Сотрудники «золотого возраста»: несколько примеров подбора и мотивации

3859
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

В этой статье вы узнаете

  • Зачем в компании «Фиджи» кандидаты вспоминают сказку о колобке
  • Как в компании «Ростелеком» на первом собеседовании проверяют, нет ли у соискателя проблем с сердцем и памятью
  • Зачем рекрутер компании «Райден» ездит на парковки аэропортов

Сотрудники «золотого возраста» медленнее заполняют анкеты при приеме на работу, им сложнее адаптироваться к новому месту, у них часто встречаются проблемы со здоровьем. Эти особенности, безусловно, осложняют работу. Но с другой стороны, возрастные сотрудники могут полностью посвятить себя работе, они более ответственно подходят к выполнению своих обязанностей, обладают широким кругозором. Опытом работы с возрастными сотрудниками делятся руководители трех компаний (см. также рис. 1).

сотрудники золотого возраста

Чтобы оценить кандидата в возрасте 45+, можно предложить вспомнить сказку о колобке

Яна Недзвецкая, Генеральный Директор, арт-директор брендов LO и JN компании «Фиджи», Москва

Мы стараемся принимать на работу людей старше 35 лет, исключение делаем только для продавцов розницы. При этом около 30% наших сотрудников старше 45 лет. Таких специалистов мы называем «золотым стандартом», он позволяет нашей компании эффективно работать.

Высококвалифицированных сотрудников старше 45 лет мы обычно находим через «Фейсбук», «синих воротничков» – через «ВКонтакте», а линейный персонал уровня продавцов и швей – через «Одноклассников». Кроме того, у нас есть сайт по найму персонала – hr.misslo.com. Для отбора кандидатов используем несколько тестов.

1. Тест «Колобок». После того как соискатель заполнит несколько детализированных анкет на нашем сайте, мы приглашаем его в офис и просим рассказать план сказки «Колобок». Этот тест мы используем уже пять лет. Не все кандидаты (особенно младше 45 лет) в состоянии воспроизвести план – они начинают пересказывать сюжет. Как правило, возрастные соискатели не испытывают проблем с тем, чтобы выделить из общей информации главную суть и вкратце ее передать.

2. Вопросы о результатах на прежнем месте работы и вовлеченности. Нам важно узнать, что полезного сделал кандидат на прежнем месте работы, какую прибыль он может принести компании. Второй важный вопрос: готов ли сотрудник полностью посвятить себя работе? Возрастные специалисты часто отвечают на него положительно. Не так давно мы приняли на работу супружескую пару 48 и 52 лет, которая приехала из другого города. Дети выросли, а супругам хочется двигаться дальше. Они с радостью впитывают информацию, готовы браться за любые проекты.

3. Техническое задание. Соискатели выполняют техническое задание в рамках своих должностных обязанностей. Кандидаты моложе 35 лет, по нашим наблюдениям, плохо умеют планировать работу. Зрелые люди обычно сами знают, как решить задачу. Например, для кандидатов старше 40 лет достаточно описать в техническом задании на изготовление рекламного ролика только основные моменты:

  • отобрать три артикула одежды в стиле «офис»;
  • время ролика – 50 секунд;
  • выложить ролик на все официальные страницы бренда в соцсетях.

Техническое задание для молодых сотрудников чаще всего будет гораздо подробнее. Приходится указывать все артикулы, все стандартные заставки ролика, детально описывать последовательность выхода модели и т. д. Если это не сделать, более молодой сотрудник обязательно что-нибудь забудет. Также ему необходимо перечислить все соцсети, где зарегистрирован наш бренд. Иначе в половине сетей ролика просто не будет.

4. Оценка навыков общения и умения следовать стандартам. Мы пришли к выводу, что люди старшего возраста быстрее находят общий язык с клиентами. Например, мы наняли женщину 52 лет на должность менеджера по закупкам. Она общается с партнерами, у которых менеджерами работают молоденькие девушки. Наша сотрудница разговаривает с ними вежливо и спокойно, но при этом ей удается договориться о таких выгодных ценах, которые нам раньше и не снились. Экономия достигает 30%. Также, по моим наблюдениям, возрастные сотрудники более тщательно следуют стандартам, все выполняют четко, по пунктам, и стараются привить эту привычку более молодым коллегам.

Если возрастной кандидат что-то делает медленнее, чем молодежь, нас это не разочаровывает, ведь мы знаем, что он будет и впредь очень тщательно относиться к работе. Поэтому мы прописали отдельный стандарт найма сотрудников от 45 лет и выше: им выделяется больше времени на заполнение анкет и выполнение заданий при приеме на работу. Человеку старше 45 лет важно, чтобы его не считали ущербным – старым или плохо соображающим. Мы всегда подчеркиваем (в публикациях на сайте и в соцсетях), что возраст в нашей компании не имеет значения.

При приеме сотрудников «золотого возраста» важно оценить уровень их здоровья

Ирина Мальцева, HR-директор макрорегионального филиала «Волга» компании «Ростелеком», Нижний Новгород

В 2009 году мы организовали агентскую сеть, которая стала точкой входа для большого числа возрастных кандидатов, чей средний возраст – от 45 до 64 лет. У нас была возможность сравнить результаты труда студентов и соискателей «золотого возраста» в качестве консультантов. Мы пришли к интересным выводам: возрастные агенты обеспечивают стабильные показатели каждый месяц, при этом они хотят работать, их устраивает гибкий график, возможность реализовать свою потребность в общении и неплохая добавка к пенсии. Cотрудничают они с компанией один-два года. В то же время результат работы студентов с точки зрения числа новых клиентов непредсказуем, а срок их сотрудничества с компанией варьируется в пределах 4–14 месяцев.

Вместе с тем при подборе и адаптации возрастных специалистов нужно обращать внимание на следующие моменты.

Возможные проблемы со здоровьем. На первом собеседовании с кандидатами старше 50 лет мы обращаем внимание, нет ли у них асимметрии лица, тремора кистей рук, отеков ног или одышки, нормальный ли цвет кожи. Все эти признаки могут свидетельствовать о плохой работе сердца. Кроме того, задаем вопросы, чтобы удостовериться, все ли у них хорошо с памятью. Например: «Есть ли у Вас внуки?», «Как их зовут?», «Расскажите, как Вы добирались до офиса?»

Длительный процесс адаптации. Зрелые люди склонны несколько раз уточнять и перепроверять новую информацию, чтобы чувствовать себя уверенно. Соискатели в возрасте от 45 лет проходят стандартную двухнедельную программу адаптации и обучения, как и остальные агенты. В качестве поддержки мы организуем для них полное погружение в работу в паре с наставником такого же возраста.

За последние пять лет число возрастных консультантов в агентской сети нашего филиала выросло с 1 до 38% (молодых агентов в компании 54%). Агентами становятся и наши клиенты, бывшие участники социальных проектов. Например, проекта повышения компьютерной грамотности «Бабушки online, дедушки online». Некоторые обращаются в центры продаж в поисках подработки, другие находят нас в Интернете.

Возрастным сотрудникам важна дружественно-семейная атмосфера в коллективе

Лейла Бат, Руководитель отдела по работе с персоналом компании «Райден», Москва

Большая часть нашего персонала – водители. Их задача – перевозка статусных пассажиров и членов их семей. Практика показала, что с этой работой лучше справляются сотрудники старше 45 лет. Причин несколько (см. также рис. 2).

  1. Более размеренный, спокойный и безопасный стиль управления автомобилем.
  2. Знание местности, в которой работает.
  3. Чувство доверия, которое вызывает сотрудник в возрасте при работе, например, с детьми.

сотрудники золотого возраста

Однажды для обслуживания семьи иностранного топ-менеджера мы предоставили одного из наших лучших молодых водителей. Он был прекрасно обучен работе с детьми, но наладить диалог им не удалось. Зато с этой задачей отлично справился водитель, которому было за 50, дедушка двоих внуков.

Где мы находим сотрудников. Люди в возрасте не часто посещают сайты по трудоустройству или высылают свое резюме в крупные компании. Иногда у них и вовсе нет резюме или оно неинформативно. При подборе мы не отбрасываем классические ресурсы, но не ограничиваемся только ими. Вот дополнительные источники, которые мы используем.

Печатные издания с вакансиями, которые старшее поколение продолжает по привычке использовать при поиске работы.

Рекрутер периодически выезжает в места скопления потенциальных сотрудников – аэропорты, чтобы поговорить с таксистами. Преимущество этого способа в том, что рекрутер сразу видит потенциального кандидата в работе и не тратит время на телефонный разговор и резюме. Он оценивает внешний вид водителя, его выправку, речь и стиль общения. Обычно в ходе беседы с потенциальным работником вокруг собирается группа заинтересованных лиц. Таким способом нам удалось привлечь уже более 10 кандидатов.

Что важно для возрастных сотрудников. Как показал наш опыт, для таких сотрудников важно, чтобы в компании была дружественно-семейная атмосфера. Мы всячески стараемся ее создать. Так, во время тренинга-приветствия мы рассказываем, как принято общаться в компании (например, у нас говорят «ты» даже руководителям). Каждый сотрудник (и водитель в том числе) может зайти к директору, чтобы обсудить с ним любые вопросы. Мы приветствуем участие членов семей сотрудников во всех корпоративных мероприятиях.

Другой важный фактор – социальные гарантии и стабильность. У нас разработаны различные варианты соцпакетов, включающие медицинскую страховку. Мы не остаемся в стороне, когда происходят радостные события, и всегда помогаем в трудных жизненных ситуациях.

Справка


ООО «Фиджи»
Сфера деятельности:производство и реализация женской одежды (бренды LO, JN и Lolly)
Численность персонала: 250
Среднегодовой оборот: около 300 млн руб.

Макрорегиональный филиал «Волга»
Сфера деятельности:предоставление телекоммуникационных услуг и доступа в Интернет (входит в ПАО «Ростелеком»)
Территория: объединяет 12 филиалов (в Кировской, Нижегородской, Оренбургской, Пензенской, Самарской, Саратовской, Ульяновской областях, в Мордовии, Татарстане, Удмуртии, Чувашии, Республике Марий Эл)
Численность персонала: около 700

ООО «Райден»
Сфера деятельности: транспортное обслуживание корпоративных клиентов
Численность персонала: 300
Годовой оборот: 400 млн руб. 



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль