Трудовая дисциплина: правила, нарушения и наказание

12172
Фото © Flickr
Фото © Flickr

В статье мы рассмотрим, как предотвращать нарушение трудовой дисциплины, какие меры предпринимать для поддержания должных условий работы, какие наказания могут быть использованы. Пьянство сотрудников, безделье, регулярные перекуры, опоздания, воровство и нарушение установленных правил – все это нарушения трудовой дисциплины, негативно влияющие на эффективность и перспективы работы предприятия. Для решения этой проблемы подходит соблюдение трудовой дисциплины с соответствующей мотивацией и наказаниями при необходимости.

Что такое трудовая дисциплина

Трудовая дисциплина основывается на совокупности мероприятий, направленных на рост эффективности и стабильности рабочего процесса. Достигаться такой эффект может:

– Строгим следованием внутреннему порядку, действующему в организации;

– Добросовестным, сознательным выполнением трудовых обязанностей каждого работника;

– Рациональным использованием рабочего времени для более эффективной работы, включая своевременный приход на работу, с соблюдением утвержденного графика и продолжительности своего рабочего дня;

– Точным и своевременным исполнением распоряжений и приказов руководства;

– Регулярным административным контролем соблюдения установленного порядка и норм трудового законодательства.

Из истории

Термин «дисциплина труда» впервые использовал Лев Таль в начале 19-го столетия. Он называл этим определением «совокупность правил поведения, требуемых от лиц, входящих в состав постоянного или временного соединения в целях поддержания порядка, необходимого для его беспрепятственного функционирования».

В течение советского периода значительный вклад в исследования дисциплины труда делал Александров Н.Г. По результатам своих исследований он сделал вывод – трудовая дисциплина представляет собой руководящий принцип всей системы трудового договора.

В работе Александрова Н.Г, особой заслугой становится предложение о рассмотрении трудовой дисциплины в объективном и субъективном аспекте. В объективном отношении трудовая дисциплина рассматривается в качестве совокупности поведенческих правил, которым все участники трудового коллектива без исключения должны подчиняться.

Трудовая дисциплина в субъективном отношении значит реальное поведение всех участников рабочего коллектива в целом и каждого участника в частности.

Права и обязанности работников и работодателя

Закрепляются обязанности и права работодателей и работников статьей 2, 127, 129 КЗоТ РФ. В отношении работников возлагается обязанность добросовестной и честной работы с соблюдением трудовой дисциплины, точным и своевременным исполнением распоряжений и приказов администрации, улучшением производительности труда и качества продукции, соблюдением требований по охране труда, производственной санитарии, технике безопасности, следуя требованиям технологической дисциплины и бережным отношением к имуществу.

Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.Изложенные в КЗоТ РФ основные обязанности работников и работодателей детализируются и конкретизируются с учетом особенностей труда в Правилах внутреннего трудового распорядка, Уставах и Положениях о дисциплине, в различных инструкциях и технических правилах. В частности, ст. 8, 9 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом Президента РФ  № 2267 (с изменениями от 29 апреля 1994 г.) от 22 декабря 1993-го года устанавливают следующие обязанности для государственного служащего:

  1. Осуществление полномочий в пределах предоставленных служащему прав согласно своим должностным обязанностям;

  2. Исполнение распоряжений, приказов и указаний вышестоящих руководителей, которые изданы в пределах должностных полномочий, кроме считающихся явно незаконными;

  3. Поддержание уровня квалификации, который нужен для исполнения должностных полномочий служащего;

  4. Соблюдение норм служебной этики и служебного порядка установленного в государственном органе;

  5. Не совершать действия, которые затрудняют работу органов госвласти, а также подрывающих авторитет государственной службы.

У государственного служащего есть право:

  1. Требования письменно оформить объем и содержание должностных полномочий по соответствующей государственной должности, создавая организационно-технические условия, необходимые для их исполнения;

  2. Принятие решений либо участие в их подготовке согласно своим должностным полномочиям;

  3. Запрос в установленном порядке, с бесплатным получением необходимых для должностных обязанностей материалов и информации – от государственных органов, учреждений, предприятий, организаций, общественных объединений и граждан;

  4. Право продвижения по службе, повышения размера денежного содержания, в зависимости от уровня квалификации и результатов своей работы;

  5. Знакомство по первому требованию со всеми материалами личного дела, отзывами о деятельности, прочими документами до внесения в личное дело, с требованием приобщить свои объяснения к личному делу;

  6. Право настаивать на служебном расследовании, которое необходимо с целью опровержения сведений, порочащих его честь и достоинство;

  7. Право выхода в отставку.

На работодателя возлагаются следующие обязательства:

а) выплаты заработной платы сотруднику;

б) обеспечения условий труда, которые установлены положениями трудового законодательства, соглашения сторон, коллективного договора.

Опыт практика

Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел

Сотрудники нашей компании периодически допускали разные нарушения трудовой дисциплины – в виде прогулов, опозданий, воровства и безделья. Когда штат компании включал 30-40 сотрудник, ситуацию удавалось нормализовать благодаря личным беседам с провинившимся сотрудником либо в целом с коллективом. В дальнейшем продолжался рост нашего бизнеса, с развитием дополнительных направлений деятельности и заметным расширением штата.

Со временем поняли необходимость радикального решения существующей проблемы, минимизировав вероятность нарушения. Однако такого эффекта удается достичь только предприятию с развитой трудовой культурой. Для формирования данной культуры решили воспользоваться гарцбургской моделью управления. Остановлю внимание на основных средствах в рамках данной модели, которые мы использовали в своей работе.

Совещания за круглым столом. Работникам разных подразделений, должностей и постов во время таких совещаний предлагается совместно находить выходы из возникших проблемных и спорных ситуаций. Внедряются принятые решения при непосредственном содействии со стороны руководства. Такой подход способствует лояльности сотрудников и их уверенности в своей значимости для компании.

Сотрудничество руководителей и рядовых сотрудников разных подразделений. Сотрудники смежных отделов, которые ранее не были заинтересованы в работе над решением проблем предприятия, готовы делиться опытом, вместе находя экономичные и эффективные решения, порой довольно нестандартные.

Трудовая дисциплина: правила, нарушения и наказание

Переменная составляющая оплаты труда.Эффективное средство, позволяющее решать проблему пьянства и различных видов саботажа. Зависит оклад работника не только от своих личных достижений, но также результата всего коллектива. На производственных участках и ряде других отделов расчет вознаграждения производится на основе балльно-факторного метода. Определяется эффективность труда каждого работника по 3 факторам:

  • степень выполнения плана (А);
  • качество работы (В);
  • трудовая дисциплина (С).

Производится оценка соответствия работника каждому условию по 5-балльной шкале. Разные факторы предполагают неодинаковую значимость, следовательно, выглядеть конечная формула будет как S = 2,5A + 1,5B + C. Количество начисленных работнику баллов будет определять относительный (в процентном выражении от размера премиального фонда)  размер премии, который начисляется работнику. При этом зависит размер данного фонда от выработки конкретного участка. Следовательно, мы увязали личные достижения сотрудника и общие результаты в деятельности его производственного подразделения.

Отбор кандидатов на основании профиля должности. Для каждой должности были составлены профили. С фиксацией в данных документах основных требований в отношении соискателей на определенные вакансии. Благодаря подобной мере нам удалось добиться тщательного отбора претендентов на трудоустройство.

Автоматизированный учет рабочего времени. Была введена система раздельного доступа, с  установкой магнитных замков и вертушек на входы на территорию предприятия – на служебные помещения и в цеха. Благодаря этому нам удалось добиться точного контроля времени – когда сотрудники приходят и уходят, с получением подробных сведений о длительности нахождения работников с начала до завершения смены. Установили на проходной мониторы – с выводом фотографий с пропусков сотрудников, охранник должен сопоставлять – действительно ли сотрудник использует свой пропуск. Коллективно было решено установить систему видеонаблюдения – с хранением сделанных записей в течение 180 дней. Уполномоченный работник может их просматривать в любой момент.

Нарушения трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины могут различаться по содержанию норм, являющихся нормативной основой внутреннего трудового распорядка в компании. А именно – нормы координации и субординации сотрудников в процессе труда, также нормы, которые устанавливают режим отдыха и рабочего времени, и технологические нормы.

Для эффективности техпроцесса необходимо не только соблюдать технологические нормы, которые определяют поведение работодателя и сотрудника в использовании производственных средств для рабочего процесса, но также нормы, которые регулируют ведение технического процесса во времени.

Регулируется время работы и отдыха с учетом требований (особенностей) принятого техпроцесса. Процесс труда предполагает следование нормам субординации и координации работников.

Виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работников будет расцениваться как дисциплинарный проступок.

Так, дисциплинарные проступки могут быть 3 видов:

  • Технологическими – когда работник нарушает технологические нормы;
  • Управленческими – когда субъект не исполняет либо ненадлежащим образом соблюдает нормы субординации и координации;
  • Режимными – субъект трудового правоотношения не соблюдает нормы, которые регулируют время работы и отдыха.

Опыт практика

Игорь Сырбу, Генеральный Директор компании «Алюкон», Хабаровск.

При трудоустройстве новых работников учитываем не только пешеходные, но также личностные качества претендентов. Собеседование само по себе еще не может гарантировать идеальные отношения нового работника со своими коллегами. Однако вполне удается понять, из «какого сада фрукт». Остановлю внимание на основных средствах, которые позволяют поддерживать трудовую дисциплину в нашем случае:

Заработная плата. Может считаться главным фактором. Для рабочих установлена зарплата в среднем 45 тысяч рублей. Поэтому ценят работу.

Правило трех предупреждений. Если работник пьет, пусть это и ключевой сотрудник – после 3-го предупреждения мы с ним расстаемся. Увольняем его в тот же день без расчета. Знакомим с этим правилом всех трудоустраивающихся сотрудников.

Отмена застолий на предприятии. Мы раньше отмечали день рождения компании и Новый год. Теперь предусмотрено использование средств на эти праздники для выплаты премии работникам. А вместо корпоративных праздников они получают выходные.

Правило «Опоздал – работай сверхурочно». В случае опоздания без уважительной причины – работник должен проработать в этот день на 2 часа больше без сверхурочных.

Лояльность к курильщикам. Перекуров у нас нет. Сотрудники курят непосредственно в цехах – окурки должны бросаться на пол и тушиться ногой. Так мусорить будет гораздо безопаснее по сравнению с использованием пепельниц.

Индивидуальные планы. Для каждого работника в компании вводится план, обязательный к выполнению в согласованные сроки. При получении сдельной оплаты будет более мощный стимул избегать бездеятельности.

Правило «Попроси, а не воруй». Наш товар вынести в кармане не удастся – слишком габаритная продукция. А фурнитура и комплектующие особый интерес не вызывают. Но при необходимости приобрести МДФ, алюкобонд либо кусок стекла, то ему они выдаются бесплатно с разрешения руководства. Так нам удалось искоренить проблему воровства.

Приказ о нарушении трудовой дисциплины

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководитель сначала должен получить письменные объяснения со стороны сотрудника, рассматривая их. Отражается итог рассмотрения этих материалов в докладной записке либо резолюции, которая налагается на объяснительную.

У работника есть право отказа предоставлять письменное объяснение. Руководителем в этом случае будет составлен соответствующий акт.

При значительном нарушении дисциплины, чтобы объективно оценить тяжесть нарушения и последствий, требуется ведение внутреннего расследования усилиями специальной комиссии. Необходимо проводить данное расследование, в первую очередь, при несчастных случаях, вызванных фактами нарушений трудовой дисциплины.

Опыт практика

Константин Цветков, Директор Северодвинской швейной фабрики

Пьянство у нас является довольно редким явлением, учитывая в основном женский коллектив. Если же встречались такие ситуации, решали показательно уволить сотрудника по соглашению сторон. Трудовой кодекс помогает и в борьбе против опозданий. Более дисциплинированными оказываются работники по сдельной оплате.

Для пресечения воровства в цехах подходит бухгалтерско-складской учет на всех участках, с еженедельным контролем со стороны бухгалтера, который отвечает за товарно-материальные ценности. 

Курение и безделье пока остаются довольно серьезной проблемой

Затяжные чаепития. У нас работает столовая, чем и пользуются сотрудницы. Чаепития с утра и после обеда могут растягиваться минут на 20. Поэтому вынуждены были увеличивать продолжительность рабочего дня на длительность чаепития, ограничив их максимальное время.

Курение. Не допускается запрет или штрафы в случае курения по Трудовому кодексу. Но эта проблема приводит к серьезному ухудшению эффективности компании, со значительными потерями времени. Поэтому решаем просто не принимать курящих сотрудников на работу. Для остальных же предлагаем абонементы в бассейн – дополнительное поощрение здорового образа жизни.

Болтовня. Считаю болтовню серьезной проблемой, особенно в женском коллективе для обсуждения разных новостей. По результатам исследования определили – достаточно загруженные работой сотрудницы остальных своей болтовней не отвлекают. Поэтому предпочитаем ставить больше задач – привязывая вознаграждение непосредственно к результатам работы.

Считаю наиболее эффективным способом борьбы с любыми нарушениями трудовой дисциплины – обеспечивать достойную оплату труда. Если предлагаете конкурентную заработную плату сотрудникам, никто устраивать клуб по интересам не будет.

Дисциплинарное взыскание

Согласно трудовому законодательству, достигается обеспечение трудовой дисциплины при помощи метода принуждения. Нарушители при необходимости могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Основание для привлечения к дисциплинарной ответственности – допущенный дисциплинарный проступок в виде противоправного, виновного неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей сотрудника, которые приводяь к применению мер общественного либо дисциплинарного воздействия  и прочих правовых мер воздействия, которые закреплены законодательством.

Опыт практика

Светлана Нежинцева, Преподаватель Уральской Школы Рекламы, Генеральный директор ООО «Рекламно-производственная фирма «Семицвет».

Мы пробовали различные способы для поддержания и укрепления трудовой дисциплины в работе коммерческого отдела. Еще с 2003-го года решили отказаться от штрафов – они негативно сказываются на мотивации сотрудников и ухудшают продажи. В 2007-м году предложила ввести мотивационную систему KPI в компании, занимающейся продажей сувенирной продукции. В рамках данной системы предполагалось оценивание всех аспектов деятельности продавцов, которые значительно влияют на результаты. В случае достижения планового показателя работнику предоставлялась повышенная премия. В результате мы поняли – это оптимальный подход, правда, он привел к увеличению необходимой отчетной документации, поскольку были сложности в расчете премий и вознаграждений. С 2009-го года начал действовать системный мотивационный подход – основная ставка сделана не на наказание по трудовой дисциплине за халатность продавцов, а на предотвращение последствий недисциплинированности сотрудников.

Следовательно, условиями привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности могут быть:

а)  Работник не исполняет трудовые обязанности, которые закреплены по действующему трудовому законодательству;

б) Противоправные действия сотрудника, которые приводят к нарушению законодательства о труде, внутреннего трудового распорядка;

в) При вине сотрудника умышленно либо по неосторожности.

Опыт практика

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва.

Не советую спешить применять дисциплинарные взыскания на практике. В частности, при отсутствии больше 4 часов на работе сотрудник может ссылаться на медицинское обследование, связанное со сдачей крови или по другой причине. В таком случае причина его отсутствия на рабочем месте будет считаться уважительной.

Сотрудник получает такое право благодаря законодательным нормам. Законодатель при этом не уточняет срок на подачу заявления сотрудника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Это предполагает возможность подать такое заявление уже после возвращения на рабочее место. В итоге в распоряжении сотрудника будет уважительная причина, не дающая вам основание на увольнение.

Как зафиксировать опоздание или прогул

Чтобы подтвердить факт прогула или опоздания на работу, можно воспользоваться следующими данными:

  • Информация прибора на пропускном пункте – если работникам были выданы соответствующие магнитные карты;
  • Акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение установленного временного периода или об опоздании на работу;
  • Данные системы видеонаблюдения;
  • Докладные записки других работников (обычно непосредственному руководителю).

Но особо эффективным последний вариант считать не приходится. Суд и участвующий в разбирательстве прокурор могут сомневаться в объективности и достоверности этих документов. Ведь при желании они могут составляться задним числом.

Прогул сотрудника обязательно должен быть отражен в табеле учета рабочего времени.

Опыт практика

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва

Наиболее безболезненным решением для компании считаю не увольнение сотрудника, отсутствующего на рабочем месте. Ведь, если он останется, вы обременяете себя лишь хранением его трудовой книжки. И при этом можно привлекать другого сотрудника на место этого специалиста. Хотя отношения с новым работником оформляются по срочному трудовому договору.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Чтобы подтвердить состояние опьянения работника, можно использовать:

  1. Акт о нахождении работника в состоянии опьянения на рабочем месте либо на территории организации, в рабочее время.
  2. Докладные записи должностных лиц – непосредственных очевидцев. Эти документы должны быть составлены после выявления факта опьянения.
  3. Медицинское заключение. Наиболее надежный вариант, хотя и сложно реализовать на практике.

Справка


Михаил Плынский, Генеральный Директор электротехнической компании «Фабер», Орел. «Фабер». Сфера деятельности: производство электротехнического оборудования, металлоконструкций, металлических корпусов для электрощитового оборудования и цифровой информационной коммуникационной техники. Форма организации: ООО. Численность персонала: 250. Стаж Генерального Директора в должности: с 2004 года. Участие Генерального Директора в бизнесе: наемный менеджер.

Игорь Сырбу, Генеральный Директор компании «Алюкон», Хабаровск. «Алюкон». Сфера деятельности: производство алюминиевых строительных конструкций. Форма организации: ООО. Численность персонала: от 27 (основные) до 70 (по потребности на объектах). Среднегодовой оборот: около 70 млн руб. Стаж Генерального Директора в должности: с 2001 года. Участие Генерального Директора в бизнесе: совладелец.

Марьяна Дорож, Ведущий юрисконсульт группы компаний «Телеком-Сервис ИТ», Москва. Информационный Центр Телеком-Сервис – сетевой интегратор, работающий на ИТ-рынке с 1993 года, сертифицированный партнер Cisco Systems, IBM, Avaya, Ericsson-LG (LG-Ericsson). Предоставляет полный комплекс услуг для всех отраслей по созданию корпоративной информационно-сетевой инфраструктуры. Внедряет высокоинтеллектуальные современные решения (Cisco Systems, Avaya и другие), обеспечивающие максимальную эффективность бизнеса сегодня и создающие инновационную базу будущего.

Константин Цветков, Директор Северодвинской швейной фабрики. Северодвинская швейная фабрика. Сфера деятельности: пошив верхней одежды под торговой маркой NES&West и одежды по корпоративным заказам. Форма организации: ООО; функционально входит в Русский швейный концерн. Численность персонала: 90. Объем производства: более 14 тыс. пуховиков (в 2009 году). Основные клиенты: компании «КамАЗ», S7 Airlines. Стаж директора в должности: с 2008 года. Участие директора в бизнесе: наемный менеджер.

Светлана Нежинцева, Преподаватель Уральской Школы Рекламы, Генеральный директор ООО «Рекламно-производственная фирма «Семицвет». Окончила Уральский государственный университет им. Горького, факультет политологии и социологии. Специальность – социолог, преподаватель социологических наук. Работала в издательстве Уральский Центр Деловой Информации – рекламный агент делового издания, специалист по креативным проектам, руководитель рекламного отдела, главный редактор делового журнала; в ООО «Урал-Финанс», специалист по ценным бумагам. В 1998 основала собственную фирму ООО "Рекламно-Производственная фирма «Семицвет». 
 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль