4 этапа массового поиска сотрудников в отдел продаж

797
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Кановская Наталья
Заместитель Генерального Директора компании «Светлана»-К», Москва
  • Как из 400 кандидатов отсеять случайных
  • Как справиться с недоверием, которые вызывает массовый поиск сотрудников в отдел продаж
  • Зачем предлагать соискателю делать самопрезентацию
  • Какое домашнее задание идеально подходит продавцам

Мы развиваем службу продаж много лет и опробовали разные методики поиска сотрудников в отдел продаж. Главная сложность заключалась в требованиях к должности продавца. Помимо стандартного набора компетенций, наш менеджер по продажам должен:

  • уметь делать десятки холодных звонков в день, не выгорая от отказов, так как рынок высококонкурентный;
  • быть экспертом в логистике;
  • быть лояльным и вовлеченным в задачи нашей компании.

Эти требования противоречат друг другу. Так, хороший логист – это сотрудник, по навыкам близкий инженеру, поэтому у него «провисают» коммуникационные качества. Либо профессионализм в продажах не располагает к рутинной работе – поиску клиентов с помощью постоянных холодных звонков.

Чтобы решить проблемы, мы пробовали привлекать всевозможные типы продажников: «гуру», «звезда», «новичок», «середнячок». Ничего не работало. Мы переманили «звезду» у одного из лидеров отрасли. В той компании сотрудник в течение нескольких лет признавался лучшим менеджером по продажам. Он проработал у нас два года и не реализовался. Мы пришли к выводу, что менеджеров с нужными нам компетенциями вырастим только сами. Так у нас появилась «ассистентская программа» по поиску сотрудников в отдел продаж. Расскажу о ее первичном этапе – поиск сотрудников в отдел продаж.

Поиск сотрудников в отдел продаж

Отбор соискателей поделен на этапы. Проводим его два раза в год: в апреле и сентябре. Начинаем с формирования профиля вакансии, в котором указываем наименование должности, обязанности, характер работы и другие базовые позиции.

4 этапа массового поиска сотрудников в отдел продаж

Задача – отобрать перспективных молодых людей и вырастить из них классных специалистов. Вакансию размещаем:

  • на рекрутинговых порталах;
  • в газетах;
  • в вузах (сотрудничаем с отделами, которые отвечают за стажировку или практику студентов);
  • на внутреннем сайте (продвигаем внутрикорпоративную программу «Приведи друга»);
  • на городских порталах (размещаем информацию о вакансиях во всех ближайших городах).

4 этапа массового поиска сотрудников в отдел продаж

Нам важно не просто провести массовый поиск сотрудников в отдел продаж и охватить молодых людей без работы, а попасть в целевую аудиторию. Это целеустремленные и инициативные молодые люди от 18 лет до 31 года. Опыт работы необязателен. Тщательно работаем с текстами и формами объявлений. Постоянно ищем новые фишки: используем баннерную рекламу, размещаем нестандартные объявления.

Отсев случайных кандидатов

После подачи объявлений HR-специалисты получают 250–400 резюме. Практика показывает, что их анализ не дает объективную картину о кандидате, поэтому первым инструментом выбрали телефонное интервью. Данный этап решает две задачи.

Сокращает количество случайных кандидатов до минимума. Если в устном общении соискатель показывает себя компетентным, мы спрашиваем о мотивах, побудивших его откликнуться на объявление, о достижениях, о сильных личностных сторонах.

Презентует компанию и программу. Массовый поиск сотрудников в отдел продаж вызывает недоверие, которое усиливает фактор кризиса. В первое время сталкивались с тем, что молодежь считала, что мы их приглашаем для анкетирования в собственных целях или для работы в сетевом бизнесе. Из этого сделали вывод, что потенциальный сотрудник уже на этапе первого общения должен захотеть попасть к нам на работу. Для этого правдиво и интересно рассказываем о бизнесе и целях программы. Это снимает настороженность и формирует желание последующей совместной работы.

Групповое собеседование

После отсева остается 60–70 кандидатов. Их мы приглашаем на групповое собеседование, которое длится три-четыре часа. Используем технологию тренинга – так проще разглядеть профессиональные и личностные качества кандидатов. Как правило, это три потока по 20–25 человек. Собеседование проходит в три стадии.

  1. Презентация компании. Подробно рассказываем соискателям о вакансии, «рисуем» схему возможного карьерного роста. Важно, чтобы кандидаты понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, какой объем работы предполагает будущая должность. Затем выделяем 15 минут, чтобы пришедший пообщался с будущим руководителем.
  2. Тестирование. Чтобы определить тип личности человека, его сильные стороны и предпочтения, мы используем систему психологического тестирования Майерс-Бриггс. Напомню, что эта система анализирует ориентацию сознания (внутрь или вовне), способ ориентирования в ситуации (на конкретную или общую информацию), основу принятия решения (рациональное или эмоциональное) и метод его подготовки (план или экспромт).
  3. Практическое задание: самопрезентация. Предлагаем соискателям без подготовки, в свободной форме рассказать о себе. Стремимся понять, насколько человек уверен в себе, может ли он последовательно изъясняться. Еще важно, какое впечатление будет производить кандидат на потенциальных клиентов.

Домашнее задание

После группового собеседования остается 30–40 кандидатов. Им даем домашнее задание – придумать бизнес и подготовить его презентацию. Главная задача кандидатов – «продать» некую услугу и заключить договор о сотрудничестве с нашей компанией. На подготовку даем неделю. Цель этапа – увидеть, как человек проявляет себя при решении задач, которые ставятся в рамках будущей должности.

Проверяют домашнее задание руководство компании и сотрудники действующей службы продаж. Смотрим на уровень подготовки кейса. Коллеги задают соискателям каверзные и провокационные вопросы. После презентаций в течение 10 минут обсуждаем результаты.

Когда нет однозначного решения по кандидату, задаем дополнительные вопросы или даем кейсы, где ставим человека в нестандартную ситуацию. Например, честно говорим, что не знаем, брать соискателя или нет, и просим, чтобы он сам привел аргументы в свою пользу. Либо на ходу меняем условия домашнего задания. Например, на презентации человек предлагал услуги корпоративного выездного туризма, а мы предлагаем убедить нас в важности сотрудничества с типографией.

По итогам отбираем 10–12 кандидатов, которых приглашаем на четырехдневное обучение. Оно включает традиционные welcome-тренинги, тренинги по командообразованию, инструктаж по регламентам работы и документам компании. После этого проводим окончательное собеседование, где отбираем четыре–шесть человек на должность ассистента менеджера по продажам.

Результат

Программу поиска сотрудников в отдел продаж используем два года. Из 24 сотрудников службы продаж 16 пришли как ассистенты, а теперь трудятся в должности специалиста и ведущего специалиста. За это время ни один кандидат не покинул компанию по собственной воле.

Во время стажировки увольнения происходят только по инициативе компании, в случае если мы понимаем, что сотрудник не станет продуктивным менеджером по продажам. Через месяц работы каждого ассистента получаем гарантированный денежный оборот от новых клиентов. Минимальный оборот продаж одного сотрудника после прохождения «ассистентской программы» за полный 2015 год составил 11,367 млн руб. Максимальный оборот за тот же период – 34,580 млн руб.

4 этапа массового поиска сотрудников в отдел продаж

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль