Менеджер по персоналу: должностные обязанности и функции

147
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Менеджер по персоналу (HR-менеджер) выполняет работу, заключающуюся в подборе персонала, соответствующего требованиям, которые выдвигает компания. Фирма является в этих отношениях заказчиком и определяет ряд критериев для желаемых специалистов. При этом менеджер по персоналу является работником среднего или высшего звена, иными словами, занимает руководящую должность. Успешное развитие компании зависит напрямую от HR-менеджера, так как он отвечает за качественный состав всех работников. Для этого ему необходимо знать трудовое законодательство, психологию, а также хорошо разбираться в людях.

Зачем вам нужен менеджер по персоналу

Профессия HR-менеджера (HR — Human Resources (англ.) — человеческие ресурсы) появилась в России относительно недавно.

Впервые же о менеджере по персоналу заговорили на Западе, откуда и пришла эта тенденция, заменив привычных для нашей страны «кадровиков».

Менеджер по персоналу вырабатывает стратегию управления компанией, набирает работников, оформляет соответствующею документацию, выстраивает кадровую политику. Это эффективный руководитель человеческими ресурсами. Соответственно во многом именно от менеджера по персоналу зависит процветание компании, поскольку исключительно HR-менеджер отвечает за количественный и качественный состав сотрудников, а также за их настрой и взаимодействие.

Как правило, большие компании включают в свой состав специальный отдел, отвечающий только за подбор персонала, где у каждого сотрудника имеется узкоспециализированная задача. Например, менеджер по подбору персонала, менеджер по управлению персоналом, а также по обучению сотрудников и так далее. Часто руководителем службы кадров является HR-директор или же Директор по персоналу. В небольших фирмах с задачами отдела по персоналу справляется один работник.

Рассказывает практик

Николай Непорада, Директор по персоналу группы компаний Verysell, Москва

Во время становления и развития компании, одно из центральных мест занимает должность менеджера по персоналу. Предположим, коммерческая фирма, которая существует долгое время на рынке и занимается поставками небольшого объёма товара, решила выйти на крупный рынок. Конечно, в связи с этим меняется список покупателей и, соответственно, порядок сотрудничества с ними. Однако работать с новыми клиентами будут продолжать те же сотрудники.

Есть ряд условий, при которых работники смогут перестроиться на выполнение своих обязанностей на новом уровне. Во-первых, они должны ясно усвоить поставленную задачу. Во-вторых, проявить желание постигать новые вершины. В-третьих, их степень профессионализма должна соответствовать такой планке.

Именно на этих аспектах сосредотачивает внимание менеджер по персоналу. Поэтому он должен произвести анализ и сообщить, нужно ли обновлять штат и каким образом это сделать, а если нынешним работникам достаточно просто повысить свою квалификацию, то составить соответствующую программу.

Компетенция менеджера по персоналу

В числе обязанностей менеджера по персоналу предусмотрены следующие:

  • формирование и создание приёмов и способов по набору персонала;
  • координирование кандидатов на должность, непосредственное общение, подведение итогов собеседования;
  • создание полного комплекта работников в соответствии со штатным расписанием;
  • выявление потребности в работниках;
  • формирование процессов, повышающих квалификацию сотрудников;
  • информирование работников по всем вопросам, касающимся отдела кадров;
  • инициативность в проблемах перевода работника с одного места на другое, а также найма или перемещения по службе, включая вопрос об административных взысканиях и увольнении;
  • юридическое ведение трудовых договоров;
  • формирование личных дел сотрудников, работа со всей соответствующей документацией;
  • управление сотрудниками;
  • анализ рынка труда;
  • предоставление непосредственному начальству отчётов о текущей ситуации кадрового состояния предприятия и сведений о заработной плате;
  • формирование резервных кадров;
  • разработка системы поощрений для повышения работоспособности сотрудников.

Какими навыками и качествами должен обладать менеджер отдела персонала

Для менеджера по персоналу не существует какого-то определённого перечня навыков. Они должны строиться на основе его обязанностей, например:

1. Если организация работает с иностранцами, от менеджера по персоналу требуются:

  • языковые навыки, как письменные, так и устные, опыт общения;
  • знание трудового и миграционного законодательства, а также прочих источников, задействованных в данных отношениях.

2. Если организации требуется произвести аттестацию для создания внутреннего рынка кадров, от менеджера по персоналу требуется:

  • опыт проведения подобных мероприятий;
  • знания в области документооборота;
  • навыки пользования соответствующим программным обеспечением.

Таким образом, менеджеру по персоналу следует обладать следующими навыками:

  • знание трудового права, включая все необходимые нормативно-правовые акты;
  • понимание основных принципов социологии;
  • умение работать с документооборотом, базовые навыки работы с кадровой документацией, владение информацией относительно правовых норм, обеспечивающих безопасные условия труда;
  • обладание знаниями в прикладной сфере, в частности, социальной психологии, умение вести деловую беседу;
  • безупречное знание русского языка;
  • понимание основных принципов и задач рыночной экономики;
  • знание актуальных принципов и способов оценки качеств работника;
  • навык профессионального анализа резюме, знание современных и эффективных тестовых заданий для проверки кандидатов, умение формировать заключение о способностях работника;
  • знание действующих положений в области менеджмента;
  • навык выявления основных направлений работы организации и создание соответствующих правил и норм для работы с персоналом;
  • навык руководителя;
  • знание основ тайм-менеджмента.

От менеджера по персоналу требуется наличие профессиональных навыков общения, проницательности, знаний и умения применять психологические приёмы. Он должен уметь расположить собеседника к себе и настроить на доверительную беседу. При этом требуется сохранять непредвзятость, уметь абстрагироваться от личного впечатления и проявлять дальновидность, оценивая то, насколько человек может прижиться в коллективе.

Также от менеджера по персоналу требуется, чтобы он был:

  • общительным;
  • выдержанным;
  • объективным;
  • сосредоточенным;
  • скрупулёзным;
  • заботливым;
  • уверенным;
  • инициативным;
  • уравновешенным;
  • дальновидным.

Какие роли может исполнять менеджер по персоналу в различных компаниях

На основе опыта работы служб кадров многих успешных компаний, принято выделять ключевые роли, которые относятся к профессии менеджера по персоналу.

1. Кадровый стратег (менеджер по развитию персонала) — лицо, входящее в состав команды управления, которое разрабатывает и воплощает кадровые стратегии, помимо этого обеспечивает все организационные процессы; отвечает за менеджмент в сфере кадров, данную должность занимает, как правило, вице-президент по управлению персоналом.

2. Руководитель службы управления персоналом (менеджер по управлению персоналом) — лицо, занимающиеся управлением непосредственной работы кадровых подразделений.

3. Кадровый технолог (менеджер отдела персонала) — лицо, выполняющее разработки и реализующее креативные подходы в исключительно менеджерской деятельности, осведомлённое о тонкостях современных технологий.

4. Кадровый инноватор (менеджер по персоналу и кадрам) — лицо, занимающее руководящую должность, главной задачей которого являются экспериментальные и инновационные проекты, на создание которых требуется особая концентрация внимания и сосредоточенность, а также детальная проработка всех пунктов до обнародования и использования.

5. Исполнитель (менеджер по подбору персонала) — лицо, специализирующееся непосредственно на кадровой политике.

6. Кадровый консультант (внешний или внутренний, менеджер службы персонала) — специалист, который выполняет функцию стратегического наблюдателя за развитием корпорации и, применяя свои навыки и умения, выявляет острые проблемы фирмы. Находит пути их решения, основываясь на имеющихся человеческих ресурсах штата.

Именно эти функции играют важнейшую роль в эффективной и результативной работе команды, поэтому необходимо заниматься менеджментом в области кадров в каждой коммерческой организации.

Говорит Генеральный Директор

Сергей Клещуков, Генеральный Директор компании Organic Vodka Group (OVG), Москва

Главной целью менеджера по персоналу является борьба с текучестью кадров. Несмотря на это, я понимаю, что именно Генеральный Директор создаёт атмосферу и условия работы сотрудников, что влияет на желание персонала работать в той или иной компании. Например, лёгкая, непринуждённая обстановка в фирме имеет место быть только в случае открытых отношений в коллективе. Конечно, создание такой атмосферы в компетенции менеджера по подбору персонала, но саму основу такого общения первично должен создавать лично Генеральный Директор.

К слову, в нашей компании служба безопасности применяет систему открытого внутреннего видеонаблюдения. Было ясно, что это может породить негативные отзывы среди работников. Для разрешения данной ситуации, я приказал установить видеокамеры в своём личном кабинете, а также на рабочих местах руководителей всех отделов. Наш пример ещё раз доказывает, что в отношениях между работником с работодателем важна открытость и честность, а также здоровая атмосфера во всём коллективе.

Менеджер по персоналу: где искать будущих «звёзд» кадрового дела

Раньше получить специальное образование по данному профилю было невозможно. Прохождение курсов МВА «Мастер делового администрирования» было единственной возможностью. В 2000-м году в этой сфере произошли качественные изменения. Появилась специальность «Управление персоналом». Эта специализация стала преподаваться во многих университетах. Особенностью этого события стало то, что популярность специализации росла очень быстро.

Ведущие вузы, выпускающие HR-специалистов: Государственный университет управления (ГУУ), Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова (РЭА), Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ), Всероссийская государственная налоговая академия (ВГНА).

Менеджер по персоналу: 17 «золотых» принципов работы

1.Принцип «золотого стандарта». Относиться к своим коллегам, непосредственному начальству и всему окружению на работе ровно так, как хотел бы, чтобы относились к тебе самому. Менеджер по развитию персонала ко всем своим коллегам относится уважительно, не позволяя никаких панибратских поступков в адрес своих сослуживцев, а также не превышает свои должностные полномочия. Коммуникабелен, всегда готов прийти на помощь и разрешить спорную ситуацию. Принимает активное участие в жизни коллектива.

2. Принцип справедливости. Данный принцип заключается в объективно правильном применении своих полномочий; в полноте ответственности за свои решения при эксплуатации человеческих ресурсов, определении графиков выполнения работ и т.д. Действия при этом не выходят за рамки личной компетенции, ибо права и обязанности одного лица заканчиваются там, где начинается исполнение своих трудовых обязанностей другим лицом.

Пример: Менеджер службы персонала принимает на работу по-настоящему грамотного специалиста, ориентируясь при этом исключительно на его рабочие качества, и никаким образом на его решение не влияет такой человеческий фактор, как приятельские отношения или родственные связи. При этом карьерный рост может происходить исключительно за счёт добросовестного выполнения своих функций и повышения квалификации.

3. Принцип справедливости при передаче средств, ресурсов, прав. Суть данного принципа заключается в объективном и рациональном направлении ресурсов, средств, прав, преимуществ, и т.п. Справедливым будет добровольное перенаправление менеджером по подбору персонала или его коллегой льгот, полномочий и т. д. Любое давление на подчинённых в виде провокационных действий, направленных на расшатывание внутренних основ или пренебрежение устоев и принципов организации, будет являться не этичным и, соответственно, недопустимо. Менеджер рабочего персонала не имеет права отдавать неэтичные или незаконные приказы. Он не злоупотребляет своим служебным положением и не перекладывает личные рабочие функции на другого исполнителя.

4. Принцип исправления. Суть данного принципа заключается в своевременном исправлении выявленной ошибки. Поскольку это может коснуться каждого, и главное в таком случае — незамедлительно привести в должный вид и форму все, что было сделано не так.

Пример: На работника было наложено взыскание за нарушение дисциплины, хотя сам он не имел отношения к данной ситуации. В таких случаях менеджер отдела персонала различными приёмами и методами устраняет эту ошибку, анализирует ситуацию и выясняет её причину. Он всегда принимает справедливые, взвешенные и беспристрастные решения.

5. Принцип максимума. Деятельность менеджера по персоналу в частности и всей фирмы в целом является рациональной и нравственной только в том случае, если это ведёт к успешному развитию фирмы как в целом, так в отдельных её подразделениях. К функциям менеджера по персоналу относится развитие этических и нравственных норм компании, а также оказание консалтинговых услуг для управленцев на различных уровнях по вопросам организации коллектива.

6. Принцип минимума прогресса. Если деятельность менеджера по персоналу или самой корпорации соответствует внутренним нормам этики, значит эти действия правильны. Менеджер по персоналу добросовестно действует исключительно в рамках своей компетенции, не превышая при этом своих должностных обязанностей.

7. Принцип терпимости. Менеджер по персоналу обязан толерантно относиться к нормам этики и устоявшимся принципам корпораций других стран и субъектов РФ.

Пример: В случаях посещения других стран в целях обмена опыта, менеджер по подбору персонала должен толерантно относиться ко всем устоям и принципам, которые сформировались в этих компаниях.

8. Сочетание индивидуального и коллективного в организации. Личное и коллективное проявления являются основополагающими качествами при создании и принятии решений в коммерческой сфере. Одинаково важны в процессах деловых отношений как индивидуальные, так и коллективные начала. Их необходимо сочетать. Цель менеджера по персоналу — информирование всех работников о ценностях. Менеджер по персоналу должен донести до каждого сотрудника информацию о важности и значимости компании таким образом, чтобы интересы работника и фирмы совпадали. Данный симбиоз даст плодотворный результат для обеих сторон, при этом важно проводить общие совещания, собрания для выявления потребностей и назначения пути дальнейшего развития.

9. Следование менеджера своим устоям и ценностям. Необходимо придерживаться собственного мнения при принятии тех или иных решений, делая это в рамках разумного, находя компромиссы. Нужно уметь доносить свои идеи и мнения до начальства оптимальным способом, соблюдая правила и принципы общения в коллективе.

10. Никакого давления. Нельзя оказывать психологическое давление на кого-либо из персонала. В работе менеджера по персоналу не допускается установка жёстких ультимативных условий, также данное поведение не допустимо и при проведении собеседований.

11. Принцип постоянства воздействия. Данный принцип заключается в том, что нравственные нормы должны входить в обиход и повседневную жизнь коллектива не насильственным образом, а исключительно с помощью постоянных усилий менеджера по персоналу и остальных сотрудников. Необходимо формировать работу с ними так, чтобы это соответствовало общей концепции развития, как самой компании, так и кадровой политики. Такой подход ведёт к результативной эксплуатации человеческих ресурсов и повышает квалификацию штатных сотрудников, а также вводит нравственные нормы в организацию (осуществление собраний, личная деятельность с любым работником либо руководителем отдела организации с целью градационного введения моральных принципов).

12. При воздействии учитывать силу возможного противодействия. Во время оказания влияния на субъект, будь то весь штат, отдельный работник или клиент, необходимо принимать во внимание силу вероятного сопротивления. Необходим грамотный проект работы с коллективом. Важно всегда прислушиваться к просьбам работников, сочетать при этом их мнение с моральными общепризнанными способами учреждения, с целью дальнейшего недопущения умышленного сопротивления.

13. Авансирование доверием. Хорошим способом поощрения является доверие, оказываемое каждому члену коллектива: к его креативности, способностям, профессионализму, исполнительности и обязанностям. Наиболее значимая из всех прямых обязанностей менеджера по персоналу задача — обучить кадры — может быть реализована, исходя из этих соображений.

14. Право на свободу. Менеджер по персоналу не может перекладывать свои обязанности на сотрудников с другой компетенцией, принуждая их работать за себя. Аналогичным образом такая система работает и в отношении остального штата.

15. Этичность образа мыслей, этичность в поступках и решениях. Правило требует развивать и совершенствовать в своих сослуживцах морально-нравственные идеи. Менеджер по персоналу обязан организовывать семинары и собрания с целью увеличения уровня этики работников.

16. Не критиковать коллег. Менеджер по персоналу не осуждаёт действия своих коллег, даже если они являются его конкурентами в профессиональной сфере.

17. Принцип бесконфликтности. Одной из функций менеджера по персоналу является правильная психологическая характеристика каждого работника. Исходя из полученных результатов, он обязан сделать всё для предотвращения конфликтов.

Говорит Генеральный Директор

Игорь Бывшев, Генеральный Директор ООО «Милена», Пятигорск

В штате нашей фирмы один менеджер по подбору персонала. Эта должность вошла в штат, когда на предприятии работало 60 работников. Главными обязанностями этого сотрудника являются поиск и организация перемещений сотрудников предприятия. Должностная инструкция менеджера по персоналу также включает в себя организацию обучения персонала. Решения и предложения по поводу необходимости дополнительного обучения — прерогатива начальников структурных единиц. Работа менеджера по подбору персонала заключается в качественной организации этого процесса. Ему нужно найти учебные центры и договориться о сотрудничестве.

Так как наше предприятие быстро развивается, то в недалёком будущем менеджер рабочего персонала будет иметь намного больше полномочий. Именно он станет ответственным за выявление тех работников, которые нуждаются в повышении квалификации. Также он возьмётся за разработку принципов и схем, по которым будет оплачиваться работа. Так как штат будет увеличиваться, то, думаю, при наличии 400 сотрудников фирмы, возникнет необходимость расширения этой службы.

Как оценить эффективность менеджера по персоналу и HR-отдел в целом

  1. Внутренние обзоры. Главной целью такой деятельности является изучение взаимосвязи между работоспособностью сотрудников и их душевным состоянием. Оценить, как же влияет настроение на успешность работы, можно посредством проведения личных бесед. Также хорошим способом могут быть различные анонимные опросы и тестирования. За единицу исследования стоит брать отношение коллектива к различным мероприятиям.
  2. Экспертная оценка. Несмотря на название, данный вид оценки результативности проводится без подключения посторонних экспертов. Одновременная оценка всех подразделений компании проводится самим руководством. Функции менеджера по персоналу и их выполнение рассматриваются при помощи внутренних ресурсов. Оценку дают другие сотрудники, а именно руководители чужих подразделений компании. Конечно же, при этом методе всегда должна учитываться погрешность на предвзятое отношение.
  3. HR-аудит. Данный способ даёт более объективную оценку деятельности. Для этого привлекаются эксперты. В первую очередь, проводится анализ профессионализма и результатов работы сотрудников фирмы. Затем следует изучение того, как менеджер по персоналу исполняет на практике свои обязанности. Очень важным моментом проверки является изучение того, как деятельность управленцев по персоналу соответствует требованиям федеральных законов.
  4. Ключевые показатели эффективности (KPI). Выделяются конкретные критерии, по которым в течение определённого периода времени будут проводиться измерения и оценки. Такой подход обеспечивает создание картины событий, которая формируется и будет адекватна для длительного периода времени. Этот принцип поможет оценивать текучесть кадров и её причины. Также будут искаться взаимосвязи данного явления с процессом принятия управленческих решений и действий.
  5. Управление по целям (MBO). Эффективность работы — это результат достижения конкретных задач. Поэтому метод рассчитан именно на данный принцип. Ставится конкретная цель, а оценке подлежит сам результат и процесс его достижения.
  6. HR-отдел как центр прибыли. Возможность заработать, не покидая пределы предприятия. Менеджер по персоналу может выполнять не только свои задачи, но и предоставлять услуги другим структурным подразделениям фирмы. Так отдел не только выполняет свои прямые обязанности, но и зарабатывает деньги. Результат — повышение прибыли.
  7. ROI Methodology. Очень сложный и затратный метод оценки. Для получения результата используют формулу ROI = (доход — затраты) / затраты x 100%. Здесь будут учитываться все расходы, которые были произведены для улучшения работы персонала. В первую очередь, это различные тренинги и обучения. Но не только это нужно учитывать. Также в статью расходов будут входить дополнительные траты на подготовку и проведение этих мероприятий. Ведь отсутствие персонала на рабочих местах будет являться для предприятия также статьей расхода.

KPI для менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу, должностная инструкция которого включает множество различных заданий, должен выполнять различного рода функции. Поэтому очень сложно проводить оценку его труда. Для каждого рода занятий есть KPI.

KPI 1 — этот показатель оценивает быстроту подбора нужного сотрудника на определённое рабочее место. Для этого критерия не существует временных ограничений. Но в связи со скоростью развития бизнеса и предприятий, чем быстрее вакансия будет закрыта, тем лучше для фирмы.

KPI 2 — этот показатель оценивает количество персонала, который имеет необходимую специализацию и уровень подготовки. Оценка подготовки происходит во время выполнения тестовых заданий. Знания оцениваются по факту, а не по наличию диплома или сертификата. На этот показатель может влиять фактор внутренних перемещений. Это не всегда будет гарантией качества результата. Поэтому необходимо устанавливать некоторые ограничения на такие процессы.

KPI 3 — этот показатель оценивает недостатки в работе персонала. Они выявляются во время инспекций и проверок. Также будет учитываться количество штрафов. Идеальный показатель — отсутствие и тех, и других.

KPI 4 — оценка эффективности сотрудника, которая выражается в денежном эквиваленте. Если на персонал тратятся деньги, то результат должен быть в полученной прибыли.

KPI 5 — этот показатель оценивает стабильность трудового коллектива. Определить её можно по текучести кадров. Если персонал постоянно меняется, возникает необходимость в подготовке новых кадров и траты финансовых ресурсов. Нужно выявлять причины такого явления и минимизировать их. Улучшать условия труда, микроклимат в коллективе, повышать денежное обеспечение.

Менеджер по персоналу: должностные обязанности и функции

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Андрей ШКОЛИН

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Андрей ШКОЛИН.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль