Кого взять на работу, если у всех идеальное резюме

2975
Фото © lifesecrets.in
Фото © lifesecrets.in

Татьяна Степанченко, Директор по управлению персоналом и организационному развитию группы компаний «Сапсан», Москва 



  • Три метода эффективного отсева неподходящих кандидатов
  • Как узнать, кого пригласить на собеседование

Мы нашли и внедрили в свою практику три эффективных метода, помогающих решить, кого в итоге взять на работу в компанию.

В последнее время наша компания получает много грамотно составленных резюме, которые при проверке не соответствуют реальным возможностям специалистов. Сейчас на рынке много уволенных сотрудников, которые ищут работу, а в Интернете много советов, как составить «правильное» резюме и успешно пройти собеседование.

Контрольные вопросы при телефонной беседе

кого пригласить на собеседование

Во время предварительного телефонного интервью с соискателем наш сотрудник задает два-три контрольных вопроса, позволяющих провести первичный профессиональный отсев.

Например, начальник лаборатории бетонно-смесительного узла на вопрос «Какова минимальная периодичность измерения температуры бетонной смеси за рабочую смену?» должен ответить: «Один раз при первой загрузке».

У заместителя главного инженера по эксплуатации мы спрашиваем, умеет ли он в одиночку проводить оперативные переключения на подстанциях мощностью 6–10 кВт. Кандидат должен ответить и привести пример.

Менеджер по продаже недвижимости отвечает на вопрос: «Кто, на Ваш взгляд, может стать нашим клиентом?» Соискатель должен рассказать о разных типах клиентов и привести примеры взаимодействия с каждым.

Разбор случаев из практики на собеседовании

кого пригласить на собеседование

Во время интервью мы оцениваем профессиональные навыки кандидата посредством анализа конкретной ситуации. Используя подход STAR, чтобы проверить важные для нас навыки, мы предлагаем соискателю вспомнить три-четыре случая из практики и рассказать, как он действовал. Предположим, нужно оценить организаторские способности.

Сначала рекрутер просит рассказать о сложной проблеме, решение которой потребовало организаторских способностей (Situation, англ. – ситуация).

Затем предлагает ясно сформулировать задачу, стоявшую перед соискателем в упомянутой ситуации (Trouble, англ. – проблема).

После этого следуют вопросы о предпринятых действиях (Action, англ. – действие). Ответы показывают, как кандидат решал поставленную задачу. Если он отвечает «вообще» («Я убедил клиента»), то нужно задавать уточняющие вопросы: «Что именно Вы сказали? Как аргументировали?» и т. д.

Наконец, следует поговорить о результатах (Result, англ. – результат) и спросить: «Какими были итоговые договоренности? В какой момент все было готово?» К такому виду собеседования сложно подготовиться заранее.

Уточнение мотивации перед приемом на работу

кого пригласить на собеседование

Чтобы выяснить, что мотивирует будущего сотрудника, мы предлагаем ему написать на листе бумаги пять вещей, которые делают работу привлекательной для него, и распределить их в порядке значимости. Обязательно просим кандидата привести примеры, чтобы точно знать, что он имеет в виду под комфортными условиями труда или стабильностью. Таким образом мы получаем структуру мотивации соискателя и сравниваем ее с тем, что может предложить компания. Соответствие ожиданий – важный критерий, помогающий понять, подходим ли мы с кандидатом друг другу.

Описанную систему мы внедрили в конце 2014 года в рамках изменения кадровой политики в связи с кризисом. В итоге с ноября по апрель число сотрудников, уволившихся в период испытательного срока, уменьшилось на 35%, а скорость закрытия вакансий сократилась в среднем на неделю.

«Генеральный Директор» сделан вами и для вас. Спасибо, что вы с нами

ГК «Сапсан»
Сфера деятельности: строительство, продажа недвижимости, охрана и эксплуатация коттеджных поселков
Численность персонала: 400



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Ольга ШУРАВИНА

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Ольга ШУРАВИНА.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль