Горизонтальная ротация персонала: 5 преимуществ такого подхода

2009
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Анатолий Евсюков, Генеральный Директор управляющей компании «Вектрон», Москва


В этой статье Вы узнаете

  • Эффективно ли переводить сотрудников с одной должности на другую, не повышая при этом их статус в компании
  • Если да, то какие именно проблемы позволяет решить горизонтальная ротация персонала

Я много раз рассказывал консультантам по подбору управленческого персонала о катастрофическом дефиците людей, обладающих даже не столько уникальными знаниями, сколько способностью брать на себя ответственность и добиваться хороших результатов. Единственно верное решение, по мнению консультантов, – заменить нынешних сотрудников новыми. Однако такой шаг может позволить себе крупная компания; предприятиям же малого и среднего бизнеса, я уверен, нужна совершенно другая тактика, а именно – горизонтальная ротация персонала. Объясню, в чем преимущества этого подхода.

Какие проблемы решит горизонтальная ротация персонала

1. Оптимизация затрат на поиск и адаптацию новых сотрудников. Один только подбор менеджера среднего звена через рекрутинговое агентство обойдется в сумму от 60 тыс. до 100 тыс. руб. – а ведь потом еще потребуется адаптировать нового работника, что означает дополнительные затраты времени и средств. Ротация персонала же проводится собственными силами предприятия – достаточно проанализировать компетентность сотрудников.

2. Поддержание фонда заработной платы на более или менее постоянном уровне. При горизонтальной ротации персонала (переводе сотрудника на равную по статусу должность в другом отделе) мы не всегда повышаем зарплату. Бонус в этом случае – сама возможность освоить новый вид деятельности и получить новые навыки (безусловно, так воспримут перевод только лояльные сотрудники, которым интересно работать и развиваться в компании).

Один раз, когда на нашем заводе в Дзержинске потребовалось организовать отдел клиентского сервиса, мы сначала решили поискать подходящего специалиста на других предприятиях города. Но безуспешно: оказалось, что в одних компаниях таких подразделений вообще нет, а в других они работают далеко не лучшим образом. И тогда мы обратили внимание на сотрудницу собственной коммерческой службы. В ней сочетались самые ценные для решения нашей задачи качества: лояльность к компании, способность убедительно излагать собеседнику свою точку зрения и аргументированно отстаивать ее, умение слушать, а также правильно строить беседу с коллегами и заказчиками (в работе с клиентскими претензиями эти навыки – ключевые). Конечно, сотруднице пришлось потратить немало времени, чтобы вникнуть в специфику своих новых задач, да и компания потеряла очень толкового специалиста по продажам. Зато теперь наши клиенты уверены, что товар им доставят и отгрузят без задержек, а если даже что-то пойдет не так, проблема будет устранена в кратчайшие сроки. Замечу, что заработная плата у сотрудницы осталась той же – изменились лишь должностные обязанности.

3. Возможность сохранить сотрудников, давно работающих в компании. По собственному многолетнему опыту знаю, что рано или поздно задаешься вопросом: «Хорошо, с этой работой я отлично справляюсь – а могу ли я что-нибудь еще?». Чтобы не потерять хорошего сотрудника, ему нужно предложить что-то новое. В моей жизни такие перемены происходили много раз. Например, я устраивался на Ульяновский автомобильный завод техническим директором, а увольнялся оттуда с должности заместителя Генерального Директора по развитию. Имея опыт работы в операционном менеджменте, я в оптимальные для компании сроки разобрался в своих новых обязанностях и добился хороших результатов.

4. Возможность задействовать все полезные навыки сотрудников. Принцип Питера гласит: в любой иерархической системе каждый служащий стремится достичь своего уровня некомпетентности. Отсюда следует, что вся полезная работа выполняется теми, кто еще не достиг пика карьеры. Раз в год наша компания анализирует компетентность сотрудников. По результатам анализа мы определяем кадровый резерв – готовим список людей, которым еще есть куда расти и у которых имеются полезные навыки, до сих пор не задействованные в работе. Этим занимается наш менеджер по персоналу (которая, кстати, сама начинала в компании простым секретарем). Она составляет таблицу, где перечисляются нынешние обязанности перспективных сотрудников, а также их умения и способности. Кроме того, в таблице отмечаются должности, на которые подходит работник по совокупности своих личностных и профессиональных качеств.

Такой анализ помог нам подобрать, например, коммерческого директора на завод в Кривом Роге. Сотрудник занимает эту должность уже полгода и справляется с обязанностями вполне успешно. Компания вовремя оценила его способность работать в условиях неопределенности. Это качество он проявил, когда, будучи коммерческим менеджером, участвовал в реализации нового проекта на дзержинском заводе. И вот, когда ситуация в России стабилизировалась, мы решили не ждать, пока сотрудника сманят конкуренты, а предложили ему другой интересный проект.

Говорит Генеральный Директор

Наиль Сафин, Генеральный Директор сети оптик «Катти Сарк – Волга», Нижний Новгород

Проблемных сотрудников не бывает только у индивидуального предпринимателя, который обходится без помощников, – ведь если он сам проблемный работник, его бизнес просто прекратит существование. В компаниях же проблемные сотрудники не редкость. Как с ними быть? Надо четко понимать: если у человека что-то не получается, значит, он занимается не своим делом. Например, поставьте меня командиром танкового батальона – я тотчас превращусь в проблемного работника. Это очевидно. Или назначьте на мое место мастера по изготовлению очков – компания, думаю, просто разорится через три месяца.

Если случается, что хорошо подготовленный человек не справляется с работой на своем месте, я перевожу его на другую должность. После этого обычно проблема исчезает. В крупной компании возможностей для маневра еще больше. Если работник честный и дисциплинированный – поищите ему подходящее место! Тем более если он профессионал хотя бы в какой-то области, имеющей отношение к Вашему бизнесу. А бороться с отдельными мелкими недостатками, я думаю, не так уж и сложно. Можно, например, выставлять претензии – материальные или другие.

Ротация персонала: рассказывает Олег Тиньков

Когда в середине 1990-х годов одна из компаний Олега Тинькова стала официальным дилером ряда известных иностранных производителей электроники и бытовой техники, штат офисных сотрудников фирмы вырос до 50 человек. Среди них был менеджер по маркетингу Вадим ¬Стасовский. Вот что пишет о нем сам глава компании: «Вадим как маркетолог выполнял грандиозные задачи. Мы его отправляли в соседние магазины, и он считал, сколько коробок продавали конкуренты. Зимой стоял по два часа у одного магазина, потом еще два часа у другого, считал коробки, примерно оценивал их стоимость и составлял гигантские аналитические отчеты о продажах конкурентов. Мы поняли, что считает Вадим хорошо. И сделали его финансистом Вадим в моей команде уже 15 лет – он прошел через все бизнесы и получил колоссальный опыт, работает сейчас в банке «Тинькофф – кредитные системы».

По материалам книги Олега Тинькова «Я такой, как все» 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль