Не отказывайтесь от топ-менеджеров, уволенных по сокращению: инструкция по собеседованию

466
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Коваленко Елена
Генеральный Директор онлайн-сервиса по развитию карьеры для управленцев «Profgallery», Москва

Под сокращение подпадают все: от линейного персонала до топ-менеджеров, влияющих на формирование прибыли компании. Топ-менеджер, уволенный по сокращению, — это не черная метка. За каждым сокращенным сотрудником свой собственный багаж полученных знаний, навыков, умений, достижений и провалов, работ над ошибками. Никто не гарантирует, что профессионал, показывающий отличные результаты в предыдущей компании, обязательно повторит их на новом месте работы. Ровно как и нельзя однозначно сказать, что сокращенный менеджер не может быть успешным в других компаниях. Универсальных солдат в бизнесе не существует.

Не спешите отклонять кандидатуру соискателя, оказавшегося на рынке труда по причине сокращения. Среди этой категории менеджеров действительно большое количество профессионалов высокого уровня, мотивированных, способных адаптироваться и корректироваться под условия и задачи компании.

«Просто так никого не сокращают!» - скажете вы. А как?

Всегда ли в категорию сокращенных попадают топ-менеджеры, которые компании больше не нужны в виду своей низкой эффективности или завышенной стоимости для компании? Вот основные сценарии и причины.

Вынужденная мера. Руководством принято решение о сокращении определенного количества персонала для сокращения нагрузки на фонд оплаты труда. Соблюдая жесткие требования законодательства в процедуре сокращения, работодатели вынуждены расстаться с ценными управленцами в пользу менее значимой категории персонала, но имеющего преимущественное право.

Иностранная компания уходит с российского рынка. «Неясные перспективы», влияние экономических и политических факторов является причиной сворачивания бизнеса крупных международных компаний в России. В этой связи высвобождается большое количество сокращенного высокопрофессионального персонала различного уровня. 

Закрытие неприбыльных направлений. Многие компании вместо реализации планов развития, вынуждены искать пути сохранения, в том числе за счет закрытия неприбыльных и непрофильных направлений бизнеса.  Не все компании переживают кризис, прежде всего, страдают не только капиталоемкие отрасли, такие как девелопмент, автомобилестроение, но и такие как перевозки или туристические услуги и другие. И в этом случае рынок труда пополняется новыми сокращенными и уволенными сотрудниками.

Не повезло. Курс на оптимизацию для многих руководителей является хорошей возможностью избавиться от сложной «некомфортной» категории сотрудников. Всем нам знакомы примеры из жизни госкомпаний, где сокращения персонала напоминают игру в лотерею: сохраняют лояльных, избавляются от неугодных. Оптимизация также является хорошим способом избавиться от «звезд». Со звёздами и работать, и сокращать сложно: они знают себе цену, ими непросто управлять, у них на все есть свое мнение. «Слишком профессионален и слишком дорог. Найдем попроще и дешевле».

Сократите меня. В условиях, когда компания вынуждена решать вопрос оптимизации численности персонала, порядок сокращения не всегда определяется исключительно работодателем, инициатива сокращения может исходить и от сотрудников. Для многих менеджеров сокращение является возможностью завершения трудовых отношений с работодателем с получением компенсации по статье сокращение.

Лишние звенья. Все предприятия озадачены поиском оптимальных решений в повышении эффективности и снижения затрат. Пересматриваются существующие бизнес-процессы и организационные структуры управления, упраздняются дублирующие элементы, предполагающие перераспределение зон ответственности и обязанностей, вертикальные иерархии сменяются более уплощенными структурами управления, способствующие вымыванию значительного количества управленцев, и как следствие снижению нагрузки на ФОТ.

Сменилась команда – нередкое объяснение причин ухода из компании для многих менеджеров. И эта ситуация имеет место быть. Тем не менее, надо внимательнее относиться к этой формулировке, так как за ней могут скрываться завуалированные конфликтные причины, из-за которых кандидат оказался на рынке труда.  

Возвращение собственников частных компаний в операционное управление бизнесом в кризис явление распространенное, влекущее за собой серьезные изменения. Как правило, в одной компании не уживаются два Генеральных Директора, один из которых де-факто вернувшийся собственник. Курс на сокращение расходов, перераспределение обязанностей и полномочий, удешевление стоимости персонала может сопровождаться непродуманными и ошибочными решениями, основанными на уверенности в том, что в условиях кризиса работодатель может получить качественных управленцев «пучок за пятачок». 

Сокращение не приговор

Мы не должны спешить всем сокращенным топ-менеджерам вешать ярлык «сам виноват». Следует обращать внимание на всестороннее изучение обстоятельств, сопутствующих/предшествующих сокращению кандидата; получить максимально объективную информацию о достижениях, указанных в резюме и презентованных на собеседовании, не оставляя место нечестности и искажению фактов.

10 пунктов, которые должны вас насторожить на собеседовании

  1. Заготовленный, отрепетированный рассказ о себе.
  2. Нежелание предоставлять рекомендации.
  3. Невнятные ответы о причинах сокращения.
  4. Несвязанный и запутанный рассказ о своих достижениях.
  5. Одержимость вопросами компенсации.
  6. Отсутствие встречных вопросов или наоборот заданные не в тему вопросы.
  7. Рассказ о наличии большого количества предложений на руках. 
  8. Вранье и расхождение в показаниях.
  9. Неумение слушать.
  10. Некорректные характеристики предыдущих работодателей и руководителей.

Как разобраться в истинных причинах сокращения и определить качественного кандидата

Внимательно изучите резюме кандидата и найдите время подготовиться к собеседованию, заранее сформулировать вопросы.

Собеседование кандидата на руководящую должность предполагает наличие высокого профессионализма самих hr-специалистов, поскольку их одной из главных задач является оценка на предмет соответствия профессионального и управленческого опыта, ценностей и мотивации, лидерского потенциала и стиля управления кандидата.

Старайтесь получить максимально объективную информацию об опыте и достижениях кандидата, выраженную в цифрах и сроке, за который он их добился. Интересуйтесь динамикой развития кандидата; что изменилось с его приходим в компанию; что не успел сделать из того, что планировал; какие встретил препятствия на пути реализации поставленных планов; что бы изменил, если бы начал все сначала.

Обращайте внимание и на то, как человек мыслит, как анализирует информацию, выдает ли он заранее отрепетированный текст. Если на поставленные вопросы вы получаете ответ «Я не могу вам ответить на этот вопрос, это коммерческая тайна, я не могу раскрывать цифры», попросите его найти все же способ рассказать вам о достижениях и конкретных результатах в измеряемых величинах.

Самопрезентация - две стороны одной медали. Наверняка вы часто встречаете кандидатов, умеющих красиво и убедительно рассказать и своих достижениях, обосновывая все необходимые доводы цифрами. Стоит насторожиться и собрать дополнительную информацию. Возможно перед вами не суперменеджер, а просто опытный соискатель, который прошел не один десяток собеседований и уже давно понял, что от него хотят услышать работодатели. 

Есть и обратная сторона медали: перед вами может оказаться молчаливый и недружелюбный на вид кандидат. Часто на просьбу рассказать о своем опыте работы можно услышать, что все написано в резюме. В этом случае постарайтесь расположить такого кандидата к конструктивной и доверительной беседе. Ненапряженная атмосфера поможет получить необходимую информацию и сравнить, насколько такой человек может вписаться существующую культуру компании даже при наличии необходимого профессионального опыта.

Честность человека пропорциональна его профессиональной и личностной зрелости, и это качество вызывает доверие и уважение. Честность важна для управленца, особенно в случае, когда работодатель пытается выяснить реальные причины его сокращения или увольнения.

Не бойтесь задавать провокационные и неудобные вопросы соискателю, поинтересуйтесь обстоятельствами, при которых кандидат расстался с предыдущим работодателем. Например, кандидат в качестве причины сокращения назвал закрытие филиала. Задайте вопрос, почему его не перевели в другой филиал? Выясните, были ли к сокращенному соискателю претензии со стороны руководства и, если да, в чем они заключались. 

Мотивация кандидата. Расспросите подробно кандидата о его мотивации: Чего он ожидает от компании, от работы? Что его мотивирует, чего он точно не хотел бы делать и что ему мешает в достижении его целей? Настороженность вызывают соискатели, которые не знают, чего они хотят.  

Домашнее задание может использоваться как дополнительный способ оценки кандидата.

Сбор рекомендаций – самая настоящая разведка. Рекомендательные письма не всегда носят объективный характер. Часто кандидаты ограничиваются рекомендацией от «кадров». Этой информации явно недостаточно, объективная картина не складывается. Копайте дальше, ищите контакты и информацию в социальных сетях, соберите настоящее досье, получите как минимум три рекомендации на кандидата от его непосредственного руководителя, коллеги и подчиненного. Получая рекомендации, надо стараться уходить от общих вопросов, на которые можно получить такие же общие ответы: «Хороший ли он руководитель?» Лучше поднимать сложные и скользкие для обсуждения темы, например, причины ухода, отношения с руководителем, неудачи в решении задач, конфликтные ситуации.  

В моей практике был случай взаимодействия с кандидатом, обладающим отличным резюме и прекрасными навыками самопрезентации. Он предоставил рекомендации, которые также были положительными, но дополнительно собранная информация от его коллег оказалась негативной. Выяснилось, что кандидат покинул компанию, не завершив большое количество задач, не раз конфликтовал с руководством, а в последние месяцы халатно подходил к своим обязанностям и сорвал несколько важных сделок. Нужен ли вашей компании такой сотрудник? Наверное, нет.

Не отказывайтесь от топ-менеджеров, уволенных по сокращению: инструкция по собеседованию

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль