Технология подбора персонала, которая поможет найти того, кто вам действительно нужен

486
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Сидоренко Владимир
Президент компании «Перформия», Москва

Технология подбора персонала, которую мы применяем, дает ответы на вопросы:

  • Понимает ли соискатель, чего ожидает от него работодатель?
  • Добьется ли кандидат результата на предлагаемой позиции?
  • Способен ли кандидат доводить дело до конца? Решает ли он рабочие задачи полностью, чтобы не возвращаться к проблеме вновь?

Опасно полагаться на мнение HR-менеджера. Один раз он наймет гения, в другой – разрушителя. Эта технология подбора персонала дает устойчивый результат.

Я предлагаю проверять продуктивность кандидата, чтобы предсказать ее в будущем. Вряд ли человек, который сваливает работу на других, станет полезным сотрудником в компании.

Технология подбора персонала, которая поможет понять, нужен ли вам конкретный соискатель

Чтобы определить, подходит ли кандидат компании, задайте ему два вопроса. Пусть кандидат даст ответы по трем предыдущим местам работы.

Вопрос 1. Что было Вашим продуктом на занимаемой должности? Ответ на вопрос показывает, понимает ли человек, какой результат нужен компании в итоге, умеет ли преодолевать сопротивление на пути к этому результату.

Плохой ответ. Если у сотрудника был опыт достижения цели, он этого не забудет даже спустя 10 лет. Поэтому не годится ответ: «Я не помню, это было давно». Еще один провальный вариант: «Мы отпускали, принимали товар. Вести учет получалось не всегда, так как приходило слишком много машин. Нас торопили, возникала путаница…» Здесь нет конкретной формулировки, чего достиг сотрудник, к чему стремился.

Правильный ответ. «Порядок на складе» (при найме начальника склада) или: «Вовремя и точно отпущенный товар, достоверная информация по товарам в базе». Ответ может звучать по-разному, но он должен быть похож на тот продукт, за создание которого Вы готовы платить сотруднику на предлагаемой должности.

Вопрос 2. Как вы измеряли произведенный вами продукт? Данный вопрос выявляет, умеет ли кандидат оперировать точными показателями или прибегает к категории приблизительности. Я не единожды видел соискателей, которые приводили точные цифры своих достижений 10–15-летней давности.

Плохой ответ. «Продажи выросли где-то на 30–40%». Не принимайте подобные приблизительные ответы. Человек, который умеет добиваться результата, не скажет: «Я занял примерно 1–2 место».

Правильный ответ. «Измерял деньгами на счетах компании за проданный товар» (при найме менеджера по продажам). Далее кандидат приводит конкретные цифры. Если сотрудник регулярно выполнял план, ему не составит труда вспомнить показатели.

Определите, правдив ли кандидат

Выясните, кто может подтвердить успехи соискателя. Попросите назвать имя предыдущего руководителя и оставить его телефон. Если обнаруживается, что всех бывших коллег кандидата «снесла буря» (один уехал, другой работает неизвестно где), данные о его продуктивности не представляют ценности. Видите, что перед вами «бриллиант», который может ускользнуть к конкурентам? Наводите справки немедленно! Соискателю же сообщите, что ответ он получит через 2–3 часа. Если предыдущие руководители не подтвердят продуктивность кандидата, то ему лучше отказать.

технология подбора персонала

Плохие индикаторы

Интервью с непродуктивным человеком не проходит гладко. Кандидат использует обманные приемы, чтобы увести вас от сути. Ниже приведены уловки, которые должны насторожить. Действия соискателя:

  • якобы не понимает, чего вы от него хотите;
  • не желает искать ответ на ваш вопрос; не может вспомнить результаты;
  • отвечает: «То, что я делал, нельзя измерить цифрами»;
  • жалуется на «плохое руководство» в прошлом;
  • критикует вас в качестве интервьюера, проявляет раздражение;
  • льстит и уклоняется от ответа, отшучивается.

Пресекайте попытки избежать ответа на ваш вопрос и вместо этого ответить на вопрос, который кандидат надеялся от вас услышать. Не поддавайтесь на уловки, они – признак непродуктивности.

Кандидат, который пришел к нам на должность менеджера по продажам, сейчас возглавляет региональный офис. Молодой человек не имел опыта продаж, но представил список результатов в спорте и в жизни. Вскоре мало кто из опытных сотрудников продавал больше, чем он. Дел, которые сотрудник не довел до конца, нет.

Еще пример. По этой технологии подбора персонала мы взяли на позицию юриста спокойную, неразговорчивую девушку. Ничего примечательного, если задавать на собеседовании стандартные вопросы. Но разговор о достигнутых результатах помог увидеть человека, который еще в институте решал юридические вопросы таким образом, что проблема больше не возникала. Девушку наняли. Утром она получала список задач на весь день и исчезала. А вечером приносила перечень сделанного. Сотрудница работает в компании уже много лет.

Технология подбора персонала, которая поможет найти того, кто вам действительно нужен

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Выбор редактора

Дайджест самых нужных статей

Главный редактор журнала «Генеральный Директор» Андрей ШКОЛИН

Главный редактор журнала «Генеральный Директор»
Андрей ШКОЛИН.

Читать сейчас

Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями




© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль