5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

2713
Фото © giovanna baldini | Flickr
Фото © giovanna baldini | Flickr
Хадина Марина
Руководитель карьерного направления компании HeadHunter, Москва

Как выбирать сотрудников? Прежде всего, избавьтесь от пяти заблуждений.

Исследования компаний Smith & Robertson, Personnel Selection показали: если человек ранее успешно выполнял какую-либо работу, то он выполнит ее на том же уровне у вас с вероятностью 20%. Для бизнеса это означает риск ошибки найма.

Заблуждение 1. Эффективный в прошлом кандидат проявит себя и у вас в компании. Успеху сотрудника на новой должности, помимо личных качеств и навыков, способствуют корпоративная культура, ресурсы, коллеги, руководство компании.

Чтобы правильно выбрать сотрудника, заранее сформулируйте, за счет чего человек справится с поставленными задачами в вашей компании. Оценивайте именно эти качества.

Пример. Вы подбираете менеджера по продажам. У вас три кандидата. Один добивается результатов за счет развитых коммуникативных навыков, умения влиять на других людей. Другой – за счет стрессоустойчивости, отсутствия страха неудачи. Третий – за счет умения совершенствоваться, учиться, работать в команде. Кто из них добьется успеха в вашей компании? Поручите начальнику отдела продаж охарактеризовать каждого имеющегося продавца, а также представить результаты их работы. Проанализировав информацию, вы узнаете, какие навыки необходимы для успеха в вашей компании.

Заблуждение 2. Важны только профессиональные навыки. Стандартное интервью оценивает профессионализм и опыт кандидата, но на основе предыдущей позиции в другой компании. То есть вы узнаете о его прошлом, но ничего о потенциале. Если в вашей компании работа организована иначе, то кандидату предстоит обучаться. А раз вы планируете, что сотрудник будет развиваться, то выбирайте людей, которые заведомо к этому способны.

Пример. Вы ищете продавца с прицелом, что он дорастет до руководителя отдела. Перед вами два кандидата. Первый с управленческим опытом, высокими запросами по зарплате, не готовый работать первые полгода на рядовой должности. Второй кандидат – это менеджер по продажам с впечатляющими результатами по тестам, высокой обучаемостью и склонностью к управленческой работе. Кого выбрать? Я рекомендую обратить внимание на второго кандидата с потенциалом.

Заблуждение 3. Всему научим, лишь бы человек был хороший. Личностные качества определяют стиль поведения человека. Предположим, продавец знает характеристики товара, владеет техниками продаж, однако он робок при общении с клиентами, не склонен убеждать других. Личностные особенности помешают выполнять ему главную задачу.

Пример. Вы выбираете сотрудника - менеджера по продажам. Пусть соискатель заполнит личностный опросник. Затем устройте деловую игру: предложите кандидату презентовать товар потенциальному клиенту, успокоить недовольного клиента или получить информацию от загруженного смежного подразделения. Теперь сравните результаты поведения с ответами опросника.

5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

Заблуждение 4. Психологические тесты – ерунда. Исследования оценки персонала показали, что личные впечатления о кандидате отличаются от результатов объективной оценки. Тех, кто обладает навыками самопрезентации, часто воспринимают как профессиональных и талантливых кандидатов. Это ошибка впечатления. Чтобы избежать ее, поручите службе персонала использовать современные инструменты оценки: тесты и опросники.

Пример. Производитель продуктов питания выбирал сотрудника на должность маркетолога. На собеседовании соискатель показал себя с положительной стороны, однако получил низкие результаты тестов на определение способностей. Тогда кандидату предложили решить бизнес-кейсы. От него ждали пять–семь идей, однако он дал мало вариантов решения. Иными словами, тест не ошибся. Компания предпочла рассмотреть других кандидатов.

Заблуждение 5. Брать только самого лучшего. Самый-самый не обязательно нужен для конкретной должности. Звезда окажется сверхквалифицированным сотрудником и заскучает у вас.

Пример. Вы нанимаете рядового бухгалтера, который вряд ли продвинется по карьерной лестнице в ближайшие два года. Рассматриваете двух кандидатов. Опыт у них одинаков. Результаты личностного опросника показывают, что первый склонен к руководству и самостоятелен, а второй в меру инициативный исполнитель. На кого обратить внимание? Скорее на второго, так как именно он подходит по личностным склонностям под задачи должности.

При выборе сотрудника не принимайте во внимание прошлый опыт кандидата как единственный аргумент, принимая его на работу. Выясните, какие качества делают успешными сотрудников вашей компании. Принимайте на работу людей, которые обладают такими качествами. Поручите службе персонала использовать психологические тесты. Берите не лучших из лучших, а наиболее подходящих.

5 стереотипов, которые мешают вам выбрать правильных сотрудников

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Андрей ШКОЛИН

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Андрей ШКОЛИН.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль