Набор персонала: система быстрого поиска и отбора сотрудников

1726
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

Артем Овечкин, Генеральный Директор и владелец компании Virgins, Москва


  • Как создать систему набора персонала, чтобы привлечь максимальное количество соискателей
  • Зачем при подготовке к собеседованию надо установить в кабинете только два стула
  • Как описание внешности секретаря поможет вам оценить внимательность кандидата

Нет смысла усложнять набор персонала в условиях постоянной текучки кадров. Когда передо мной в очередной раз встала задача найти для нового клуба 10 официанток, четырех барменов и 40 других работников, я решил создать систему быстрого набора персонала.

Я решил организовать набор сотрудников по аналогии с продажами товаров через Сеть. Интернет-продажа проходит в три этапа: привлечение трафика на сайт, превращение посетителей в клиентов (конверсия) и удержание нужных (целевых) клиентов.

По такой же схеме у нас строится набор персонала: генерация лидов, их конверсия и проверка соискателей.

Этап 1. Генерация лидов

Мы создали посадочную страницу Jobmodels.ru – это наше виртуальное кадровое агентство, которое выполняет две задачи.

Рассказать соискателям о клубе. Нам важно показать, что наше заведение рассчитано на респектабельную и платежеспособную публику и работать в нем престижно и выгодно.

Подтолкнуть соискателей к заполнению анкеты. Форма анкеты проста: нужно указать Ф. И. О., e-mail и, по желанию, оставить комментарий. Остальное выясняет по телефону оператор. Быстрый и легкий контакт – залог успеха при наборе персонала. На продажных сайтах эту функцию выполняет кнопка «купить в один клик».

Продвижение посадочной страницы в поисковиках мы поручили специализированному агентству. Аналогично продвижению товаров в Интернете установили показатели эффективности: объем привлеченного на страницу трафика (1000 посетителей в месяц), конверсия (100 заполненных заявок в месяц) и «продажи» (не менее 60 собеседований в месяц). Расписали, какие работы должны быть выполнены для достижения этих показателей.

Этап 2. Конверсия лидов в соискателей

Конверсия в нашем случае – это превращение посетителей страницы в кандидатов, которые пришли на собеседование. Чтобы онлайн-заявка привела к собеседованию, нужно, чтобы подключились операторы (как нужно в продажах, чтобы клиенту позвонил менеджер по продажам). Операторы общаются с соискателями по телефону по заранее составленному сценарию:

  • приветствие;
  • подтверждение, что человек оставил заявку на сайте;
  • благодарность за заявку;
  • уточнение, соответствует ли кандидат требуемым параметрам;
  • предложение прийти на собеседование;
  • информирование о том, что нужно иметь при себе на собеседовании;
  • подтверждение присутствия на собеседовании;
  • прощание.

Для удобства мы начали вносить заявки в CRM-систему, что помогло организовать работу и оценивать, насколько эффективно идет набор персонала. По результатам звонков соискателям мы определяем, какой процент заявок был целевым.

Главной сложностью стала логистика собеседований: операторы делали около 60 звонков в день, и нужно было избежать накладок. Поэтому мы решили проводить не индивидуальные, а коллективные собеседования.

Этап 3. Отбор сотрудников с помощью простых, но эффективных тестов

На этом этапе мы превращались из продавцов в покупателей. Руководствовались следующими принципами.

Подходящего человека можно научить всему за пять часов. Воспитывать работника во время испытательного срока мы не хотим.

Нам не нужны сотрудники с опытом работы, потому что такие скорее подомнут должность под себя, чем себя под должность.

Нас интересует внешность, поведение, речь, привычки, интересы человека. Эти показатели должны подходить профилю клуба.

Чтобы отсеивать неподходящих кандидатов, я составил инструкции. Например, такую:

  • оставить в комнате, в которую по одному попадают соискатели, только два стула – один у окна, другой у стены;
  • зафиксировать время прихода;
  • описать внешний вид соискателя;
  • предложить сесть без указания места.

Сотрудники отмечают действия кандидатов в специальных чек-листах. Первый заполняют перед началом собеседования, здесь указывают точное время прихода, какой стул выбрал человек, каков его внешний вид. Задача оценки – отобрать коммуникабельных людей, которые умеют хорошо говорить.

Например, об общительности кандидата свидетельствуют результаты теста со стульями: если человек выбрал место у окна, это говорит об его открытости. С помощью второго чек-листа (см. рис. 1), который заполняют уже на собеседовании, проверяем внимательность (кандидату предлагается ответить, терминалы каких банков стоят внизу) и навыки речи (просим изложить суть последней прочитанной книги).

Для создания механизма быстрого набора персонала потребовалось около миллиона рублей. Это затраты на продвижение и регулярную оптимизацию посадочной страницы, а также на оплату услуг аналитика.

В первые два месяца мы потратили 350 тыс. руб. на концепт, макет и продвижение сайта. Сейчас в среднем расходуем 50–70 тыс. руб. в месяц (см. рис. 2). В сумму входят затраты на продвижение сайта и оплату услуг агентства по оптимизации и PR-продвижению. Основные инструменты привлечения трафика: контекстная реклама «Яндекс.Директ» и SEO-оптимизация (создание продающих текстов, покупка ссылок, улучшение внешнего вида и удобства страницы), таргетированные баннеры с сегментацией вплоть до района проживания, медийная реклама на тематических сайтах (например сайтах знакомств), посты в соцсетях и на тематических форумах (например Striptalk.ru). Эффективность каждого канала отслеживалась по количеству просмотров, CTR, конверсии. Например, сейчас конверсия сайта составляет около 25%, а CTR в «Яндекс.Директ» находится в диапазоне 15–23%.

С одной стороны, для набора низового персонала миллион – огромная сумма, но с другой – это единовременная инвестиция, которая избавила нас от постоянных трат в будущем. Так, отпала необходимость публиковать платные объявления на работных сайтах. Теперь вакансии закрываются значительно быстрее.

По моим оценкам, без этой системы набора персонала 40 человек мы искали бы месяц-полтора. Сейчас же, причем не в режиме аврала, на это требуется две-три недели. Здесь важна не только скорость, но и качество набора сотрудников, поскольку система позволяет находить подходящий персонал в сжатые сроки.

​3 инструмента набора персонала, которые круто работают на Западе

Марина Швоева, Директор по работе с персоналом компании BBDO Group, Москва

Инструмент 1. Автоматизированный анализ поведения в соцсетях

Искать в социальных сетях подходящих для компании инженеров и разработчиков помогает специальная программа Gild. По имени или адресу электронной почты программа находит профиль человека в социальной сети (Linkedin, Facebook, Twitter, Google+, Skype, Quora и др.) и анализирует его. Может выдать 50 наиболее часто употребляемых слов или показать, как часто человек заходит в аккаунт Linkedin (это основной ресурс для поиска работы). Также программа распознает языки программирования, которыми владеет специалист, определяет спрос на него на рынке труда и насколько сейчас он готов к смене работы.

Результат анализа каждого из трех критериев демонстрируется в виде дуги из пяти секторов, закрашенных в зависимости от низкого (мало секторов) или высокого (много секторов) уровня критерия (см. рис. 1).

Экспертиза. Чтобы определить, какими языками программирования владеет специалист, программа использует более 80 сообществ и сервисов разработки программного обеспечения с открытым кодом (например Google Code). Кроме того, она анализирует обсуждения в профессиональных сообществах, функционирующих по принципу questions and answers (англ., вопросы и ответы), например, в России это ресурс «Хабрахабр», где IT-специалисты задают коллегам вопросы.

Спрос на этого специалиста. Анализ спроса проводится на основе данных об образовании и трудовой истории.

Готовность сменить работу. Анализ готовности сменить работу в данный момент проводится на основе алгоритма, разработанного на базе более 20 миллионов событий смен работы и поведенческих шаблонов, предшествовавших этому.

набор персонала

Инструмент 2. Видеоинтервью без участия работодателя

Стартапы – это массовый рекрутмент, когда компании постоянно ищут много инженеров и программистов. Для облегчения этого процесса есть отличная программа We pow. Она позволяет кандидатам с помощью приложения на смартфоне, компьютера или ноутбука, подключенных к Интернету, пройти видеособеседование из любой точки мира, причем представитель работодателя в этом процессе не участвует. Компания, желающая использовать эту программу, заводит в ней аккаунт, записывает видеобращение для соискателей, рассказывая о компании и условиях работы. Далее нужно сформулировать вопросы для соискателей – именно на них кандидаты и отвечают, записывая на ресурсе свое интервью.

Полученные и хранящиеся на сервере видеоинтервью можно сравнивать между собой по ответу на любой вопрос – для этого предусмотрен специальный фильтр (см. рис. 2). Также можно оставлять к каждому интервью заметки, комментарии, приглашать коллег просмотреть его и т. д. Благодаря программе не нужно тратить время, рассказывая каждому кандидату о компании и доводя очное интервью до конца, даже если практически сразу очевидно, что соискатель не подходит. После просмотра записанных видеоинтервью можно отобрать и пригласить на личную встречу только подходящих специалистов.

Также программа предоставляет аналитику. Например, какой процент кандидатов прекращает собеседование на каждом из вопросов, как соискатели оценивают компанию после просмотра видеобращения (этот вопрос задает сама программа в конце интервью) и пр. Стоимость программы зависит от количества вакансий, которые компания одновременно размещает, и от числа пользователей со стороны работодателя. Ежемесячная абонентская плата составляет 199 долл. США для пяти вакансий и трех пользовательских мест, 349 долл. США для 10 вакансий и пяти мест, 799 долл. США для 15 вакансий и 10 мест, а неограниченные возможности по размещению вакансий и работе в программе сотрудников компании предоставляются по специальной, оговариваемой отдельно цене.

набор персонала

Инструмент 3. Изучение всех курсовых и дипломных работ студентов

Практически у каждой технологической компании есть собственные небольшие рекрутинговые офисы в передовых университетах (Stanford University, Harvard University, Massachusetts Institute of Technology). Там работают молодые люди, потому что считается, что они в силу возраста смогут лучше понять студентов и найти с ними общий язык.

Задача сотрудников рекрутинговых офисов – наблюдать за успехами студентов с момента их приема в университет, знать все темы и детали курсовых работ, собирать отзывы преподавателей, проводить тестирования и игры, чтобы выявлять лучших и определять, кто в чем хорош. С третьего курса компании предлагают отобранным студентам финансовую поддержку: оплачивают часть обучения, выдают стипендии. Средний размер такого бонуса – 30 тыс. долл. США. По окончании учебы студент, получивший бонус, не обязан идти именно в эту компанию, чтобы его отработать, и не должен возвращать деньги (американским законодательством это запрещено). Однако передача и получение бонуса – это джентльменское соглашение, предполагающее, что студент как минимум пройдет в компании стажировку. Сделать это можно начиная с третьего курса. Во время стажировки компания снимает для стажеров жилье в Силиконовой долине (средняя стоимость – примерно 1,5–2 тыс. долл. США в месяц). Также стажерам платят ежемесячную стипендию примерно в таком же размере (почти половина заработанного уходит на уплату налогов). Лучшие студенты остаются работать в компании.

Набор персонала по оценке подсознания

Отечественный Научно-исследовательский центр экспериментальных технологий создал программу Joozzy, которая позволяет получать непредвзятое мнение о кандидате. Работодателю нужно выбрать, что именно он хочет оценить: знания соискателя, его личные качества, способности, психологические особенности. Затем надо отправить кандидату приглашение пройти тест на сайте программы. Сделать это можно удаленно или, если компании так удобнее, в офисе во время очного собеседования.

Во время теста на экран на одну секунду выводятся утверждения (например, «Умею добиваться поставленных целей в условиях стресса»), но не в виде слов, а в виде закодированных картинок – они похожи на экран телевизора, когда идут помехи. Испытуемому необходимо, увидев картинку, нажать на кнопку мыши. Программа фиксирует время от начала показа картинки до щелчка мыши, анализирует данные по определенному алгоритму и выдает результат в виде цифровых оценок уровня знаний и навыков кандидата.

Если вы оцениваете с помощью программы несколько человек на одну вакансию, то можно сравнить их результаты по любому критерию (см. рис. 3). Достоверность результатов тестирований, утверждают разработчики, составляет 95%. А стоимость оценки одного человека начинается с 50 руб.

набор персонала


Артем Овечкин с отличием окончил Московский государственный машиностроительный университет по специальности «электрооборудование тракторов». С 1999 года занимается собственным бизнесом. Сейчас управляет двумя агентствами интернет-маркетинга (одно из которых работает с 1999 года), двумя ночными клубами и двумя школами йоги. Член профессиональных организаций «Ассоциация интернет-маркетинга», «Клуб оптимизаторов» и «Закрытый клуб интернет-маркетинга».

ООО «Макспром» (бренд Virgins)
Сфера деятельности: ночной клуб
Численность персонала: 170
Количество постоянных посетителей: более 3000 (в месяц)

Марина Швоева окончила Санкт-Петербургский государственный университет (факультет международных отношений), затем магистратуру Central European University в Будапеште (стипендия Фонда Сороса) по специальности Political Psycology. В нынешней должности с 2009 года. В 2013 году вошла в список 100 лучших HR-директоров России по версии издания «Коммерсантъ» (1-е место в направлении «Медиа»).

ООО «ББДО»
Сфера деятельности: рекламно-коммуникационная группа, входит в холдинг Omnicom, а агентства группы (всего их 18) – в состав международных сетей BBDO Worldwide и OMG
Численность персонала: 900
Достижения: победитель рейтинга креативности в категории «Реклама» в 2008–2011 годах (организатор – Ассоциация коммуникационных агентств России); лауреат премии «HR-бренд – 2012» в номинации «Столица» (по версии HeadHunter)

Присоединяйсь к самому большому сообществу Генеральных Директоров



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль