Увольнение по соглашению сторон - самый лучший вариант для работодателя

11907
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Лучший вариант прервать трудовой договор – оформить увольнение по соглашению сторон. При этом работодатель должен быть бдительным, дабы уберечь себя от возможных нападок со стороны сотрудников. Нередко работодателей обвиняют в том, что с их стороны проявляется давление на работников с принуждением покинуть организацию. Если подчиненный не хочет расторгать трудовые отношения по личной инициативе, нужно найти иной метод расторгнуть договор.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Статья 78 ТК РФ говорит, что расторжение рабочих отношений по обоюдной инициативе сотрудника и руководителя возможно всегда. Прекращение договора по инициативе сторон не контролируются профорганами. Расторжение можно осуществить и в те периоды, когда специалист находится на отдыхе, а также когда он временно нетрудоспособен. В вышеперечисленных случаях увольнение по желанию руководства при этом невозможно.

У работников и начальников есть возможность разорвать договор любого типа: и трудовой, и ученический. Прервать такие договоры можно, опираясь на статью 208 ТК РФ, где описаны основания, применяемые к расторжению трудовых отношений.

Прекращение трудового договора по инициативе участников регламентировано статьей 78 ТК РФ. Однако, следует помнить, что заполнять трудовую книжку нужно в соответствии с пунктом 1 статьи 77 ТК РФ. Чтобы внести запись (увольнение соглашению сторон), работодатель должен располагать приказом. Образец записи увольнения по соглашению сторон может содержать ссылку на пункт 1 статьи 77 Трудового Кодекса. Данную статью упоминают и в ряде других документов, выпущенных до оформления приказа.

Увольнение по соглашению сторон или увольнение по собственному желанию: что лучше

Как правило, если сотрудник уходит по личной инициативе, работодатель может выдвинуть требование о двухнедельной отработке. В качестве исключений действуют примеры, когда процесс увольнения случается на испытательном сроке специалиста. Допустим, сотрудник нашел новую работу и ему в срочном порядке необходимо приступить к трудовым обязанностям. Увольнение по трудовому соглашению сторон позволяет это сделать. При прекращении рабочих отношений на основе данной формулировки отрабатывать в течение 14 дней не нужно. С работодателем можно сойтись на определенном дне, в которое произойдет увольнение работника по соглашению сторон. Увольнение по личной инициативе дает начальнику возможность требовать от уходящего специалиста отработать определенный период. При этом с руководителем может быть согласован более короткий срок, а в некоторых ситуациях возможно не отрабатывать ни дня.

Рассмотрим пример другого плана. Специалист хочет уйти с работы и желает сказать об этом начальнику. Сообщив руководителю о своих планах, сотрудник сможет спокойно выделять время на прохождение собеседований и делать так до момента окончания поиска нового места. Представим, что специалист думает о поступлении на новое место работы не позднее, чем через 2 месяца. Если происходит увольнение работника по соглашению сторон, сотрудник может согласовать с работодателем любую дату ухода – хоть через неделю, хоть через полгода. Благодаря «отложенному» дню, в который произойдет увольнение, фирма может свободно, не торопясь, подыскивать нового специалиста, а уходящий работник – справляться с трудовыми обязательствами.

Стоит помнить, что, подавая заявление на увольнение по личной инициативе, сотрудник может изменить свое мнение пока не истек срок, в которой должна происходить отработка. У специалиста есть право «отзыва» заявления. На отношениях с начальством такой маневр, скорее всего, отразится, но чисто юридически трудовую деятельность сотрудник сможет продолжать в том же порядке до того, как было подано заявление на уход по личной инициативе.

Увольнение по соглашению сторон не позволяет выполнить описанные выше действия. Если участники процесса договорились и запланировали расторгнуть трудовые отношения, поменять мнение уходящий сотрудник уже не имеет права. Речь идет, в том числе, и о тех ситуациях, в которых день ухода наступает не скоро. Все, что может делать в данном случае подчиненный – разговаривать с работодателем и озвучивать желание остаться. Принятие решения остается за руководителем. Если работодатель поймет, что лучше оставить сотрудника, специалист продолжит трудовую деятельность, если нет – это право руководства. Юридически вновь принимать сотрудника вы не должны, так как увольнение работника по соглашению сторон было запланировано в связи с обоюдным согласием.

Возможно ли увольнение по соглашению сторон при сокращении штата

Руководители часто предлагают подчиненным увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации, чтобы «закрыть» уход из компании по иным обстоятельствам,  например, в связи с сокращением количества сотрудников на предприятии. Юридически данные формулировки различны. Следовательно, процедуры расторжения договора о трудовых отношениях также будут отличаться.

Есть ли смысл менять одно на другое? Какому варианту лучше отдать предпочтение? Чтобы разобраться в данной ситуации, нужно понять, в каком случае участники останутся в выигрыше, а в каком – нет.

Если планируется сокращение численности персонала (данный процесс осуществляется в соответствии с 81 статьей ТК РФ), работодатель должен провести ряд сложных манипуляций. Сначала действует уведомление сотрудника (сообщить человеку об уходе нужно не меньше, чем за 2 месяца до увольнения), затем – анализ данных всех сотрудников, попадающих под сокращение. Далее начальство выявляет лиц, не попадающих под сокращение на законодательном уровне, людей, имеющих ряд преимуществ при уходе. Увольнение по сокращению численности персонала требует от руководителя произвести выплату зарплаты уходящему сотруднику за срок, который был отработан, компенсации за неиспользованные отпускные дни, а также пособия, сумма которого равна размеру среднего оклада. После увольнения работодатель на протяжении 3 месяцев должен осуществлять выплату компенсаций сокращенному сотруднику, если тот встал на очередь в службу занятости, однако новую работу за указанный период найти не сумел.  

Как видим, инициатором сокращения численности персонала всегда является работодатель – он же и ответственен за все включаемые в это мероприятие процедуры. Гораздо более выгодным для руководства представляется увольнение работника по соглашению сторон. 

Увольнение сотрудника по соглашению сторон – относительно простая процедура прекращения трудовых отношений. Здесь практически исключены судебные разбирательства (чего не скажешь о процессе сокращения численности персонала). У сотрудника нет возможности доказать незаконность увольнения по договору сторон, так как он, наряду с руководителем, устанавливал условия расторжения обязательств.

Стоит сказать о финансовой стороне вопроса. Сотрудник, хорошо осведомленный о правах и обязанностях, знает, на что может рассчитывать, если планируется сокращение или увольнение по соглашению сторон. Все хотят получить выходное пособие при увольнении по соглашению сторон, не думая о прихотях руководства. Думая о возможных выплатах, специалист вряд ли согласится заменить наиболее выгодную для него формулировку на другую. Выплаты при увольнении по соглашению сторон может и не быть, а значит, данный вариант сотрудник рассматривать не будет. Если специалист отказывается подписывать документы, расторжения договора не происходит.

Если работодатель желает сделать процедуру увольнения проще, заменить увольнение по сокращению на соглашение участников процесса, есть только один выход – убедить сотрудника обещанием «денежных поощрений». Законодательно данный вопрос не регулируется – работодатель и подчиненный прямо договариваются о сумме и условиях. С юридической точки зрения при договоре сторон начальник не обязан осуществлять выплату отступных сотруднику. Руководство идет на подобные шаги из-за экономической выгоды. В связи с этим можно рассматривать полноценные рыночные переговоры между участниками.

Увольнение по соглашению сторон: плюсы для сотрудника и работодателя

Проявить инициативу может каждый. Прекратить трудовые отношения может предложить любая сторона – как работодатель, так и подчиненный. Данная процедура удобна для обоих участников и является своеобразным компромиссом.

Причина. О причине прерывания трудовых обязательств инициирующая сторона может не говорить, не обозначать ее документально.

Срок предупреждения не определен. Увольнение по соглашению сторон не подразумевает соблюдения определенных сроков, когда должно быть озвучено предупреждение, в отличие, к примеру, от увольнения в связи с сокращением численности организации. Стороны могут договориться о последнем дне трудовой деятельности. Дата прекращения обязательств может наступить хоть завтра, хоть через месяц.

Мнение профсоюза не учитывается. Профсоюзная организация не способна оказать влияния на процесс и высказать свое мнение. Если происходит увольнение сотрудника, не достигшего 18 лет, госинспекция по труду и комиссия, которая занимается делами несовершеннолетних, также не принимают участия в деле. Применение требований статьи 269 ТК РФ действует лишь при увольнении в связи с инициативой руководства.

Испытательный срок не помеха. Увольнение по соглашению сторон может произойти и если специалист пребывает на испытательном сроке, а также при заключении срочного трудового договора.

Любые условия. Увольнение по соглашению сторон дает возможность участникам процесса договориться об особых условиях прекращения рабочих обязательств. Стороны могут обозначить сроки и определить, какой будет компенсация при увольнении по соглашению сторон.

Простая процедура. Стороны могут обговорить все устно и не составлять ряд документов – достаточно одного. Некоторые специалисты, отличающиеся особой активностью, не ждут даты прекращения обязательств и приступают к поиску нового места деятельности. Если в трудовой книжке присутствует запись «увольнение соглашению сторон», на карьере человека это не сказывается негативно. Будущие работодатели реагируют на увольнение по соглашению сторон (запись в трудовой) спокойно, а если речь идет о кризисном периоде, многие начальники рассматривают таких кандидатов положительно и думают, что специалисты могут уступать в конфликтах с руководством.

Пособие по безработице больше. Если рассматривать увольнение по соглашению сторон с финансовой точки зрения, сотрудник не может рассчитывать на получение больших выплат. Пособие при увольнении по соглашению сторон или вследствие нарушения дисциплины в коллективе не очень крупное. Размер пособия, выплачиваемого безработным, рассчитывается в процентах по отношению к среднему размеру заработной платы, начисленной за прошедший трехмесячный период на последнем месте трудовой деятельности (если произошло увольнение по соглашению сторон). Что касается сотрудников, уволенных по своей инициативе или за нарушение дисциплины, им причитаются пособия, начисленные путем кратного отношения к минимальному размеру. В 2016 году минимальный размер пособия, выплачиваемого безработным, составил 850 рублей, максимальный – 4900 рублей. 

Уволенный не вернется. Аннулировать договоренность по поводу сроков и оснований расторжения трудовых обязательств можно только в случае взаимного согласия начальника и сотрудника. Если у уволившегося сотрудника впоследствии возникнут жалобы, их не рассмотрят ни судебные органы, ни иные инстанции.

Размер выходного пособия. В каком размере специалисту будет выплачиваться выходное пособие при увольнении по соглашению сторон устанавливается в процессе переговоров.

Увольнение по соглашению сторон - самый лучший вариант для работодателя

Как происходит увольнение по соглашению сторон

В соответствии с 78 статьей ТК РФ, расторгнуть трудовые отношения с работником можно в любую минуту. Опираясь на ТК РФ, увольнение по соглашению сторон производится на испытательном сроке специалиста.

Увольнение сотрудника по соглашению сторон требует изначальной инициативы начальника или подчиненного. Участник процесса письменно направляет другому соответствующее заявление. Если достигается соглашение между участниками, разрабатывается документ, направленный на прекращение трудовых обязательств. Согласно ТК РФ, увольнение по соглашению сторон не требует особой формы составления данного документа. При этом желателен письменный вид. В дальнейшем заявление можно предъявить как доказательство того, что стороны прервали трудовые отношения, согласовав это друг с другом. О реквизитах документа будет сказано в приказе, составленном в связи с увольнением. Соглашение должно содержать в себе дату ухода сотрудника с работы, информацию об основании и условиях, оговоренных сторонами.

В ряде организаций действуют по-другому. Начальство не составляет договор, а обходится резолюцией, которая накладывается на заявление на увольнение.

После подписания выпускается приказ об увольнении по соглашению сторон. На основе приказа между участниками процесса прекращаются рабочие отношения. Для приказов, в основном, используют унифицированный вид. После составления приказ об увольнении по соглашению сторон демонстрируют сотруднику, который знакомится с документом и расписывается в нем.  

Стоит отметить, что аннулировать договоренность на увольнение по соглашению сторон можно, если участники процесса хотят этого.

Увольнение по соглашению сторон - самый лучший вариант для работодателя

В соответствии с п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, если происходит увольнение по соглашению сторон, запись в трудовой отражает данную информацию. После занесения информации в книжку с записью знакомится сотрудник и расписывается в ней же. Работодатель может обратиться с просьбой к работнику написать в книжке «Ознакомлен», поставить подпись или добавить ее к подписи специалиста по кадрам. Сотрудник, получивший трудовую книжку, обязан оставить подпись и в учетной книге по трудовым книжкам и вкладышам, что утверждено приложением 3 к пост. 69, а также на завершающем листе личной карты.

Говорит Генеральный Директор

Олеся Ломаева, Генеральный Директор компании «Талпа», Москва

Обратитесь к специалисту с предложением написать заявление на увольнение по соглашению сторон. Заблаговременно подготовьте необходимую документацию и образец заявления на увольнение по соглашению сторон. Ваша цель заключается в том, чтобы четко объяснить сотруднику, что Вы хотите получить от него. Объясните коллеге положение дел в компании, сообщите, что он должен сделать (сдать пропуск, ключи, пароли, выполнить другие манипуляции) и сообщите о размере расчетной выплаты при увольнении по соглашению сторон. Лучше всего передавать дела в специальном переговорном помещении – рабочее место для этого не подходит. В процессе передачи дел займитесь сменой паролей на ПК, сообщите охране, что сотрудник уходит. Далее проинформируйте об этом финансовый отдел и подразделения.

Итак, вы поговорили с сотрудником. Выплаты при увольнении по соглашению сторон, обязательные по закону, лучше осуществить как можно скорее. Это сгладит впечатления работника от разговора и подстегнет его быстрее покинуть компанию. После проведения выплат лично пожелайте сотруднику успехов в карьере и доброжелательно попрощайтесь.

На общем собрании сообщите остальным сотрудникам, что специалист ушел, вкратце сказав о причинах. В процессе разговора ведите себя естественно и спокойно. Именно Вы в нейтрально-дружелюбной форме должны сообщить сотрудникам новость об уходе работника.

После того, как разработано соглашение на расторжение рабочих отношений, специалист и работодатель не имеют права индивидуально оспорить его. Аннулирование договора действует только на основе консенсуса между сторонами. Если работодатель и подчиненный придут к общему соглашению и решат, что смогут сотрудничать и дальше, увольнения не произойдет.

3 нюанса увольнения по соглашению сторон

Не вводите сотрудника в заблуждение. Рассмотрим ситуацию: сотрудница, находившаяся в декрете, должна была выйти на работу. Непосредственно перед выходом она получила от кадровой службы информацию о сокращении места. Женщина была уверена, что увольнение произошло в связи с сокращением. Сотрудница подписала нужные документы, а когда пришла с работы, обнаружила – было произведено увольнение по соглашению сторон. Женщина попыталась отозвать согласие на уход с работы, и этот шаг поддержал суд. Кассационная инстанция поспособствовала ее восстановлению на работе, приняв во внимание наличие у женщины четверых детей и отсутствие указания компенсации в документе.

Добивайтесь письменного согласия. Работодатель в устной форме проинформировал сотрудника о прекращении трудовых отношений с определенной даты. Когда наступил обозначенный день, работник не появился в организации. Суд расценил это как увольнение по трудовому соглашению сторон, но у Верховного суда была другая позиция. Доказательств, свидетельствующих в пользу наличия согласия сотрудника на увольнение, представлено не было. А значит, поведение сотрудника нельзя расценивать как соглашение сторон.

Анализируйте причины отзыва согласия. С работницей договорились в двустороннем порядке об увольнении, но, спустя три дня, сотрудница узнала о беременности и захотела произвести отзыв согласия. Работодатель не стал разбираться в деталях и отказал ей. Женщина призвала на помощь судебные органы, и они встали на ее сторону. Предприятию следовало бы подождать, пока женщина уйдет в декретный отпуск – это было бы более выгодно. К тому же, удалось бы избежать финансовых потерь на судебные издержки.

Говорит Генеральный Директор

Александр Кузнецов, Генеральный Директор корпорации «Софит», Саратов

Исходя из моего опыта, могу сказать: не было случаев, когда специалисты, работавшие у нас более пяти лет, покидали компанию с плохим настроением. Мы умеем на позитивной ноте расходиться со сотрудниками. Таких комфортных отношений добились по трем причинам:

Первая причина. Не так давно на работу поступил специалист, переоценивший свой потенциал. Мы возложили много надежд на сотрудничество с ним. Человек не сделал ничего грандиозного, ему не было выдано материального поощрения. Ни у нас, ни у него пока не было обязательств. Вполне реально дружелюбно расстаться и объяснить, что процесс обучения требует временных и финансовых затрат, которых у предприятия нет.

Вторая причина. Сотрудник осуществляет трудовую деятельность на протяжении длительного времени. Это ценный специалист, однако у него нет нужных нам задатков для развития в плане карьеры. Во избежание конфликтной ситуации я подыскал ряд фирм, работающих в аналогичной с нами сфере. Эти организации нуждались в работниках с такой квалификацией. Я порекомендовал фирмам «переманить» специалиста, и мы не возразили.

Третья причина. Неважно, сколько сотрудник работает в нашей компании. Есть веская причина для его увольнения – она заключается в воровстве работником ресурсов или недобросовестном выполнении обязанностей. Здесь нет места размышлениям – с такими сотрудниками нужно прощаться моментально. Если деятельность специалиста неэффективна, можно подыскать новую компанию, которая оценит его потенциал.

Возможно ли увольнение беременной работницы по соглашению сторон

В соответствии с законодательством, увольнение беременной женщины допустимо, если присутствует договор. Однако, если сотрудница в дальнейшем обратится к руководителю и подаст заявление на отказ от ухода с работы, работодатель не сможет расторгнуть контракт. Если работодатель будет настаивать на увольнении, процедура будет незаконной.

Обязан ли работодатель выплачивать пособие при увольнении по соглашению сторон

Расторгая трудовой договор, работодатель должен выплатить специалисту зарплату за отработанный срок, компенсацию за неиспользованные отпускные дни и произвести другие расчеты.

В трудовом законодательстве не сказано, что работодатель должен осуществлять выплаты различного характера, если присутствует увольнение по соглашению сторон. Но статья 178 ТК РФ предусматривает, что договорами коллективного или трудового типа иногда предусматриваются ситуации, при которых работник может получить выходное пособие при увольнении по соглашению сторон. О порядке выплат в законе ничего нет. Таким образом, производятся такие расчеты только по инициативе начальства.

При подписании соглашения о прекращении трудовых отношений стороны могут договориться о выплатах для увольняющегося сотрудника. Сумма выплат регулируется установленным размером либо зависит от количества окладов сотрудника.

Говорит Генеральный Директор

Екатерина Шестакова, Генеральный Директор компании «Актуальный менеджмент», Москва; кандидат юридических наук

Следует помнить: при отсутствии компенсирующих выплат в процессе увольнения специалиста в соответствии с соглашением участников трудового договора восстановление работника в должности не является обязательным. У судов есть определенная точка зрения на этот счет. Согласно судебной позиции, увольнение работников подразумевает выплаты. Так, Верховный суд постановил: фирма может отказаться от различных выплат для сотрудника, если докажет, что работник недобросовестно вел себя. Иные основания для невыполнения расчетов отсутствуют. При предоставлении компенсации учитывайте, что предприятие может сократить налогообложение при увольнении по соглашению сторон. Благодаря таким суммам налогооблагаемая база будет ниже. Но, применить это можно только к тем выплатам, которые были осуществлены после 01.01.2015 г.

Следует избегать начислений в отношении отступных страховых взносов. Отступные в некоторых случаях приравнивают по значению к выходному пособию, которое не является стимулирующей выплатой, не зависит от уровня профессиональной подготовки специалиста. Таким образом, компенсацию нельзя рассматривать как оплату трудовой деятельности, а значит, страховые взносы уплачивать с нее не нужно. Суды придерживаются этой же позиции.

Подписывая договор о прекращении трудовых обязательств, участники процесса могут определить, как будут производиться расчеты с увольняющимся сотрудником. Сумма компенсирующих выплат будет определена как конкретная сумма. Рассчитываться она также может в соответствии с количеством окладов сотрудника (один, два и более окладов).

Увольнение директора по соглашению сторон и размер «золотого парашюта»

Любой работодатель стремится свести к минимуму риски потери ценных для компании сведений, а потому хочет попрощаться с сотрудником как можно мягче. В случае с топ-менеджером прощание на позитивной ноте крайне необходимо. Специалист такого плана не является рядовым. Переходя к конкурирующим предприятиям, он может негативно повлиять имидж фирмы в рыночной среде.

В качестве инициатора прекращения договорных отношений выступают обе стороны. Чтобы применить данное основание, рассказывать о причинах, по которым тот или иной участник занял соответствующую позицию, необязательно. Когда происходит увольнение по трудовому соглашению сторон, и работодатель, и сотрудник соглашаются с положением вещей. Данный процесс можно назвать компромиссом, при котором у работника есть возможность покинуть компанию, больше не устраивающую его, а у начальника – расстаться с сотрудником, не приносящим пользу.

В соответствии с ч.2 статьи 278 ТК РФ, увольнение директора по соглашению сторон возможно, если уполномоченный орган юрлица принял соответствующее решение. На месте юрлица может быть собственник имущества фирмы или лицо, уполномоченное выполнять обязанности собственника. В этой ситуации (если работодатель не оказался виновным в действиях) директор может рассчитывать на компенсацию, размер которой утвержден трудовым договором. Он не может быть меньше, чем трехкратный средний месячный оклад.

В мире прекращению трудовых отношений с ведущим менеджером часто дают название «золотого парашюта». Данным термином называют договор, который заключили менеджер и работодатель. В соответствии с ним, если рабочие отношения прерываются, сотруднику причитаются существенные выплаты. Возможно обсуждать дальнейшую выплату зарплаты, премиальных, льгот, привилегий, а также говорить о быстром механизме финансового поощрения в виде пенсионной льготы или акционерного пакета.

Российская деловая пресса активно стала говорить о «золотых парашютах» в 2009 году. Это было связно с определенными скандалами, причиной для которых стали прекращения трудовых отношений с ведущими менеджерами ведущих фирм, главным образом, работающих в энергетической отрасли. В то время разговоры были больше этическими. Поднималась тема необходимости осуществления выплат для менеджеров – «парашютов», обсуждался размер данных компенсаций, определялось, какие суммы можно считать «заоблачными». Нередко также поднимался вопрос, связанный с мотивацией – действенна ли система «парашютов», препятствует ли это конфликтным ситуациям или такие методы выгодны только для менеджеров с финансовой точки зрения и в качестве страховки от прекращения трудовых отношений. Техническая сторона вопроса оставалась в тени.

«Золотой парашют» для увольняющегося топ-менеджера – это:

  • компенсации, сумма которых определена трудовым договором. Размер не должен быть меньше трехкратного среднего месячного оклада, если прекращение трудовых отношений связано с решением уполномоченного органа о расторжении отношений, а работодатель не оказался виновным в каких-либо действиях и не бездействовал (на основании ст. 278 и 279 ТК РФ).
  • компенсация и выходное пособие при увольнении по соглашению сторон действуют в соответствии с основаниями, прописанными в коллективном или трудовом договоре (статья 178 ТК РФ).

Сумма «золотого парашюта» варьируется в зависимости от ряда факторов. На размер влияют уровень фирмы, страна, в которой она действует. В российском законодательстве о пределах «золотых парашютах» ничего не сказано.

Как происходит налогообложение при увольнении по соглашению сторон

НДФЛ. Если производится увольнение сотрудника по соглашению сторон, а календарный месяц еще не истек, дата выдачи зарплаты является днем, за работу в который производились начисления оклада.

НДФЛ при увольнении по соглашению сторон с заработной платы уходящего сотрудника должны быть отчислены не позже дня, в который деньги появились на счете или день, когда банк получил средства. Это должна быть дата, следующая за днем ухода сотрудника при производстве расчета из кассы, в которую поступили деньги.

Размер отступных облагается налогом в обычном формате как и доход, поступивший благодаря источнику в РФ.

Налог на прибыль. К суммам зарплаты применяют ряд положений из статьи 255, описанной в Налоговом кодексе. Если суммы начислены по данным нормам, облагаемая база по налогам на доход уменьшается.

Компенсация за неиспользованный отпуск бывает признана в выплатах по заработной плате, которые уменьшают размер облагаемой налогами базы (в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса).

Начисление отступных – более сложная процедура. Если в системе компании или трудовом договоре ничего не сказано о системе, облагаемая налогами база не уменьшается.

При установке суммы отступных в коллективном или трудовом договоре начисления могут быть признаны частью затрат на зарплату, которые уменьшают размер налоговой базы. То же самое происходит, если расчет есть в системе выплат компании. При этом сумма, в соответствии со статьей 252 Налогового кодекса, должна быть экономически обоснованной. Какие доказательства можно привести в пользу экономической обоснованности? Здесь возможно сокращение размера выплачиваемой суммы по отношению к трудовому пособию, которое установлено на уровне законодательства при сокращении численности персонала (статья 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы. Оплата, предусмотренная в трудовом или коллективном договоре, способствующая снижению налоговой базы, облагается ЕСН (статья 236 НК РФ) и взносом в пенсионный фонд.

Если облагаемая база не уменьшается в соответствии с выплатой, ЕСН к ней не применяется (статья 236 НК РФ), как и пенсионные взносы. ЕСН также не применяется к компенсации за неиспользованные отпускные дни (статья 238 НК РФ).

Взносы на травматизм. Взносы не применяются к начислениям для сотрудника, которые прописаны Перечнем выплат. Применение стразовых взносов в Фонды соцстрахования РФ также не действует. Возможно применение исключительно финансовой компенсации за неиспользованные отпускные дни.

На размер оклада вместе с ее составляющими и отступных применяется начисление взносов за травматизм.

Ошибки, которые допускает работодатель чаще всего

Ошибка 1. Часто руководители, обходя закон, подходят к сотрудникам с требованиями подать заявление на увольнение по соглашению сторон. Работодатель может предложить расторгнуть трудовые отношения, однако сотрудник должен согласиться с этим.

Ошибка 2. Работодатель изменил позицию, не помнит о дне прекращения трудовых отношений либо выступает с требованием сдать отчеты, материальные ценности и лишь потом расторгнуть обязательства. Если вами был подписан договор, где четко сказано о дате расторжения отношений, свои коррективы вносить нельзя. В противном случае вы должны произвести сотруднику выплаты в размере среднего заработка за все дни, в которые он по вашей вине не мог работать, так как выдачу трудовой книжки вы не произвели. На вас также лежит обязательство выплаты процентов за просрочку расчетов. В таких случаях начальников иногда обязывают также выплачивать компенсацию за моральный ущерб, так как трудовые права нарушены по вине руководителя. При обращении сотрудника к представителям инспекции по труду на вас могут наложить штрафные санкции.

Ошибка 3. Бывает и так, что увольнение работника производится после дня, прописанного в соглашении. Работодатель мстит специалисту за неполучение от него проекта. Сотрудник не стал работать после дня, прописанного в договоре. Правда на стороне увольняющегося, так как расторжение договора уже произошло. Начальник отметил, что увольнения не было, и он изменил мнение, а сотрудник совершил прогул. В итоге – суд. Правым оказался сотрудник, предъявивший документ, подтверждающий прекращение трудовых обязательств.

Когда работник может подать в суд

Опыт судебных разбирательств показывает, что есть распространенные цели, по которым люди обращаются в судебные инстанции в связи с увольнением по обоюдному согласию. В основном уволенные работники хотят:

  • добиться восстановления на рабочем месте и взыскать средний заработок за время вынужденной нетрудоспособности;
  • взыскать выходное пособие, премию, компенсацию при увольнении по соглашению сторон, которые не были получены в процессе увольнения;
  • изменить дату ухода с работы на день, когда было принято судебное решение;
  • поменять формулировку, по которой произошло увольнение. Если речь идет о требовании изменить «уход в связи с сокращением численности персонала», взыскать выходные пособия, законодательно прописанные в 178 статье ТК РФ.

Определение задач сотрудников при обращении в судебные инстанции – сложный процесс. Если обобщить эти мотивы, можно говорить о желании восстановить права и справедливость, сыграть на ошибках руководителя, при злоупотреблении прав получить дополнительные выплаты в свою пользу, избежать последствий непрофессиональных действий и убрать мешающую информацию, которая появилась в трудовой книжке.

Увольнение соглашению сторон в соответствии с пунктом 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ нередко вызывает споры. Часто возникновение конфликтов связано желанием поменять формулировку о «плохих» основаниях для увольнения. Многих интересует увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации. Если работодатель осведомлен о допущенных им ошибках, то легко идет на компромисс. Намного проще поменять запись в трудовой книжке, чем бояться, что увольнение будет признано незаконным, а впоследствии – смириться с восстановлением сотрудника, не выполнявшего на должном уровне профессиональных обязанностей. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль