text
Генеральный директор

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику

  • 2 ноября 2018
  • 70
Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику

Вы узнаете:

  • Какие могут быть типы дисциплинарных взысканий.
  • Какими статьями ТК РФ следует руководствоваться при их назначении.
  • Как  оформить приказ о дисциплинарном взыскании.

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании, как он оформляется и применяется? Какими статьями в трудовом законодательстве регулируется процесс вынесения наказания? Разберем тонкости, которые помогут избежать оспаривания приказа.

Что надо знать о дисциплинарном взыскании

Необходимость отдавать приказ о дисциплинарном взыскании может возникнуть в любой организации, поэтому руководителю следует знать, за какие нарушения дисциплины какие накладываются наказания, как их следует оформлять.

Дисциплинарное взыскание является мерой, накладываемой на работника в случае совершения им конкретного дисциплинарного нарушения. Оно чаще всего заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Наиболее актуальные нарушения:

  • нарушение режима работы организации (прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы);
  • появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного рода опьянения;
  • игнорирование и невыполнение указаний руководства;
  • нарушение правил безопасности и охраны труда в компании;
  • несоответствие качества работы параметрам, установленным организацией.

В зависимости от специфики работы предприятия количество пунктов может меняться и дополняться.

Список обязанностей и нарушений следует в обязательном порядке документировать в специальном акте или положении, а также ознакомить работника под подпись сразу при приеме на работу.

Как наказать работника за дисциплинарное нарушение

Какие виды наказаний персонала за различные нарушения используют в российских компаниях, читайте в статье журнала «Генеральный Директор».

Узнать 20 способов

Способы и сроки наказаний, а также их виды строго регламентируются трудовым кодексом, соблюдать который должны все работодатели. В статье 192 ТК РФ имеется список наказаний, применение которых возможно к сотрудникам:

Подготавливая приказ о дисциплинарном взыскании, следует учитывать соразмерность проступка и наказания.

Замечание считается наиболее легким вариантом наказания. При регулярно повторяющихся нарушениях можно применять более серьезную меру – выговор.

В 193 статье ТК РФ четко расписан порядок наложения взысканий, его нарушение грозит значительными штрафными санкциями (в том числе судебными). Если работник был уволен (статья 81 ТК РФ) и впоследствии восстановлен в судебном порядке, то работодатель по закону обязан оплатить время, проведенное без работы, в размере среднего заработка этого специалиста (статьи 373, 391, 394 ТК РФ).

В ТК отмечено, что замечание может быть использовано в качестве взыскания в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Однако этим днем можно считать число, когда руководству стало известно о нарушении.

Отсчет месячного срока со дня проступка приостанавливают в случае отпуска или болезни сотрудника, а также, если требуется консолидация с мнением профсоюза.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику

Пример оформления приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания

Для предотвращения конфликтов следует предварительно оформить все документы, подтверждающие факт проступка, включающие акт, докладную и объяснительную сотрудника. На составление последней работнику дается 2 дня (не учитывая выходных). Если график сотрудника скользящий или сменный, следует учитывать именно рабочие дни.

В случае прогула смены (по статье 81 ТК РФ – отсутствие работника на месте, в том числе, более 4 часов подряд), следует зафиксировать время и моменты отсутствия и выяснить все обстоятельства нарушения. Для этого требуется создание отдельной комиссии, итогом работы которой станет отдельный документ.

Сам приказ издается в свободной форме и в общем виде содержит следующие пункты:

  • официальное название организации;
  • дату и номер;
  • преамбулу, объясняющую суть документа со ссылкой на ст. 192, 193 ТК РФ;
  • сущность вынесенного взыскания и меру наказания;
  • обоснование взыскания в виде актов, служебных записок и т.п.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания вы можете скачать тут ↓


На ознакомление с готовым приказом работнику дается 3 рабочих дня. Он вручается лично и под роспись. В случае если сотрудник отказывается забирать и подписывать приказ, согласно ТК его зачитывают вслух. Также составляют дополнительный акт о том, что документ не был вручен.

Особенности приказа о вынесении дисциплинарного взыскания в виде выговора

Согласно законодательству РФ, нельзя применять не предусмотренные в статье 192 ТК меры наказания. То есть, «строгий выговор» или «лишение премии» не являются корректными дисциплинарными взысканиями. Использование этих формулировок фактически лишает акт законности, давая возможность работнику оспорить решение начальства.

Чтобы лишить сотрудника премии, организация должна иметь локальные акты, в которых предусмотрены условия, при которых она снижается или снимается. Для депремирования требуется соответствующая формулировка в Положении об оплате труда. В ином случае выплата будет произведена, если предусмотрена в системе оплаты труда как часть зарплаты.

После сбора доказательной базы и оформления всех документов в свободной форме составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Он включает в себя тот же список обязательных пунктов, что и замечание.

Образец оформления приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора вы можете скачать тут ↓

Распоряжение о дисциплинарном взыскании в виде увольнения

Увольнение является крайней мерой дисциплинарного взыскания, применение которого предусмотрено в статье 192 ТК РФ. Причины и основания к применению этого наказания изложены в статье 81 ТК РФ и касаются не только рядового персонала, но и руководящего состава организации. К ситуациям, в которых можно применить данное наказание, относятся: отсутствие на работе без уважительной причины, прогулы, регулярные опоздания, профессиональная непригодность, хищение, грубое нарушение обязанностей и др.

Законность увольнения соблюдается в случае, если выполняются следующие условия:

  • у сотрудника имеется как минимум одно непогашенное взыскание в году;
  • проступок совершен без уважительных причин;
  • при увольнении состоящего в профсоюзе работника учитывается мотивированное мнение профсоюза;
  • объяснительная записка затребована с сотрудника не позже месяца со дня обнаружения нарушения и не позже полугода со дня его совершения.

Порядок увольнения расписан в статье 193 ТК РФ, и обычно включает:

  • оформление акта о проступке;
  • запрос объяснительной от руководства или оформление акта в случае отказа работника;
  • составление докладной записки;
  • подачу документов, в которых зафиксированы факты нарушений, руководству;
  • оформление и регистрация приказа на увольнение;
  • ознакомление работника с распоряжением под роспись или, в случае его отказа, составление соответствующего акта;
  • выплаты положенных средств и выдача трудовой книжки в последний день.

Для привлечения к ответственности руководящего состава используются регламенты, описанные в статьях 195 и 370 ТК РФ.

Завершающий этап – оформление приказа об увольнении. Можно использовать разработанный в организации специальный бланк для увольнений или форму Т-8.

Скачать форму Т-8 для оформления приказа об увольнении вы можете тут ↓

Как снизить затраты компании при увольнении сотрудника

Когда сотрудник увольняется, компания несет определенные затраты. Читайте в электронном журнале «Генеральный Директор», как рассчитать сумму этих затрат и максимально ее снизить.

Рассчитать затраты

Правила заполнения распоряжения о дисциплинарном взыскании во форме Т-8

  • Шапка. Указывается полное название организации и номер приказа об увольнении с датой – днем увольнения.
  • Дата увольнения. В случае расторжения срочного договора используется формулировка «прекратить действие трудового договора ХХ.ХХ.ХХ», в иных случаях используется нижняя строка «уволить, ХХ.ХХ.ХХ».
  • Действительный номер табеля увольняемого сотрудника.
  • Сведения о взыскании. Заполняются инициалы сотрудника, должность, отдел и основание увольнения.
  • Основание увольнения. Содержит реквизиты подтверждающих документов – актов о нарушении, объяснительной сотрудника, докладной начальника.
  • Подпись . Расписывается руководитель организации, также указывается его должность и расшифровка подписи.
  • Ознакомление сотрудника с приказом. В разделе должна быть указана дата ознакомления, подпись работника и ее расшифровка.

Приказ также должен быть в обязательном порядке зарегистрирован, после чего производится подсчет выплат, оформляются соответствующие кадровые документы.

Согласно статье 391 ТК РФ в течение 1 месяца после вручения приказа об увольнении работник имеет право обратиться в суд для того, чтобы оспорить решение нанимателя.

Знание трудового законодательства помогает правильно реализовывать меры наказания сотрудников, не нарушая законодательства и не опасаясь того, что ваше решение будет оспорено в суде.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.