. Что касается стадий рассмотрения, они те же, что и в случае выявления нарушений во внутреннем трудовом распорядке сотрудником (о них сказано ранее). При установлении вины работодателей либо их замов по факту нарушения правил трудового законодательства в отношении определенных лиц применяются конкретные меры дисциплинарного взыскания, что также может грозить увольнением на основании части 2 статьи 195 TК PФ.

По завершении процесса руководитель должен предоставить результаты заинтересованному лицу, подавшему заявление (профоргану). О сроках, в которые необходимо дать ответ, в законодательных актах ничего не сказано. Но в данный срок должен быть включен период, в который необходимо применить дисциплинарное взыскание, в соответствии с 3 и 4 частями 193 статьи TК PФ. Как правило, этот период составляет не более месяца. Если была проведена ревизия или проверка деятельности финансового и хозяйственного характера, а также аудиторский контроль, с того момента, как был совершен дисциплинарный проступок, должно пройти 2 года. Если обстоятельства, которые содержит в себе заявление профкомитета, стали основой для возбуждения уголовного дела в отношении работодателя либо его зама, период уведомления профорганов затягивается на сроки рассмотрения и ведения уголовного дела.

Правила дисциплинарного взыскания

  1. Необходимо ознакомить каждого сотрудника с рядом документов, и работники должны их подписать. Речь идет о должностной инструкции, коллективном договоре, положении по персоналу, правилах о внутреннем трудовом распорядке, правилах и инструкциях об охране трудовой деятельности и нормах безопасности.
  2. Чтобы применить дисциплинарное взыскание ТК РФ к определенному сотруднику, следует доказать его вину. Таковы правила дисциплинарного взыскания. Если, к примеру, человек исполнил трудовые обязанности в ненадлежащем виде, но причины, побудившие его к этому, не зависели от него (бывает, что у работника прекратился доступ к нужной информации, определенному материалу или средству), то такие случаи не являются должностными нарушениями.
  3. Перед тем, как применить к нему дисциплинарное взыскание, ответственность, юрист или сотрудник отдела кадров должен выступить с требованием к нарушителю о предоставлении объяснения в письменном виде под роспись. В объяснении должно быть сказано о сроках требования (максимальный период – не более 2 рабочих дней). Если в указанное время сотрудник не выполнит требования, Вы, как работодатель, можете составить акт, где обозначен отказ от объяснения.
  4. Нарушение должно быть зафиксировано в акте и записке работодателя. Кадровая служба в подобных ситуациях занимается оформлением документов, где фиксируется проступок. Чтобы предотвратить ошибки, необходимо дать поручение юристам о проверке документации.
  5. Наказание по отношению к виновным должно быть применено в течение месяца с момента выявления проступка. Данный период не включает в себя отпуск и больничный работника.

Каков порядок дисциплинарного взыскания

Этап 1. До того, как применить дисциплинарное взыскание работнику, работодатель выступает к сотруднику с предложением о предоставлении письменного объяснения нарушения им трудового порядка в компании. Если сотрудник дает отказ на предоставление письменного объяснения, после двухдневного периода требуется составление специального акта. В данном документе должно быть сказано о месте и дате, когда был составлен акт. Кроме того, обязательно наличие фамилии, имени, отчества, должности того, кто составлял акт, и сотрудника. Необходимо кратко описать предполагаемое нарушение трудового распорядка, указать информацию о предложении сотруднику дачи объяснений и получении фактического отказа (либо по умолчанию), а также факты, свидетельствующие о невыполнении сотрудником обязательств.

Этап 2. Руководитель или лицо, уполномоченное представлять его интересы (речь идет о начальнике кадровой службы или его заместителе) выступает с требованием к непосредственному работодателю собрать нужную документацию, где есть подтверждение нарушения специалистом трудового распорядка. Это нужно, чтобы выбрать определенные меры дисциплинарного взыскания, адекватные в данной ситуации.

Этап 3. При оценке материалов, собранных по делу о нарушении трудовой дисциплины, работодатель решает, виновен ли сотрудник, совершил он дисциплинарный проступок или нет.

Этап 4. До того как будет применено дисциплинарное взыскание сотрудника руководитель оценивает, насколько серьезен проступок, принимает во внимание ряд обстоятельств, которые могут способствовать смягчению вины сотрудника.

Этап 5. На основании части 1 статьи 192 TК PФ руководитель применяет свои права по отношению к сотруднику, который нарушил внутренний трудовой распорядок, выбирает меры дисциплинарного взыскания либо пользуется иными средствами по воздействию на провинившегося. Дисциплинарное взыскание считается более или менее эффективным в зависимости от данного пункта в дисциплинарном производстве. Применять безусловное наказание в любой ситуации неразумно как в теоретическом, так и практическом смысле. Воспитательный процесс в деле зависит от характеристик сотрудника, его профессионального уровня, нравственных составляющих. Для руководителей порядок применения дисциплинарных взысканий всегда затруднителен и связан с большой ответственностью. Нередко, чтобы исправить положение, дисциплинарное взыскание применяется в виде беседы работодателя с нарушителем, и это очень действенно.

Иногда дисциплинарное взыскание вызывает противостояние в коллективе, напряженные отношения начальника как с провинившимся, так и с остальными сотрудниками. На данном этапе важно, насколько руководитель подготовлен как управленец с педагогической и психологической точек зрения.

Заключительный этап данной стадии – решение по поводу наказания сотрудника или непринятие мер по вопросу, в зависимости точки зрения руководителя. Практический опыт показывает, что при оставлении процесса процедурный акт никто не составляет. Так же действует руководитель в случае незначительного выявления нарушений трудового распорядка или недостаточности сведений для вынесения решения. Здесь становится ясно, что права сотрудника на отстаивание интересов и трудовой свободы нарушены, так как у него нет возможности осуществлять защиту своего доброго имени, достоинства и чести.

Обжалование дисциплинарного взыскания возможно. Но ему подлежат приказы, изданные работодателем. Впечатление, которое складывается у всех, кто осведомлен о ситуации, в ходе ведения дела о непорядочности сотрудника, изменить довольно трудно.

Этап 6. Руководитель выбирает, какое дисциплинарное взыскание уместно применить в том или ином случае. Завершается процедура изданием соответствующего приказа. Образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять за основу при составлении документа.

Как зафиксировать опоздание или прогул

Чтобы подтвердить, что сотрудник опоздал либо прогулял рабочий день, можно воспользоваться следующими данными:

  1. Показателями, которые зафиксировал пропускной пункт (там установлены специальные приборы, а все сотрудники организации имеют магнитные карты).
  2. Актом, подтверждающим, что человек отсутствовал на работе в течение определенного времени или опоздал (свои подписи на акте должны оставить не менее 2-3 человек).
  3. Информацией, полученной с видеокамер.
  4. Докладными записками иных работников (обычно получает такие записки непосредственный начальник).

Что касается последнего варианта, с его эффективностью и достоверностью можно поспорить. С подлинностью таких записок могут не согласиться судебные органы и прокуратура, поскольку составить документы можно и задней датой.

Прогул также должен быть отражен в табельной таблице по учету времени работы.

Рассказывает практик

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Я считаю, лучший выход из конфликтной ситуации для компании – продолжить сотрудничество с отсутствующим сотрудником, без увольнения. Фирма будет хранить трудовую книжку работника, и это будет единственным ее обязательством. Срок хранения составляет около 50 лет, до момента, когда ее могут потребовать. На освободившееся вакантное место Вы вполне можете взять нового специалиста, который заменит сотрудника, отсутствующего в связи с неизвестной причиной. При этом у Вас будет обязательство на заключение срочного трудового договора с принятым в организацию человеком.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Чтобы установить и зафиксировать данное нарушение, можно воспользоваться:

  1. Актом о пребывании специалиста на работе в опьяненном состоянии в рабочий период. Документ должен содержать в себе информацию о том, какое именно опьянение было зафиксировано (токсическое, алкогольное, наркотическое или иное), а также детальное описание поведенческого состояния человека и симптомов, указывающих на опьянение. Нужно, чтобы документ подписали 2-3 человека – не менее.
  2. Докладными записями специалистов, занимающих определенные должности. Этими специалистами должны быть непосредственные очевидцы. Составлять документы следует после того, как был выявлен указанный факт.
  3. Медицинским заключением. Данный способ – самый надежный, но в практическом смысле довольно сложно им пользоваться. Не все сотрудники готовы пройти обследование, а проведение медицинских процедур возможно только с согласия работника.

Если с работником организации, находящимся в состоянии опьянения, возникают конфликты, можно воспользоваться определенными действиями. А именно:

  1. Сопроводить сотрудника (с его согласия) в место, где можно пройти освидетельствование, то есть в медучреждение.
  2. Обратиться в полицейские органы. Должностная инструкция полицейских предписывает доставку человека в медучреждение для прохождения освидетельствования.
  3. Организовать прибытие медработников в специализированную организацию.

Приказ о дисциплинарном взыскании: что в нем необходимо указать

Если работодатель решил применить дисциплинарное взыскание к работнику, необходимо составить приказ (распоряжение). На объявление приказа (распоряжения) сотруднику, где тот должен расписаться, дается три рабочих дня с той минуты, в которую был издан приказ о дисциплинарном взыскании в соответствии с ч. 6 ст. 193 TК PФ. Чтобы получить больше информации о составлении документа, можно взглянуть на образец дисциплинарного взыскания.

В случае принятия решения о дисциплинарном взыскании в виде увольнения на определенном основании, необходимо применять унифицированную форму для составления приказа (распоряжения) № T-8 о том, что трудовой договор с сотрудником расторгается. В данном случае строки, где указано основание дисциплинарного взыскания в виде увольнения, будут содержать ссылку на определенную частью TК PФ. Что касается строки «Основания», там требуется перечисление документов, потребовавшихся для оформления факта, по которым был выявлен дисциплинарный проступок (речь идет об объяснительной записке, акте и т.д.).

Сегодня законодательной утвержденной унифицированной формы, по которой должен составляться приказ (распоряжение) на дисциплинарное взыскание (выговор или замечание), не существует. В связи с этим у работодателя есть возможность самостоятельно определиться с содержанием.

Приказ о дисциплинарном взыскании должен отражать:

  • суть дисциплинарных проступков;
  • момент, когда дисциплинарный проступок был совершен и обнаружен;
  • применяемое взыскание, тип наказания;
  • документацию, подтверждающую факт нарушения трудовой дисциплины;
  • документацию с объяснениями сотрудника.

Приказ о дисциплинарном взыскании может содержать в себе короткое резюме с объяснениями сотрудника.

Одна из важных деталей в процессе оформления подобной документации – визирование проекта. Заниматься этим должен начальник юрслужбы или юрист фирмы. Перед визированием приказ о дисциплинарном взыскании (распоряжение) должен быть тщательно проверен. Необходимо, чтобы применяемое дисциплинарное взыскание соответствовало всем законодательным нормам, были верно соблюдены все сроки, в которые к человеку применяется дисциплинарное взыскание. У начальника юрслужбы или юриста компании есть обязанность ознакомиться со всей документацией о дисциплинарном проступке и объяснением сотрудника, к которому может быть применено взыскание. 

О чем нужно помнить при суммировании дисциплинарных взысканий

При подсчетах или суммировании дисциплинарных взысканий ошибки недопустимы. Не нужно забывать, что дисциплинарное взыскание не связано с лишением премии, уменьшением зарплаты, порицаниями и иными изобретениями. Как следствие – суммировать их нельзя, в соответствии с действующим законодательством. Что касается лишения премий (которые были установлены на законном уровне), считать их первым взысканием нельзя, а если работник совершает один дисциплинарный проступок, действовать на основании п. 5 ст. 81 TК PФ.

Суммируя, следует учесть, что трудовые дисциплинарные взыскания должны следовать за переводом сотрудника. К примеру, человеку, который был инженером в отделе по контролю за качеством, объявили дисциплинарное взыскание за то, что была выпущена партия бракованных товаров. По истечении месяца сотруднику предложили стать начальником того же отдела. Занимая данную должность, за ним закрепилось совершение дисциплинарного проступка, вследствие которого работники не получили штампы OKК. Есть ли у работодателя право применения по отношению к сотруднику дисциплинарного взыскания и увольнения его на основании п. 5 ст. 81 TK РФ? При ответе на подобные вопросы нужно углубиться в суть, которой обладает дисциплинарное взыскание, ответственность. Трудовые дисциплинарные взыскания не ориентированы на то, чтобы обеспечить трудовые функции специалиста, занимающего ту или иную должность. Человек, к которому применено дисциплинарное взыскание, должен знать, что впредь следует быть более исполнительным и выполнять трудовые обязанности на совесть.

Перевод на другое место в компании или уход из организации не дают возможность отметить дисциплинарное взыскание. Причина, по которой стало необходимо применять взыскание, не имеет значения.

Типичные ошибки, допущенные при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Процедура увольнения сотрудника является видом дисциплинарного взыскания. Нередко, назначая такое наказание, руководители допускают ряд ошибок. Например:

1. Нет обязательной документации или она составлена неверно (речь может идти о приказах, актах, записках). Сотруднику не дали ознакомиться с распоряжениями, или он прочел их, но гораздо в более поздний период, нежели это было необходимо; должно быть применено дисциплинарное взыскание не позднее установленных сроков.

2. Сотрудника уволили в связи с инициативой начальника. При этом работник в указанный период был временно нетрудоспособен или находился на заслуженном отдыхе. Подобные случаи противоречат ст. 81 TK РФ. Исключения составляют лишь ситуации, в которых увольнение произошло на основании ликвидации компании или прерывании работы частного предпринимателя.

3. В день увольнения работник не получил трудовую книжку, что противоречит ст. 84. 1 TK РФ. Согласно статье, выдача должна осуществляться в момент увольнения.

4. Были незаконно уволены беременные работницы. В соответствии со ст. 261 TK РФ, уволить беременную женщину в связи с инициативой начальника нельзя. Исключения составляют случаи, когда предприятие ликвидируется, либо индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

5. Сотрудник в процессе увольнения не получил денежную компенсацию за отпускной период, который не был использован, зарплату или иную сумму, которая ему причитается.

6. Если увольнение производится в связи с неоднократным неисполнением обязанностей, предусмотренным трудовым договором, необходимо, чтобы за все нарушения к сотруднику были применены трудовые дисциплинарные взыскания на официальном уровне, и это было документально подтверждено. На основе ст. 81 TK PФ взыскание в виде выговора или замечания должно сопровождаться приказами. Если документы отсутствуют, судебные органы признают процесс увольнения незаконным. Даже наличие докладных и объяснительных не спасают положение.

7. При увольнении из-за неоднократного невыполнения обязательств, предусмотренных трудовым договором, или прогулом, необходимо учитывать все уважительные причины, по которым сотрудник совершил проступок. Если причины не учтены, увольнение считается незаконным.

8. К сотруднику применены сразу две меры дисциплинарного взыскания, например, выговор и увольнение.

В каком случае возможно снятие дисциплинарного взыскания

На основе 194 статьи ТК PФ, если за 12 месяцев с момента, когда руководитель применил взыскание к сотруднику, последний не получил новое дисциплинарное взыскание, такого специалиста считают не подвергнутым мере. Перед тем, как определить, позволяет ли новое нарушение трудовых обязательств назвать ситуацию неоднократным невыполнением условий трудового договора, нужно углубиться в приказы по всем сотрудникам компании, посмотреть, когда были применены взыскания, заняться изучением выписок из приказов и распоряжений, дающих право применять дисциплинарное взыскание ТК РФ в деле специалиста, «листков по взысканиям» и иных документов, свидетельствующих об актуальности утвержденного до этого дисциплинарного взыскания.

Возможна отмена дисциплинарного взыскания начальником по отношению к сотруднику. На основании ч. 2 ст. 194 TK РФ у руководителя есть такое право в течение 12 месяцев с минуты, когда было решено применить дисциплинарное взыскание.

По собственной инициативе. Руководитель, основываясь на личных соображениях, имеет право заняться изданием приказа (распоряжения), и на основании данных документов осуществить снятие дисциплинарного взыскания за отличную деятельность сотрудника или хорошие трудовые результаты. Обычно отдел кадров следит за поведением сотрудника после того, как на последнего налагается дисциплинарное взыскание. В ряде случаев именно отдел кадров выступает в роли инициатора, предлагающего снять дисциплинарное взыскание;

По просьбе самого работника. Провинившийся специалист, который осознал ошибки, совершенные в работе, постарался спасти ситуацию, улучшил трудовые результаты и поведение. Он может самостоятельно попросить работодателя оценить его хорошее поведение, и за этим, вероятно, последует снятие дисциплинарного взыскания. Обращаясь с такой просьбой, специалисту нужно в письменном виде подать заявление к руководителю компании либо лицу, подавшему распорядительный акт о применении дисциплинарного взыскания;

По ходатайству непосредственного руководителя работника. Руководитель выражает инициативу, подавая документ. Такой документ можно назвать «ходатайством» или «представлением»;

По ходатайству представительного органа работников. У представительного органа есть право изложения своего мнения в таком же виде, в каком оно было изложено руководителем сотрудника, то есть как представление или ходатайство.

Выступить с ходатайством, направленным на снятие дисциплинарного взыскания со специалиста, возможно устно и письменно. Собрание специалистов компании – самое подходящее для этого место. Протокол собрания должен зафиксировать ходатайство, и далее его рассмотрением займется начальник. Окончательно решить вопрос закрепления или отмены дисциплинарного взыскания в связи с просьбой специалиста, ходатайством работодателя или коллектива, может только руководитель, а точнее, человек, издавший распорядительный акт о применении.

Тот факт, что мера снята, должен отразиться в соответствующем приказе о дисциплинарном взыскании (распоряжении), на основе которого в документацию о кадровом учете вносят ряд сведений.

Обжалование дисциплинарного взыскания

На основе ч. 7 ст. 193 TK РФ специалист, который имеет дисциплинарное взыскание, может обжаловать его при обращении в госинспекцию по труду, которая рассматривает индивидуальные трудовые споры. Стоит сказать о ничтожном ограничении возможностей сотрудника обжалования дисциплинарного взыскания, используя нормативные или индивидуальные акты (расписки специалиста в том, что он не подаст жалобу и т. д.).

К примеру, судебный орган, занимающийся рассмотрением трудового спора о неправомерном увольнении за дисциплинарный проступок, не может выполнить замену увольнения иным взысканием. Но, при признании решения руководителя необоснованным, суд накладывает ограничения на срок дисциплинарного взыскания иного вида. Так, при применении дисциплинарного взыскания человеком, не уполномоченным привлекать сотрудников компании отвечать за проступки, и при рассмотрении вопроса судом или комиссией, проверке госинспекцией на него будет наложена отмена, у руководителя есть риск «проспать» период, отведенный на наложение дисциплинарного взыскания в соответствии с TK PФ.

Чтобы работодатель мог управлять процедурой наложения дисциплинарного взыскания, руководитель не должен накладывать запрет на обжалование работниками действий их прямых начальников. Такие запреты по отношению к юрисдикционным судебным органам (судам, федеральным инспекциями по труду) незаконны, а к вышестоящим должностным лицам в компании – накладывают ограничения на разрешение споров в пределах фирмы.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль