Как переманить сотрудника у конкурента, используя соцсети

473
Фото © Gil C | Shutterstock.com
Фото © Gil C | Shutterstock.com
  • С какого вопроса начинать беседу с кандидатом в соцсети
  • Как узнать истинные мотивы профессионала, который не ищет работу
  • Надо ли сразу говорить человеку, почему Вы с ним подружились
  • Какие три ошибки сведут на нет попытку переманить сотрудника

Соцсети делают первичный контакт с кандидатом легче, чем раньше. У человека есть время, чтобы понять, кто вы, ему не приходится выбегать с совещания, чтобы с вами переговорить. Покажу, как переманить сотрудников конкурирующих компаний на примере соцсети LinkedIn.

Как переманить сотрудников у конкурента

Шаг 1. Увеличьте число друзей до 500. В LinkedIn Вам необходимо не менее 500 контактов 1-го уровня, то есть друзей. Если Вы добавите в друзья столько представителей своей сферы, то 90% зарегистрированных сотрудников конкурирующих фирм окажутся от Вас на расстоянии 3-го уровня. Значит, у Вас будет возможность «дотянуться» до них и пригласить в друзья.

Шаг 2. Добавьте в друзья интересующего Вас человека. Отправлять приглашение удобней в приложении LinkedIn для смартфона. Если делать это на ПК, то придется составить письмо: указать тему и характер знакомства. В версии для смартфона достаточно нажать кнопку «Пригласить». LinkedIn позволяет купить пакет платных сообщений InMail, чтобы общаться с участниками, которых нет у Вас в друзьях. Опцией стоит пользоваться, если кандидат не реагирует на Ваше приглашение. Важно дать человеку возможность сделать первый шаг Вам навстречу в виде согласия на добавление в друзья.

Шаг 3. Сделайте комплимент новому другу. Поздоровайтесь по имени, начните диалог с комплимента. Примеры: «У Вас интересный набор навыков», «Не часто встретишь человека с опытом в…» Такой способ располагает собеседника к диалогу, объясняет, почему Вы решили добавить его в друзья. Задайте вопрос, который уточняет важный момент: «Вы работаете с госсектором?», «На продаже какого оборудования Вы специализируетесь?» Проясняйте параметр, без которого дальнейший разговор лишен смысла.

Не задавайте на данном этапе более одного вопроса. Иначе диалог превратится в допрос. Пример первого сообщения: «Алексей, здравствуйте. У Вас интересный послужной список. Сейчас Вы занимаетесь развитием продаж по СНГ?»

Шаг 4. Спросите о планах на будущее. Если кандидат ответит, то задайте главный вопрос – о его карьерных планах. Примеры: «Как Вы планируете развиваться в дальнейшем?», «К каким позициям Вы двигаетесь?», «Какой вектор развития Вам был бы интересен?» Делая данный шаг, Вы решаете три задачи.

Первая и главная – запустить диалог с сотрудником, которого вы хотите переманить. Вы ранее не были знакомы. Собеседник знает лишь то, что Вы – директор предприятия. Короткий путь развития диалога – спрашивать мнение человека и говорить о нем самом.

Вторая задача – проверить, насколько кандидат соответствует позиции. Допустим, Вам нужен технический директор. Однако в ходе разговора выяснилось, что кандидат стремится стать коммерческим директором и вопросы производства ему не слишком близки. Такой кандидат в большей степени занимался коммуникациями и на Вашу вакансию вряд ли подойдет.

Третья задача – понять мотивы человека. Для одних важно работать в западной корпорации, для других – в стартапе с долей в капитале. Обращайте внимание на желаемый вектор развития человека.

Как переманить сотрудника у конкурента, используя LinkedIn

Шаг 5. Спросите о желаемой зарплате. Я спрашиваю об этом после того, как кандидат ответил на два моих вопроса. Вопрос формулирую в будущем времени. Примеры: «А от какой суммы Вам могли бы быть интересны предложения?», «С каким уровнем оплаты Вам могли бы быть интересны предложения?»

Вопрос о зарплате повышает интерес к диалогу. Он играет важную роль, даже если кандидат не называет конкретную сумму, а перечисляет факторы, которые будут влиять на уровень оплаты.

Шаг 6. Предложите встретиться. Получив ответ на третий вопрос, я предлагаю кандидату встретиться или созвониться. Пример: «Это интересно. Не могли бы мы с Вами встретиться, чтобы обсудить этот вопрос чуть подробней?» К данному моменту у кандидата есть понимание, кто Вы, – он увидел это в Вашем профиле. Он знает, что Вы интересуетесь им как профессионалом, ему любопытно, какое финансовое предложение Вы сделаете. Шансы на встречу неплохие.

Внимание! Не говорите о цели Ваших вопросов до личной встречи. Обычно кандидат интересуется целями беседы («А чем я могу быть Вам полезен?», «Чем вызван интерес ко мне?») после вопроса с комплиментом. Не отвечайте. Вместо этого отправьте вопрос о планах на будущее. Пример: «Меня заинтересовало, как Вы планируете двигаться в дальнейшем. Какие позиции Вам могли бы быть интересны?»

4 принципа, которые надо соблюдать, если вы хотите переманить сотрудников

Принцип 1. Постепенность. Что общего между методом влияния психолога Роберта Чалдини, методом СПИН-продаж Нила Рекхэма и технологией вербовки спецслужб? Постепенность и плавность действий. Процесс убеждения похож на подъем по ступенькам. Каждый шаг продвигает человека к цели. Попытки перепрыгнуть очередную ступеньку приводят к травмам.

Прежде чем переманить сотрудника, который не ищет работу, создайте атмосферу доверия. Проведите человека через основные стадии: знакомство, оценка Вас как профессионала, интерес к общению, демонстрация своих мотивов, внимание к предложению. Попытки форсировать события запускают защитные реакции. Человек отказывается.

Принцип 2. Проверка гипотез. В основе общения с кандидатом – базовое предположение. Примеры: «Занимает должность главбуха – умеет работать со счетами», «Семь лет в компании – знает всех поставщиков». Но может получиться, что первый кандидат лишь рассчитывал зарплату, а вторая шесть из семи лет провела в декрете.

Чтобы проверить гипотезу, задайте уточняющие вопросы. Избегайте таких, на которые можно ответить «да» или «нет». Главная задача – вызвать доверие. Оно возникает там, где есть полноценный диалог. Неудачный вопрос: «Вы работали с судостроительными компаниями?» Удачный вопрос: «С какими компаниями Вам приходилось больше всего взаимодействовать?»

Принцип 3. Какой вопрос – такой ответ. Манипулятивные вопросы приводят к манипулятивным ответам. Прямые и открытые вопросы укрепляют доверие и способствуют положительному решению кандидата. Стивен Шиффман, эксперт по техникам холодных звонков, считает: «Если Вы станете разговаривать с потенциальным клиентом разумно, он станет разумно отвечать».

К манипулятивным вопросам относят:

Вопрос с закрытым выбором: «Я хочу с Вами переговорить. Вам будет удобно пообщаться во вторник или в четверг?» Если человек ранее не говорил о желании встретиться, то подобную попытку «вынести за скобки» его согласие кандидат считывает и настораживается.

Вопрос с единственно верным ответом: «Вам будет интересно предложение с лучшими условиями в регионе?» Формальное «да» в ответ не будет продвигать Вас по лестнице доверия. Побочным же эффектом станет желание кандидата спорить по поводу деталей: «Лучший – это субъективная и относительная характеристика».

Прямые вопросы позволяют спасти даже провалившиеся попытки переманить кандидата. Попробуйте в случае отказа кандидата спросить: «Я понимаю, что сейчас это предложение может быть не актуально. Скажите, что теоретически могла бы предложить компания, чтобы Вам было интересно обсуждать позицию?»

Принцип 4. Моделирование будущего. Большинству людей легче и приятней фантазировать о будущем, поскольку оно неизвестно. Вопросы о настоящем требуют принятия решения. Человек задумывается, стоит ли рассказывать о проблемах на текущем месте работы руководителю конкурирующей фирмы. Вопросы о будущем подобных решений не требуют, собеседник воспринимает их как проявление интереса к личности, как полезное знакомство.

Разговор о карьере кандидата заставляет последнего задуматься: «Куда я иду, зачем и ради чего?» Ответы меняют оценку происходящего в настоящем. Мастер-классом по использованию данного принципа можно считать вопрос Стива Джобса: «Подумай, чего ты хочешь – продавать всю оставшуюся жизнь сладкую газировку или же пойти со мной и изменить мир?» В 1983 году его хватило, чтобы Джон Скалли переосмыслил карьеру, а компания PepsiCo осталась без старшего вице-президента по продажам и маркетингу.

За последний год нам удалось переманить 28 сотрудников с помощью данного алгоритма. На каждом проекте воронка подбора включала 20–30 возможных кандидатов. При этом 90% соискателей были заинтересованы встретиться и обсудить предложения.

3 ошибки, из-за которых попытка переманить сотрудников провалится

Ошибка 1. Быстрое предложение работы. Сначала установите контакт и только потом предлагайте вакансию. Если Вы сразу расскажете о позиции или отправите кандидату описание, то Вы передадите инициативу другому человеку. После этого ход общения будет зависеть от его решения. Важно обсуждать предложение только после того, как будут ясны мотивы кандидата. Зная их, Вы сможете правильно расставить акценты в предложении, продемонстрировать кандидату, как с помощью работы в Вашей компании он достигнет своих целей.

Ошибка 2. Активная реклама Вашей компании или проекта. Узнав о готовности общаться (добавление в первый круг, ответ на сообщение), руководители переходят в атаку. Начинают хвалить компанию и проект, для которого требуется человек. Кандидат может быть согласен с заслугами Вашей компании, а может быть, и нет. Чтобы избежать ошибки, на протяжении всего разговора акцентируйте внимание на кандидате. Что он поставил в ответе на первое место? Какие малозначительные факты упомянул? Насколько подробно ответил на Ваш вопрос? О чем сразу спросил? Подобные детали помогут Вам для дальнейшего развития диалога.

Ошибка 3. Неравенство позиций. Общение идет тяжело, если руководитель ставит себя выше кандидата или, напротив, «недотягивает» до имеющегося начальника кандидата. Переманивать сотрудников получается, если вы общаетесь с ними на равных. Будьте корректны и вежливы. Если кандидат начинает шутить, использовать неформальный стиль общения, делайте это в ответ. Помните, что у квалифицированных специалистов есть выбор, где работать. Они не обязаны принимать ваше предложение, но могут это сделать, если Ваши интересы совпадут.

Как переманить сотрудника у конкурента, используя LinkedIn

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Андрей ШКОЛИН

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Андрей ШКОЛИН.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль