10 способов стимулирования персонала, которые работают, когда невозможно поднять зарплату

3487
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Тамакулова Ирина
Генеральный Директор Центра интеллектуальных бизнес-решений IQ, Екатеринбург
  • Что лучше – увеличить нагрузку или снизить зарплату
  • Чем, кроме денег, заинтересовать сотрудников в работе
  • Как при скромном фонде оплаты труда удержать специалиста, для которого главное – уровень дохода
  • Как Генеральный Директор может повысить лояльность разных работников независимо от их личных мотивов

В последнее время от Генеральных Директоров и собственников предприятий нередко слышишь: «Зачем искать способы стимулирования персонала? И так не уйдут». Конечно, дефицит вакансий позволил руководителям на какое-то время забыть о мотивации: ее заменил страх потерять работу. Однако, на мой взгляд, запугивание – не самое лучшее средство удержать ценных специалистов.

Урезать зарплату действительно полезным работникам не стоит даже в кризис. Потерю дохода, к которому привык сотрудник, вряд ли компенсируют похвалы и другие нематериальные поощрения. Поэтому постарайтесь удержать размер вознаграждения на прежнем уровне, даже если для этого придется расстаться с менее ценными работниками. Обычно сотрудники довольно легко принимают увеличение нагрузки при сохранении зарплаты, зато болезненно реагируют на снижение зарплаты при сохранении нагрузки. В любом случае доход работников, которыми вы дорожите, не должен быть ниже среднерыночного – иначе выращенных вами специалистов без особого труда переманят конкуренты. Но вместе с этим не стоит упускать из виду и нематериальные способы стимулирования персонала. И помните, что универсального рецепта эффективной мотивации нет – вам предстоит составить собственный рецепт, ориентируясь на специфику своей компании.

Итак, что предложить сотрудникам, кроме денег? У каждого человека есть внутренние стимулы. Один согласится работать за небольшие деньги ради карьерных перспектив, другой почтет за честь вести новый проект, третий будет рад участвовать в программе наставничества... Словом, у любого имеется рычажок, отвечающий за энтузиазм и лояльность, и ваша задача – эти рычажки обнаружить. В своей компании мы на основе опросов составляем карты мотивации. Это просто, и анализ таких карт занимает совсем немного времени. Не буду утверждать, что карты мотивации позволят детально разобраться в потребностях сотрудников, однако руководитель получит представление, достаточное для его целей.

Опросный лист

Укажите, в какой мере вас удовлетворяют следующие стороны вашей работы:

5 – вполне удовлетворяет;

4 – скорее удовлетворяет, чем нет;

3 – не могу сказать, удовлетворяет или нет;

2 – скорее не удовлетворяет;

1 – совершенно не удовлетворяет.

1

Размер заработной платы

1

2

3

4

5

2

Собственно процесс работы

1

2

3

4

5

3

Перспективы профессионального и карьерного роста

1

2

3

4

5

4

Взаимоотношения с непосредственным руководителем

1

2

3

4

5

5

Условия труда (шум, освещенность, температура, чистота и пр.)

1

2

3

4

5

6

Важность и ответственность работы

1

2

3

4

5

7

Стабильность, дающая уверенность в завтрашнем дне

1

2

3

4

5

8

Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей

1

2

3

4

5

9

Эффективность организации работы в целом

1

2

3

4

5

10

Взаимоотношения с коллегами

1

2

3

4

5

11

Возможность действовать самостоятельно и проявлять инициативу

1

2

3

4

5

12

Режим работы (сменность)

1

2

3

4

5

13

Полезность работы

1

2

3

4

5

14

Соответствие работы вашим потребностям

1

2

3

4

5

15

Возможность благодаря этой работе достичь успеха в жизни

1

2

3

4

5

16

Другое (допишите)

Способы стимулирования персонала, если…

Сотрудник хочет, чтобы его ценили

Обычно специалисты, для которых важнее всего признание, сами просят руководителей дать отзыв об их работе. Они с удовольствием рассказывают коллегам о своих успехах и очень огорчаются при неудачах.

Способы нематериального стимулирования персонала:

  1. Предложить работу над какой-либо сложной задачей. При этом важно сделать упор на то, что вас интересует мнение именно этого сотрудника, его экспертное заключение.
  2. Давать оценку заслугам публично – на совещаниях. Вовсе не обязательно петь хвалебные оды – достаточно отметить удачи и указать на аспекты, требующие доработки.
  3. Объявить благодарность в официальном документе. Этот старый добрый способ стимулирования персонала остается по-прежнему действенным. Однако не забудьте объяснить на общем собрании, за какие достижения отмечен сотрудник.
  4. Привлечь к наставничеству, закрепив за работником новичков. Это лишний раз подчеркнет его значимость для компании, а также упрочит репутацию сотрудника в глазах коллег.

Сотрудник ориентирован на карьерный рост

Обычно амбиции работника видны сразу. Карьерист старается все делать быстрее и лучше, чем ожидают, и не скрывает истинной причины усердия – желания получить определенную должность. На мой взгляд, это весьма похвально – если, конечно, сотрудник обладает необходимыми знаниями и работоспособностью.

Способы стимулирования персонала:

Если вы видите в человеке кандидата на руководящий пост, прямо сообщите ему об этом. Назовите сроки повышения в должности и условия, которые для этого нужно выполнить.

Пока будущий руководитель сидит на скамейке запасных, доверьте ему вести какой-либо проект, четко обозначив цели и сроки. Временно возглавив рабочую группу, кандидат оценит свои возможности. Такая проверка будет полезна и в том случае, если вы заранее уверены, что амбиции человека ничем не подкреплены. Опыт руководства проектом даст сотруднику возможность понять, а вам – основание утверждать, что он нуждается в первую очередь в профессиональном росте и только потом – в карьерном.

Для сотрудника главное – творчество

Есть люди, которые любят привносить в работу нечто новое и иной раз способны даже удивить. Они чаще остальных обращают внимание на детали, выдвигают многие перспективные для развития компании идеи.

Способы стимулирования персонала:

Креативным сотрудникам нужно только сообщать конечную цель и сроки, а в остальном – предоставлять полную свободу действий.

Их обязательно следует подключать к задачам, которые требуют поиска вариантов решения: именно такие специалисты выскажут самые неожиданные и интересные предложения. Если творческий человек будет чувствовать, что его талант востребован на работе, он станет одним из самых лояльных сотрудников.

Для сотрудника важнее всего рост материального вознаграждения

Эти работники часто выражают недовольство уровнем оплаты, намекая или прямо заявляя, что грамоту или похвалу неплохо бы «обналичить». Они охотно трудятся, если знают, что получат премию, и соглашаются на подработки. Удерживать таких людей в компании, которая экономит на всем, включая зарплаты, очень непросто.

Способы стимулирования персонала:

  1. Пообещать премию или повышение зарплаты в будущем, когда финансовое положение компании улучшится (если действительно есть основания ожидать этого). Имейте, однако, в виду, что вечно кормить обещаниями не получится.
  2. Предлагать сотруднику дополнительную работу за отдельное вознаграждение (если такая работа требуется).
  3. По возможности привязать оплату труда сотрудника к успехам фирмы. Например: если к такому-то числу предприятие выйдет на такой-то уровень, бонус составит столько-то. Опыт нашей компании показывает, что хорошие результаты дает уменьшение фиксированного оклада с одновременным увеличением переменной части вознаграждения. При этом показатели, влияющие на переменную часть, должны быть привязаны к целям предприятия. Например, цель – увеличить долю на рынке. Тогда ключевые результаты менеджера по продажам будут такими: а) объем сбыта в рублях (штуках, коробках); б) количество заключенных договоров за месяц, число новых клиентов; в) еще какой-либо параметр, важный для компании на этом этапе (например, объем продаж неликвида или новой продукции, которая только выводится на рынок, либо динамика роста объема продаж).

Способы стимулирования персонала, которые подействуют на всех

Больше общайтесь с коллективом – проводите собрания, используйте интранет и корпоративную газету, не упускайте возможности лично поговорить с работниками. И не бойтесь быть откровенными. Объясните, при каких условиях в компании возобновится рост заработной платы, и позвольте каждому сотруднику разделить с вами ответственность за ситуацию.

Например, скажите, что сейчас предприятие не может себе многого позволить, но делается то-то и то-то, а добиться перелома удастся только общими усилиями: если отдел логистики будет вовремя проводить отгрузки и избегать пересортицы и порчи товара, отдел маркетинга привлечет дополнительных покупателей, отдел продаж станет внимательно относиться к каждому клиенту и сумеет сократить дебиторку на столько-то процентов, финансовый отдел – в срок информировать о возможных кассовых разрывах.

Рассказывает практик

Мария Носова, Директор по персоналу ООО «Мой дом. Управляющая компания», Москва

Если зарплата в вашей компании ниже среднерыночной и поднять ее прямо сейчас вы не в состоянии (но планируете это сделать позже), возможность удержать работников все-таки есть. Дам несколько советов.

Будьте открытыми. Сотрудникам нужно объяснять, что происходит с компанией сегодня и чего стоит ждать завтра. Помогут такие средства, как электронные рассылки и письма руководителей, новостные бюллетени, открытые совещания, информационно-обучающие конференции. Мы, например, провели конференцию для линейных сотрудников, где руководители рассказали о тенденциях развития компании, а работники смогли задать наболевшие вопросы непосредственно директору. Не забывайте, однако, что сотрудники могут ни слова не сказать о проблемах, волнующих их в первую очередь. Зачастую бессмысленно ждать, что люди подойдут и спросят: «Когда мы сможем работать как раньше?». Но и на такие вопросы, висящие в воздухе, нужно отвечать.

Объявляйте хорошие новости во всеуслышание. Например, в нашей компании любые благодарности сотрудникам и приказы о поощрениях рассылаются по электронной почте всему персоналу, а информация о повышениях помещается на специальных стендах. Практика показывает: даже если немного поднять заработную плату кому-то одному, остальные работники начинают верить, что все вернется на круги своя. Конечно, вера в лучшее не вечна, но какое-то время вы сможете удерживать сильных специалистов.

Генеральному Директору важно также подчеркивать положительные изменения в работе предприятия. Скажем, у нас в компании прошел сертификационный аудит на соответствие международному стандарту ISO. Внедрение системы менеджмента качества и подготовка к аудиту заняли полгода, затронув практически всех работников, так что каждый из них смог проанализировать свою роль в конкретном бизнес-процессе.

Сформулируйте принципы начисления премий. На эффективности сотрудника положительно сказывается не столько сам факт дополнительной выплаты, сколько перспектива ее получить. Поэтому важно четко определить принципы премирования, чтобы в них мог разобраться работник на любой должности.

Развивайте в сотрудниках чувство сопричастности судьбе компании. Предоставьте людям возможность делиться своими идеями с руководством. Конечно, вам не хватит времени встретиться и поговорить с каждым сотрудником. Однако можно создать папку на интранет-портале либо почтовый ящик для предложений. При этом обязательно установите порядок отправки и рассмотрения сообщений. Например: «Вы можете отсылать предложения как под собственной подписью, так и анонимно; выемка из ящика будет производиться два раза в неделю; ответ вы получите в течение двух недель». Обязательно отвечайте на каждое сообщение – пусть даже предложения работника вас не заинтересуют. Если же какую-то идею удалось воплотить в жизнь, то об этом нужно рассказать всему коллективу, сделав сотрудника героем дня. Например, руководитель одного из наших объектов предложил закрепить ящики с инструментами за конкретными техниками, которые выдают инструменты рабочим. Простое на первый взгляд решение установить персональную ответственность за сохранность имущества компании исключило кражи и поломки инструментов.

10 способов стимулирования персонала, которые работают, когда невозможно поднять зарплату

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль