4 гениальных способа сократить текучесть персонала, которые просты в реализации

1933
Фото © Flickr
Фото © Flickr

Фатима Чапхаева, Член совета директоров компании «ПЕРФОРМИЯ», Москва


  • Как сократить текучесть кадров: примеры из опыта российских компаний

Сократить текучесть кадров до нуля невозможно. В жизни есть элементы непредсказуемости, не зависящие от нас: беременность, серьезная болезнь, переезд в другой город супруга или когда человек понял, что это не работа его мечты, только начав ею заниматься. И прежде чем начинать борьбу с текучкой, следует оценить ее последствия.

Очевидно, что текучесть увеличивает расходы на персонал, а это:

  • наем;
  • привлечение;
  • отбор;
  • оформление;
  • ввод в должность.

Чем текучка выше, тем больше людей должно быть задействовано в этой области, чтобы быстро закрывать пустые вакансии.

Когда место пустует и оно важно для организации, работу все равно нужно выполнять. Это значит, она перераспределяется среди существующего персонала, увеличивая на него нагрузку. Если при этом это никак не поощряется со стороны организации, данная ситуация может привести к следующему витку текучести среди тех, кто не справился с повышенными задачами, а также среди недовольных тем, что их переработка не замечается руководством компании.

Как один из результатов текучести компанию наполняет большое количество новых сотрудников. Новички, которые только приходят в компанию, какое-то время делают свою работу хуже – просто из-за того, что еще не влились в компанию и не знают всего, что им нужно знать, чтобы делать работу хорошо. У новичка меньше слаженности в работе, пока его не ввели полностью в должность, а значит, возникают ошибки, которые стоят организации денег или недополученных прибылей.

Также при высокой текучести сложно создать в работниках вовлеченность в деятельность компании, и у других сотрудников теряется уверенность в стабильности компании.

Существенный минус высокой текучести кадров – это плохой пиар для компании. Сотрудник, которого уволили, или тот, который сам уволился, уходит, как правило, с негативом и передает этот негатив другим соискателям. Таким образом, растет армия тех, кто принял решение не работать в вашей компании, еще даже не познакомившись с вакансией. А среди них могут быть хорошие сотрудники.

4 способа сократить текучесть кадров из опыта разных компаний

В любой сфере бизнеса работают очень простые решения – те, которые можно применить уже завтра.

1. Сбербанк смог сократить текучесть рядового (линейного) персонала на 23% за последние два года. В основном это удалось сделать за счет активного привлечения руководителей банка к решению этой проблемы. Сбербанк определил, что основное конкурентное преимущество банка – это его сотрудники. Был внедрен ряд инструментов для удержания сотрудников, один из которых это закрепление наставника за каждым новым сотрудником. И этим наставником в обязательном порядке является его непосредственный руководитель.

2. Еще одно интересное решение этой проблемы от отеля класса люкс Moscow Hotel Lotte. В отеле заметили определенную тенденцию – в том отделе, где увольнялся руководитель, неизменно через какое-то время происходил всплеск увольнений.

При этом увольнения происходили как в том случае, когда уходил всеми любимый руководитель, так и в случае, если увольнялся руководитель, который не пользовался популярностью и любовью у своих подчиненных. Это, безусловно, говорит о том, что увольнение руководителя - это всегда стресс для отдела, потеря стабильности, побуждающие линейный персонал открывать рекрутинговый сайт и обращать свой взор на другие компании. А хорошо обученный сотрудник, приобретя опыт работы в международной компании, к тому же владеющий часто несколькими языками, без труда находит место работы в кратчайшие сроки. Поэтому было принято решение сфокусироваться на удержании в первую очередь линейного менеджмента. В компании всячески поддерживали и стимулировали молодых руководителей отделов, мотивируя их на продолжительную работу.

Также для повышения лояльности линейного персонала к сфере обслуживания отель стал проводить лекции, привлекая ярких, харизматичных и известных людей, многие из которых сами являлись постоянными клиентами отеля. Они рассказывали о своих историях успеха, делились впечатлениями от проживания в отеле, давали советы и говорили о важности профессии отельера. И это еще один пример повышения лояльности сотрудников как по отношению к компании, так и по отношению к выбранной профессии.

3. В компании «Зеленый дом» решили вопрос сокращения текучести сезонных рабочих в основном с помощью человеческого отношения к работникам: жестко контролировалась чистота помещений для сотрудников, проводилась постоянная проверка условий работы и проживания рабочего персонала, было изначально выяснено, что нужно персоналу, в чем он нуждается, и компания просто предоставила это.

4. Владелец торгового дома «Морозко» (в компании работают 700 человек) принял, на мой взгляд, любопытное решение: на простые рабочие вакансии в компании нанимали студентов на 3–4 часа. Оплата была только за эти часы, и у человека был определенный план. В итоге за день производительность вырастала в несколько раз больше в сравнении с тем, сколько за это же время сделал бы один сотрудник, который занимался бы данной работой полноценный рабочий день.

Рассказывает практик

Ольга Щербакова, исполнительный директор компании «ПЕРФОРМИЯ», Москва

Чтобы сократить текучесть персонала, нужно найти настоящую причину увольнения сотрудников и решить ее в рамках всей организации. Так, например, вы можете выяснить, что люди увольняются по очень простым причинам, которые несложно уладить – неудобное рабочее место, задержка после работы для выполнения не своих обязанностей, грязные места общего пользования и т.п.

Нужно точно знать, кого нанимаешь: часто наемом просто затыкают «дыру», нанимают благодаря хорошему резюме или нанимают тех, кто может выделиться на собеседовании. Поэтому шаг первый – это точно понять, кто вам нужен. Например, если вы нанимаете секретаря для жесткого и импульсивного руководителя, очень важно сразу предусмотреть, что новый секретарь будет «непробиваемый» на критику и давление, а так же очень гибкий и любящий постоянную новизну. И наоборот, если вы берете секретаря приемной, где в день приходит или звонит 5-10 человек, а все остальное время тихая бумажная работа, вам нужен совершенно другой человек: любящий спокойствие, рутину, отсутствие резких изменений и высоких скоростей.

Я считаю самым важным фактором при наеме персонала – это желание человека работать с полной отдачей и на конечный результат. Такие сотрудники значительно реже увольняются по бытовым и незначительным причинам. Их можно потерять, только если не дать им производить. Ад для них – заставить их работать без понимания для чего и что он делает (просто делать и все), без возможности инициировать улучшения и влиять на скорость достижения итогового результата.

Нужно расстраиваться из-за текучести персонала только в случае, если уходят из компании ценные кадры. Если увольняется «балласт», можете себя поздравить – ваша компания становится легкой и быстрой. Чтобы не уходили ключевые сотрудники или те, в ком вы видите потенциал, важно соблюдать некоторые важные правила. Это касается в первую очередь руководителей.

  1. Относитесь к своим сотрудникам, как к самому важному активу компании.
  2. Давайте им возможность проявить инициативу.
  3. Прилюдно хвалите их за заслуги. 
  4. Критикуйте только один на один.
  5. Награждайте их тем, что для них ценно.
  6. Не пропускайте моменты, когда видите, что они расстроены – сразу выясняйте, что у них не так, помогайте им справиться со своими проблемами, будьте для них наставником.

4 гениальных способа сократить текучесть персонала, которые просты в реализации


ООО «ПЕРФОРМИЯ»
Сфера деятельности:консалтинговые услуги в области подбора, найма и оценки персонала
Территория: головной офис – в Сёдертелье (Швеция), представительства – в 25 странах; головной офис по странам СНГ – в Москве, представительства в России – в 11 городах
Численность персонала: 100 (по России)



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях