Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

2005
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Науменко Лариса
Заместитель директора компании «Центр правового обслуживания», Москва
  • Нужно ли предлагать вакансии сокращаемому работнику, если он на больничном
  • Может ли сотрудник пойти домой, если на рабочем месте нет компьютера
  • Почему нельзя уволить сотрудника, который пришел на работу пьяным

Работодатели все чаще выигрывают у работников в трудовых спорах об увольнении по основаниям, которые описаны в ст. 81 ТК РФ. Однако случается, что компания неправильно применила нормы законодательства или не подготовилась должным образом к увольнению. Тогда вам придется восстановить работника в должности, выплатить зарплату за время вынужденного прогула и, возможно, заплатить штраф в размере 30–50 тыс. руб. (ст. 5.27 КоАП РФ).

Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Пример 1. Работника уволили до истечения двух недель с даты подачи заявления

Дежурный по железнодорожной станции ушел на больничный из-за радикулита. Накануне болезни по настоянию начальника дежурный написал заявление об увольнении по собственному желанию. Повод: отказ пройти медицинское освидетельствование на наличие алкоголя в крови.

О своей болезни сотрудник оповестил отдел кадров. Однако ему позвонили и сообщили, что расстаются с ним без отработки двух недель.

Ошибка компании. Если сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, то он вправе отозвать его в любой день до увольнения (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Следовательно, расстаться с ним раньше оговоренной даты компания не может. Исключение: если стороны по обоюдному согласию решили расторгнуть договор раньше даты увольнения. Компания пыталась доказать, что устно договорилась о досрочном расторжении договора и что работник не поставил ее в известность о своей болезни. Однако суд не принял эти доводы во внимание. Материалы дела подтверждали: отдел кадров знал о болезни.

Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил дежурного по станции на работе. Компании пришлось выдать ему зарплату за время вынужденного прогула (апелляционное определение Омского областного суда от 27.01.2016 по делу №33-574/2016).

Пример 2. График отпусков изменили без согласия работника

Мастер цеха по добыче нефти и газа ушел в отпуск по утвержденному графику – с 1 августа. Во время отпуска руководство составляло акты об его отсутствии на рабочем месте. После выхода из отпуска работника уволили за прогулы. Позже выяснилось, что другой работник подошел к начальнику цеха с просьбой поменяться периодами отпусков с мастером цеха. Начальник удовлетворил просьбу и перенес начало отпуска мастера цеха на 18 августа.

Ошибка компании. Предприятие не сообщило мастеру об изменении графика отпусков и об отказе в предоставлении отпуска с 1 августа. Однако, чтобы изменить график отпусков, необходимо согласие обеих сторон, а не одной. Мало того, во время отпуска руководство не пыталось связаться с мастером, чтобы выяснить причину невыхода на работу.

Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил мастера в должности. Предприятие выдало ему зарплату за время вынужденного прогула в размере 1,2 млн руб. Кроме того, пришлось выплатить 10 тыс. руб. в качестве компенсации морального вреда (постановление президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 06.11.2015 по делу №44Г-53/2015).

Пример 3. Сокращаемому работнику не предложили свободные вакансии

Работницу образовательного учреждения уведомили об увольнении по сокращению штата. За месяц до увольнения она ушла на больничный. Во время болезни появились две должности: заведующий отделением дополнительного образования и специалист по охране труда. Сотрудница знала об этом и планировала занять одну из должностей. Однако, выйдя с больничного, работница была уволена.

Ошибка компании. Состояние здоровья, квалификация и опыт позволяли сотруднице работать на каждой из должностей. Однако работодатель их не предложил. Вместе с тем компания обязана предлагать вакантные позиции даже тем, кто болеет. Если с работником нельзя связаться по телефону, предложение направляют по почте. Иными словами, пока сотрудник не уволился, вакантные должности предлагают именно ему. Без этого трудоустройство новых работников незаконно.

Результат. Спор уволенная работница выиграла. Учреждение восстановило работницу в должности, а также выплатило ей компенсацию морального вреда и средний заработок за время вынужденного прогула (апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.10.2015 по делу №33-11445-2015).

Пример 4. Работника уволили за появление в вагон-городке в пьяном виде

Сотрудник прибыл на место работы за день до начала вахты – 15 октября. При этом он был нетрезв. Работника уволили, поскольку он находился на территории вагон-городка вахтового поселка в пьяном виде.

Ошибка компании. Работника можно уволить, если он находится на территории работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения в рабочее время. При этом дни нахождения в пути к месту производства и обратно считают междувахтовым отдыхом. Суд сделал вывод, что сотрудник прибыл в поселок именно в день отдыха, что подтверждает график работ. Первый рабочий день – 16 октября.

Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд восстановил вахтовика на работе. Предприятие выплатило ему зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда (апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу № 33–586/2015).

Пример 5. Сотрудника уволили за выполнение разъездных обязанностей

Руководитель подразделения вышла на работу после декретного отпуска. Она обнаружила, что на рабочем месте нет компьютера. Чтобы не простаивать, сотрудница решила посетить клиентов. Отчет о проделанной работе она отправила начальнику отдела персонала. Однако руководитель отчет не принял. Бывшую «декретницу» уволили за прогул.

Ошибка компании. Должностные обязанности руководителя подразделения включали выезды на торговые точки. Их цель – анализ эффективности работы с клиентами. Следовательно, покинув рабочее место, сотрудница продолжила выполнять трудовые функции. О выходе из декрета она уведомила заранее и просила оборудовать ей рабочее место. Сотрудница не могла находиться на рабочем месте по вине работодателя, а значит, за прогул ее уволить нельзя.

Результат. Спор уволенная работница выиграла. Увольнение признали незаконным. По просьбе работницы ей вписали в трудовую книжку увольнение по собственному желанию (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 08.10.2015 по делу №33-8784/2015).

Пример 6. Временного работника сократили, оставив должность в штатном расписании

Предприятие приняло в штат начальника бюро по работе с потребителями на период, пока основной сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком. Через полгода временного сотрудника сократили, однако должностная единица в штатном расписании осталась.

Ошибка компании. Нельзя сократить должность, на которой числится «декретный» сотрудник. Следовательно, компания не вправе сократить работника, замещающего эту должность.

Результат. Спор уволенный работник выиграл. Компания восстановила сотрудника в должности. Ему выплатили средний заработок за время вынужденного прогула в размере 37 тыс. руб. и компенсацию морального вреда в сумме 3 тыс. руб. Еще возместили расходы на представителя в размере 5 тыс. руб. (апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.09.2015 по делу №33-6159).

Пример 7. Работнику объявили выговор, но нечетко прописали причину

За час до окончания рабочего дня руководство обнаружило, что сотрудницы нет на рабочем месте. Впоследствии она отказалась объяснить причину отсутствия. Работнице объявили выговор с формулировкой «за несоблюдение трудовой дисциплины и нарушение трудового распорядка дня».

Ошибка компании. Компания не доказала, что сотрудницы не было на рабочем месте. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание нарушения, включая место, время, обстоятельства. Кроме того, формулировка вины должна быть четкой и понятной для работника, содержать ссылки на нормы, которые он нарушил.

Результат. Спор уволенный работник выиграл. Суд отменил приказ о выговоре сотруднику (апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 13.07.2015 по делу №33-3009/2015).

Выводы и рекомендации

1. При увольнении заменяйте «собственное желание» на «соглашение сторон». Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то он вправе отозвать заявление. Чтобы избежать негативных последствий, лучше расстаться с работником по соглашению сторон. Тогда вам не нужно будет ждать истечения двух недель, а сотрудник не сможет ничего отменить.

2. Любые изменения в работе или отдыхе сотрудника фиксируйте документально. Поручите отделу кадров ознакомить каждого работника с изменениями. Так, если вы решили изменить график отпусков, то уведомьте об этом работника под роспись. Кроме того, пусть кадровики разошлют начальникам отделов памятки о том, как действовать, если к ним обращается сотрудник с просьбой, касающейся изменения режима работы или отдыха.

Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

3. При увольнении работника за нарушение должностных обязанностей не забудьте получить от него объяснение. Если вы обнаружили, что работник нарушил трудовые функции, потребуйте у него объяснение в течение двух рабочих дней. Если этого не сделать, суд восстановит работника из-за нарушения порядка увольнения. Если работник откажется давать объяснение, составьте акт в присутствии свидетелей.

4. Требуйте, чтобы отдел кадров сопровождал увольнение доказательствами. При увольнении за несоответствие занимаемой должности необходимо провести аттестацию, которая подтвердит низкую квалификацию работника. Иначе сотрудника придется восстановить (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.07.2015 по делу №33-4186). При сокращении штата следует заранее ознакомить работника с приказом о сокращении, предложить ему имеющиеся вакансии в течение всего периода отработки, даже во время отпусков и больничных. Если вы увольняете за нарушение трудовых функций, проконтролируйте, чтобы ваш приказ подробно описывал проступок работника, дату и время его совершения, содержал доказательства.

Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Трудовые споры об увольнении: 7 ошибок, которые суд не простит

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль