Трудовые споры с работниками: 6 правил, которые помогут их избежать

2987
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Генеральный Директор

Валентина Митрофанова, Генеральный Директор компании IPK Consulting, Москва; кандидат экономических наук


О чем вы прочитаете в этой статье

  • Как предотвратить возникновение коллективного трудового спора на пустом месте
  • Как снизить зарплаты, избежав жалоб сотрудников и судебных разбирательств
  • Как мирно провести массовое сокращение персонала
  • Как увольнять неэффективных руководителей, не нарушая закона и норм деловой этики
  • Как Генеральный Директор компании «Грант» доказывает сотрудникам свою правоту

Приведу два примера из практики. В первом из них фирма моего клиента повела себя неверно, хотя трудовые споры с работниками можно было если не предотвратить, то уладить в досудебном порядке. Во втором же случае разумные действия Генерального Директора позволили не только избежать трудового спора, но и повысить лояльность персонала.

Пример 1. Трудовые споры с работниками на пустом месте

Рабочий цеха пришел в отдел кадров с расчетным листом и попросил объяснить ему, каким образом производится оплата ночных часов. Он не был настроен на конфликт – просто хотел понять принцип начислений. Однако кадровики, не вникая в ситуацию, посоветовали сотруднику обратиться в отдел расчета заработной платы. А оттуда человека отправили обратно, сославшись на то, что в бухгалтерию информация о работе в ночное время поступает именно из службы персонала. Тогда кадровики послали сотрудника к руководителю подразделения, который предоставляет им сведения о фактически отработанных ночных часах. Из-за этих бестолковых хождений человек, естественно, сердился и своим недовольством делился с коллегами по цеху.

И вот через неделю в отдел кадров пришла с претензией вся бригада. Но даже в тот момент руководство компании не позаботилось о том, чтобы устранить разногласие. И недоразумение вылилось в трудовой спор с работниками. Против работодателя выступил коллектив рабочих в количестве 450 человек. Примечательно, что как раз оплата ночных часов производилась компанией без каких-либо нарушений – от кадровиков всего-то и требовалось объяснить сотруднику, откуда взялись цифры в расчетном листе. Зато в ходе разбирательств всплыли другие нарушения при оплате труда. Они стали поводом для судебного процесса, затеянного работниками с целью получить все недоплаченные им деньги. Сумма, которую компании пришлось отдать сотрудникам, оказалась немаленькой.

Пример 2. Снижение зарплаты без скандалов

В 2009 году, в разгар кризиса, перед одним из моих клиентов акционеры поставили труднейшую задачу – уменьшить фонд оплаты труда. Сделать это можно несколькими путями, самые очевидные из которых – либо сократить персонал, либо снизить зарплаты, зато сохранить весь штат. Почему-то многие работодатели в нашей стране идут по первому пути, хотя сокращение работников требует значительных затрат, а по окончании кризиса – набора новых сотрудников, который оборачивается новыми расходами (например, обучение принятых специалистов требует известных издержек, которые, однако, мало кто рассчитывает). Кроме того, при сокращениях весьма вероятны трудовые споры. Поэтому второй путь во всех отношениях лучше. Именно его и выбрал наш клиент.

Он собрал всех работников компании и прямо описал им сложившуюся ситуацию. Сотрудникам было предложено выбрать из двух вариантов: или снижение каждому из них зарплаты на 50%, или сокращение штата на 50%. Если бы такой вопрос задавали людям один на один, возможно, ответы были бы разными, но при всех сказать «проводите сокращение – выкиньте 50% наших коллег на улицу» никто не смог. Так руководителю удалось с согласия работников снизить всем должностные оклады на 50%, избежав жалоб в инспекцию, а уж тем более – обращений в суд. Замечу, кстати, что через полгода предприятие преодолело последствия кризиса, и размеры зарплат вернулись на прежний уровень. И работали там те же люди, что и раньше, – сотрудники не только квалифицированные, но и, как убедился директор, лояльные к компании.

Говорит Генеральный Директор

Евгений Корнев, Независимый директор компании «Агентство экспресс-доставки грузобагажа», председатель совета директоров издательства «Химиздат», член советов директоров компании «Хлебозавод №9» и Академии коммунального хозяйства им. К.Д. Памфилова, Москва

За годы работы управленцем мне неоднократно приходилось проводить массовые сокращения штатов – как по решению вышестоящей организации, так и по собственной инициативе для оптимизации структуры компании. Такие процедуры всегда чреваты обращениями уволенных работников в трудовую инспекцию. Расскажу, каких принципов я придерживался, реализуя эту непопулярную меру.

Укрупнение структурных подразделений управления федеральной почтовой связи Курганской области. Из 24 почтамтов планировалось оставить только восемь. Коллектив, насчитывающий более чем 4000 человек, предстояло сократить на 10%. При этом на реформы нам отводилось около семи с половиной месяцев.

Были созданы штаб и несколько рабочих групп, которые возглавили мои заместители. Почтамты мы разделили между собой так, чтобы на каждого пришлось по четыре; себе я взял самые проблемные. Мы разъясняли сотрудникам причины сокращения, принципы отбора увольняемых сотрудников, финансовые условия уменьшения штатной численности и сроки – все строго в рамках законодательства (см. таблицу). Руководители и члены рабочих групп провели больше 200 встреч, в том числе с трудовыми коллективами, и свыше 100 собеседований. Также прошло четыре пресс-конференции, восемь выступлений по телевидению и радио, было опубликовано больше 40 материалов в местных и региональных СМИ. Кроме того, лично я дважды докладывал о ходе массовых сокращений на заседаниях областной думы и трижды – на заседаниях правительства области.

Эмоционально самым трудным в этой работе было общение с людьми, которых пришлось увольнять или понижать в должности. Хотя таких сотрудников было много, избежать претензий с их стороны нам помогло четкое соблюдение Трудового кодекса.

Всем увольняемым разослали уведомления, все они получили компенсации. Работникам было невозможно оспорить процедуру, поскольку все делалось строго в рамках закона. И в Министерство связи на нас поступила лишь одна жалоба – все остальные разногласия удалось разрешить на местах. Кстати, за семь с половиной месяцев, пока шли сокращения, мы не только выполнили все плановые показатели, но и улучшили их больше чем на 30%.

Смена команды в управлении федеральной почтовой связи Московской области. Изменения состава управленческой команды происходили не сразу и вдруг, но после тщательного анализа результатов, достигнутых руководителями. Процесс шел в несколько этапов.

1. Был разработан порядок оценки результатов труда руководителей.

2. При первых признаках неудовлетворительной работы я приглашал сотрудника и беседовал с ним с глазу на глаз. Объяснял, в чем состоят его упущения, каковы способы их исправить, и устанавливал испытательный срок.

3. Если в течение этого срока существенных изменений не происходило, разговор с сотрудником я продолжал уже на общем совещании в присутствии сослуживцев. Если этого не делать, Вы невольно можете дать в руки нерадивому подчиненному козырь – тот сможет уверять коллег в том, что понижение в должности или увольнение обрушилось на него как снег на голову.

4. Процедура увольнения. Хотя она проходила в соответствии с Трудовым кодексом, в нескольких случаях судебных разбирательств избежать не удалось. Однако отсутствие нарушений позволило нам выиграть все процессы.

Большинство увольнений было проведено по соглашению сторон и с выплатой максимальной разрешенной законом компенсации. А понижения в должности практически не вели к уменьшению дохода. Этого удалось достичь за счет повышения заработной платы всему коллективу (что, в свою очередь, стало возможно именно благодаря оптимизации аппарата управления).

трудовые споры с работниками

Правила, соблюдение которых позволит избежать трудовых споров с работниками

Приведу правила, которые обезопасят работодателя от трудовых споров с работниками. К сожалению, многие руководители компаний эти правила игнорируют. Потому и число трудовых споров между работником и работодателем в последнее время неуклонно растет.

Вот что я бы порекомендовала всем Генеральным Директорам предприятий.

  1. Соблюдайте требования трудового законодательства, не ущемляя прав работников и предоставляя все установленные законом гарантии.
  2. Если Вы хотите, чтобы сотрудник покинул компанию, не спешите увольнять его по инициативе администрации и не вынуждайте написать заявление по собственному желанию. Всегда можно предложить вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой работнику одного или двух окладов.
  3. Предоставляйте сотрудникам, если у Вас есть такая возможность, больше гарантий и льгот, чем требует закон (и чем больше, тем лучше).
  4. Постоянно ведите диалог с работниками, выясняйте все их претензии.
  5. По возможности создайте в компании постоянно действующий орган для разрешения трудовых споров, чтобы работники обращались туда со своими вопросами.
  6. Выявляйте конфликты в зародыше и разрешайте их в частном порядке, не доводя дела до массового недовольства. Коллективные споры для работодателя хуже всего.

Говорит Генеральный Директор

Юрий Акимов, Генеральный Директор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур

Избежать трудовых споров с работниками можно в том случае, если решения об увольнении или понижении в должности проведены со строгим соблюдением законодательных норм. Тогда сотруднику нечего будет оспаривать, потому что работодатель прав. Приведу примеры из практики нашей компании.

Правильно оформляйте наложение дисциплинарных взысканий. Расскажу, как я, поддавшись эмоциям, принял неверное управленческое решение, последствия которого пришлось потом устранять. Я сделал выговор сотруднику, не имея на руках никаких документов, подтверждающих нарушение.

У нашей компании есть розничный магазин. Он находится далеко от центрального офиса, и не всегда бывает возможность вовремя получить оттуда отчет. Пользуясь отсутствием контроля, менеджер, ответственный за магазин, значительно ухудшил результаты (по сравнению с теми, которые показывал первое время работы). Он нарушал схему взаимодействия с поставщиками, срывал сроки, игнорировал мои напоминания. Поначалу мы не собирались его увольнять, а поставили перед ним конкретные задачи для улучшения работы, дав на их выполнение три месяца. Однако ситуация изменилась только на бумаге. Анализ предоставленных отчетов показал, что они не соответствуют действительности. Тогда я сделал менеджеру выговор за невыполнение обязанностей, закрепленных должностной инструкцией. Я руководствовался только эмоциями и надеялся, что работник извлечет из ситуации нужные выводы. Для выговора у меня не было юридических оснований: задачи этому менеджеру ставились в устной форме, поэтому доказать его вину было невозможно. Сотрудник опротестовал выговор в прокуратуре, и там приняли решение о его отмене.

После этого менеджер почувствовал себя победителем и даже рассказывал коллегам, как он хорошо работает, а руководство его почему-то невзлюбило. Мы предложили ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ), но он отказался, поскольку отнюдь не собирался покидать компанию. В таких обстоятельствах было принято решение сократить должность менеджера розничной торговли – тем более что реальная ответственность за управление магазином уже давно лежала только на мне. Зная склонность сотрудника к сутяжничеству, мы провели сокращение по всем правилам. Послали ему письменное уведомление за два месяца, предложили вакантные должности, от которых он добровольно отказался, расценив их как понижение, выплатили компенсацию – и трудовой договор был расторгнут.

При необходимости подтверждайте свою правоту в государственных органах. Когда был принят новый способ расчета среднего заработка, одна наша молодая сотрудница ушла в дородовой отпуск. Выплаты, полученные по больничному листу, ее не удовлетворили – она решила, что компания несправедливо ущемила ее в правах. Бухгалтер не только подробно объяснила ей схему расчета выплат, но и по моему поручению получила в Фонде социального страхования подтверждение, что наш расчет выполнен верно. Этот довод снял все претензии к компании со стороны сотрудницы.

Говорит Генеральный Директор

Александр Афанасьев, Генеральный Директор компании «Центроавто», Москва

Избежать трудовых споров с работниками нам помогают простые профилактические меры.

HR-служба отсеивает конфликтных сотрудников с самого начала. Еще на этапе собеседований все перспективные соискатели проходят тест. В нем нет ни слова о конфликтах, однако совокупность ответов позволяет сделать вывод, разделяет претендент наши ценности или же нет. После трудоустройства все новички проходят обучение, в ходе которого не только отрабатывают профессиональные навыки, но и получают информацию о целях и задачах компании. Таким образом, уже с самого начала у нас остаются только те люди, с которыми можно иметь дело. Кроме того, кадровики следят, чтобы документооборот велся в строгом соответствии с законодательством. Мы всегда стараемся оценить наши бумаги с точки зрения недовольного сотрудника – это помогает сделать все верно, чтобы закон всегда был на нашей стороне.

В компании регулярно проводится аттестация: ее результаты могут помочь в случае претензий. Все сотрудники нашей компании периодически проходят аттестацию. Поэтому, если кто-то и попытается заявить, что его ущемляют, мы в любой момент можем предъявить результаты этого работника и ему самому, и любой проверке. Кстати, у нас таких ситуаций даже не возникало. Если продавец не выполняет план продаж, то о каком трудовом споре при его увольнении может идти речь? Обязанность выполнять план зафиксирована в его должностной инструкции и трудовом договоре, есть перечень ключевых показателей эффективности для этой должности. Если менеджер по закупкам берет откаты и этот факт доказан, то опять же – какой трудовой спор может возникнуть при его увольнении? Такой сотрудник скорее предпочтет мирно расстаться с нами, потому что в противном случае мы вправе обратиться в полицию, и на него заведут уголовное дело по факту мошенничества. Отследить такие нарушения помогает наша служба безопасности.



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль