Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

7279
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Валентина Митрофанова, Генеральный Директор Института профессионального кадровика, Москва; кандидат экономических наук


На какие вопросы мы ответим в этой статье

  • Убедят ли HR-директора уволиться его же собственные аргументы
  • За какие нарушения можно уволить HR-директора и как их оформить
  • Как корпоративный сайт поможет увольнению начальника отдела кадров
  • Пять оснований для увольнения начальника отдела кадров

Увольнение начальника отдела кадров – всегда самая сложная процедура, поскольку он прекрасно разбирается во всех тонкостях трудового законодательства, понимает, какие претензии ему можно предъявить, и, самое главное, знает способы защиты от них. Неверные действия грозят компании судебными спорами и нешуточными выплатами.

Проблем не возникает лишь в случае, если начальник отдела кадров соглашается на увольнение по собственному желанию. Но бывает, что задета профессиональная гордость сотрудника или какие-то иные причины заставляют его держаться за место. В этом случае не стоит обострять конфликт – избегайте грубости, давления и тем более угроз. Я дам советы, как следует действовать.

Попробуйте договориться, используя доводы самого HR-директора

Первое, что я советую сделать, чтобы избежать скандалов, – изучить доводы, которые использовал сам HR-директор, когда увольнял других сотрудников. Именно эти аргументы он считает наиболее убедительными, а значит, они скорее на него подействуют. Например, это может быть хорошее рекомендательное письмо, содействие в трудоустройстве, достойное выходное пособие. Если Вы убедите сотрудника написать заявление об уходе по собственному желанию и он впоследствии передумает, то вряд ли сможет оспорить увольнение в суде на том основании, что заявление было написано под давлением.

Пример из жизни. Сотрудница питерской организации обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. По ее словам, заявление об увольнении было написано под давлением руководителя, грозившего лишить ее премии. Кроме того, ей было необоснованно вынесено дисциплинарное взыскание, из-за которого пришлось уйти из компании в добровольно-принудительном порядке. Однако суд пришел к выводу, что заявление сотрудница написала сама, значит, требования к работодателю необоснованны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2013 №33-15303/2013).

Кому поручить разговор об увольнении начальника отдела кадров. Важно выбрать правильного переговорщика. Это должен быть человек, которого HR-директор уважает и признает как лидера, тогда расставание будет больше похоже на торжественные проводы на пенсию. В роли переговорщика может выступить Генеральный Директор, начальник службы безопасности или даже внешний привлеченный специалист. Обратите внимание, внешнего специалиста нужно привлекать до того, как высказаны все претензии директору по персоналу, в противном случае решить проблему с минимальными затратами и бесконфликтно уже не получится. Еще один совет: не стоит поручать беседу об увольнении недавним подчиненным HR-директора (например, тем, кого повысили и перевели в другой отдел), велика вероятность, что в этом случае топ-менеджер пойдет на принцип.

Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

Убедитесь, что вся кадровая документация в порядке

Локальные документы. Поручите юристам подготовить недостающие локальные документы: должностные инструкции и критерии оценки качества работы HR-директора. С ними проще избавиться от непригодного сотрудника на законных основаниях (см. Пять оснований для увольнения руководителя отдела персонала). Причем директор по персоналу должен подписать бумаги прежде, чем узнает об увольнении. Если он будет противиться, дайте понять, что отказ от подписи кадровых документов свидетельствует о профнепригодности.

Прежде чем увольнять директора по персоналу, советую провести внешний аудит кадровых документов, чтобы оценить, насколько они способны подкрепить Вашу точку зрения в конфликте. Можно также привлечь стороннего юриста для оформления процедуры наложения дисциплинарного взыскания – это позволит сохранить подготовку к увольнению в тайне от сотрудников компании.

Претензии. Задания с указанием сроков выполнения работы и обратную связь по качеству лучше давать HR-директору письменно. В отличие от многих других работников, этот сотрудник прекрасно понимает, что зафиксированные претензии облегчают процедуру увольнения. Поэтому если Вы наладите такую практику, у Вас не возникнет проблем в момент увольнения – HR-директор уйдет сам.

Документы об увольнении. Приказ и запись в трудовой книжке должны быть оформлены идеально. HR-директор может легко поймать работодателя на недочетах в проведении процедуры расторжения договора, и это даст ему повод оспорить увольнение.

Пример из жизни. Сотрудница «Ступинской металлургической компании» заболела, поэтому заявление об увольнении привез ее сын. Воспользовавшись тем, что в документе не была указана дата, компания издала приказ об увольнении задним числом (заявление поступило 23 августа, а на приказе стояло 22-е). Работница обратилась в суд, чтобы ее восстановили в должности, выплатили зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсировали моральный вред в размере 50 тыс. руб. Свои требования мотивировала тем, что ей не дали отработать две недели, в течение которых она могла бы отозвать заявление. Суд пришел к выводу, что предприятие поступило неправомерно, уволив работницу раньше, чем было получено заявление, и удовлетворил ее требования (определение Московского областного суда от 17.01.2012. №33-1345).

Пять оснований для увольнения начальника отдела кадров

1. Прогул и опоздание. Компания «АлкоРусс» вынесла дисциплинарное взыскание в виде замечания HR-директору, поскольку она ушла с работы в 15.45 ( рабочий день заканчивался в 18.00). Кроме того, с 30 мая по 4 июня 2012 года она вообще не выходила на работу. 7 июня 2012 года ей был предъявлен акт о прогуле. В оправдание сотрудница представила объяснительную записку, из которой следовало, что она находилась в ученическом отпуске. В этот же день Генеральный Директор подписал приказ о ее увольнении за прогул (на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ). Сотрудница обратилась в суд с требованием не только восстановить ее на работе, компенсировать дни ученического отпуска, выдать полис ДМС, но и предоставить автомобиль с личным водителем. Суд принял сторону компании: хотя, согласно договору, директор действительно проходила обучение за счет работодателя, но в документе не указано, что организация обязывается предоставить ей отпуск на этот период. Кроме того, никаких документов об отпуске отдел кадров не оформлял (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу №11-14385/2013).

2. Сокращение штата. Организация «СВА-Трейдинг» уволила HR-директора по сокращению штата, сотрудница не возражала. Однако четыре месяца спустя она узнала, что массовых сокращений не было, и подала иск в суд, который проиграла, поскольку должна была оспорить законность увольнения в течение месяца, но не сделала этого. Уважительных причин, по которым она не могла вовремя обратиться в суд, представлено не было (апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу №33-26458/2012).

3. Подделка кадровых документов. Начальник отдела кадров администрации поселения «Шерловогорское» была уволена за то, что составила задним числом уведомление о предстоящем сокращении одного из сотрудников. Она внесла в документ сведения о том, что ему якобы была предложена другая должность. Факт фальсификации стал известен в суде. Против кадровика возбудили уголовное дело, по результатам рассмотрения которого ее приговорили к шести месяцам исправительных работ с удержанием 10% из зарплаты в бюджет (по данным сайта «Право.ру», публикация от 04.02.2013).

4. Непрохождение испытательного срока. Компания «Универсальная финансовая система» уволила директора по персоналу за срыв плана по найму сотрудников, невыполнение задач по разработке системы удержания ключевых работников, отсутствие идей по модернизации системы мотивации. О неудовлетворительном прохождении испытательного срока (три месяца, согласно договору) с указанием всех причин она была извещена вовремя под роспись. Сотрудница обратилась в суд, который ее не поддержал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2013 по делу №11-31145).

5. Неисполнение трудовых обязанностей. Центральный научно-исследовательский институт уволил HR-директора за то, что сотрудники отдела кадров вовремя не оформляли отпуск, не вносили записи в трудовую книжку о приеме на работу и переводе на другую должность. Нарушения выявила инспекция по труду, но и после этого они не были устранены. Согласно трудовому договору ответственность за это лежала на начальнике отдела кадров. Данный факт стал решающим в судебном споре (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2014 по делу №33-2779).

Подготовлено редакцией по материалам судебных дел

Пропишите внутренние правила – их нарушение поможет обосновать увольнение начальника отдела кадров

С сотрудником можно расстаться, если он неоднократно нарушал трудовые обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание, например замечание или выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В большинстве случаев директора по персоналу можно уволить за повторный проступок в течение года. Если же он выполняет все требования закона (приходит на работу вовремя, соблюдает нормы охраны труда и пр.), то вынести дисциплинарное взыскание, а затем и уволить можно за нарушение требований, установленных только в Вашей организации.

Внутренние правила. HR-директору можно предъявить претензии в том, что он не представляет ежемесячные отчеты о деятельности сотрудников, или в том, что в отделе кадров не соблюдают требования законодательства, особенно если эти нарушения выявились во время выездной проверки. Эти правила не обязательно закреплять в должностных инструкциях, достаточно издать внутренний регламент.

Как выносить дисциплинарные взыскания. Рекомендую придерживаться следующего алгоритма:

  1. Зафиксируйте факт проступка. Это может быть служебная или докладная записка непосредственного руководителя, где будет указано нарушение. Подойдет и акт инспекционной проверки с указанием на грубые нарушения в работе HR-службы.
  2. Потребуйте объяснений. Вручите сотруднику, желательно при свидетелях, требование предоставить Вам письменные разъяснения в течение двух рабочих дней. Если он не сделает этого в указанный срок, составьте соответствующий акт.
  3. Подпишите приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Укажите, какой пункт должностной инструкции или трудового договора был нарушен, определите вид взыскания: замечание, выговор.

Как правило, после вынесения первого дисциплинарного взыскания и вручения одного-двух соответствующих приказов директор по персоналу сам инициирует беседу с руководителем. Во время этого разговора можно предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Пример из жизни: увольнение начальника отдела кадров за нарушение внутреннего распорядка. По результатам проверки торговой компании инспекция по труду оштрафовала Генерального Директора и директора по персоналу за то, что отдел кадров не соблюдал правила приема на работу бывших госслужащих. Кадровики обязаны были уведомить госучреждение о том, что компания принимает на работу его бывшего сотрудника, но не сделали этого. Еще они не вели воинский учет, не подали вовремя уведомление о приеме на работу иностранного специалиста, допускали много отклонений в графике отпусков. После проверки Генеральный Директор уволил HR-директора, из-за которого была поставлена под угрозу его карьера: по закону, если в течение года инспекторы обнаружат аналогичные нарушения, Генеральному Директору грозит дисквалификация на срок до трех лет.

Используйте закон о персональных данных

Уволить директора по персоналу можно за разглашение охраняемой тайны (государственной, коммерческой, служебной), в том числе за разглашение персональных данных сотрудника (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Последнее основание выгодно работодателю, поскольку HR-директор сам пользуется этими сведениями, а также несет ответственность за их защиту.

Основания для наказания. Публичное поздравление с днем рождения без согласия работника, передача его данных в банк (например, в случае если тот хочет взять кредит), размещение информации о персонале компании на корпоративном сайте – все это может стать поводом для дисциплинарного взыскания и даже увольнения директора по персоналу.

Важно, чтобы в Вашей организации были документы, в которых регламентирован порядок работы с персональными данными, и директор по персоналу был с ними ознакомлен под роспись. Кроме того, нужно доказать сам факт проступка. Для этого запросите у HR-директора письменные объяснения, можно также собрать комиссию, чтобы доказать его вину. Затем выносится дисциплинарное взыскание или следует увольнение. Закон допускает оформить все одним днем; максимальный срок для разбирательств и наказания – неделя (в течение двух рабочих дней HR-директор должен представить письменные объяснения). По истечении месяца после нарушения уволить сотрудника будет уже нельзя, таковы требования статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Пример из жизни: наказание за разглашение даты рождения. Руководитель кадровой службы крупной производственной компании разместил в открытом доступе информацию о дате рождения работников, чтобы поздравить их с днем рождения. В списке именинников оказался новый сотрудник, который не хотел афишировать свой возраст. Он написал жалобу на имя Генерального Директора, пригрозив обратиться в Роскомнадзор за защитой своих прав. Тогда руководитель компании вынес начальнику кадровой службы дисциплинарное взыскание и уволил его по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей).



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль