Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Замечание как дисциплинарное взыскание

  • 13 ноября 2018
  • 135
Замечание как дисциплинарное взыскание

Вы узнаете:

  • За какие нарушения нужно назначать замечание.
  • Как документально оформить замечание сотруднику.
  • Какие существуют последствия назначения замечания.
  • Как поступать, если работник не согласен с назначением дисциплинарного наказания.
  • Какова структура приказа о назначении замечания.
  • Как ознакомить сотрудника с приказом о назначении замечания.

Согласно статье 192 ТК РФ, законные дисциплинарные взыскания – это замечание, выговор, увольнение. Назначение определенного типа наказания при разных трудовых спорах регламентировано законодательно. В этой статье подробно рассмотрим назначение замечания как дисциплинарного взыскания: порядок, оформление, последствия.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания

За то, что работник не выполнил либо исполнил не должным образом свои обязанности, прописанные в соглашении с работодателем, наниматель вправе назначить определенные наказания сотруднику: замечание, выговор или увольнение.

Замечание обычно составляется письменно. Провинившийся сотрудник в объяснительной записке может перечислить факты своей невиновности либо уважительные причины, из-за которых он допустил нарушение.

Если прописанные в объяснительной записке доводы наниматель посчитает вескими, наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания будет отменено. Весомыми причинами являются:

  • заболевание;
  • несоблюдение руководством условий труда;
  • отсутствующие средства для трудовой деятельности.

Наниматель вправе назначать замечание лишь тогда, когда работник не выполняет обязанности, которые закреплены в трудовом соглашении.

Как еще наказать сотрудника за дисциплинарное нарушение

Какие виды наказаний персонала за различные нарушения используют в российских компаниях, читайте в статье журнала «Генеральный Директор».

Узнать 20 способов

Нарушения, за которые назначается замечание как дисциплинарное взыскание

В Трудовом Кодексе Российской Федерации отсутствуют строгие предписания касательно нарушений, за которые можно назначать определенное взыскание. Однако любые несоблюдения прописанных в соглашении требований подразделяются на незначительные и значительные. Обычно наниматель самостоятельно определяет степень взыскания. Однако имеются установленные рамки, определяющие тип наказания за совершенное нарушение.

Наниматель может назначить дисциплинарное взыскание в виде замечания, если сотрудник однократно нарушил рабочие обязательства (незначительно) либо не исполнил их. Наиболее частым нарушением подобного рода считается опоздание сотрудника на работу.

За однократно совершенное нарушение такого рода может быть сделано замечание, действующее 12 месяцев после составления указа. Если работник на протяжении продолжительного времени систематически опаздывает, то наниматель получает право назначить иное, более жесткое наказание (обыкновенно работника отстраняют от должности).

Важно: Для оформления указа о назначении дисциплинарных мер требуется доказательство того, что сотрудник совершил определенное нарушение.


Доказать опоздание можно посредством:

  • снятия данных прибора на пропускном пункте, если в компании используется система магнитных карточек;
  • оформления акта об опоздании либо отсутствии на работе (для достоверности в подобном документе ставят подпись 3-4 человека);
  • снятия данных с видеокамер.

Как оформить замечание как дисциплинарное взыскание

В случае доказательства виновности работника и невыполнение им обязательств, которые прописаны в заключенном соглашении, оформляется приказ о назначении наказания. Оформление документа предполагает следующую последовательность действий:

  • Составление докладной записки либо любого иного документа, связанного с фактом нарушения.
  • Требование объяснительной у работника (письменной). При отказе сотрудника писать объяснительную оформляется специальный акт.
  • Оформление указа о назначении дисциплинарных мер относительно сотрудника. В этом документе необходимо прописать пункты трудового соглашения, которые не были соблюдены работником. Также требуется прикрепить документы, которые доказывают совершенное нарушение.
  • Регистрация указа в особом журнале.
  • Предоставление работнику указа под роспись. При отказе оформляется специальный акт.

Последствия наложения замечания как дисциплинарного взыскания

Замечания не вносятся в трудовую книжку работника. Однако подобное дисциплинарное взыскание, как и освобождение от должности, предполагает серьезные последствия. После того, как работнику было сделано замечание, оформляется указ. Он действителен на протяжении 12 месяцев. Если в течение этого периода работник не допускал новых нарушений, то назначенное замечание не влечет за собой никаких последствий.

Однако неоднократно совершаемые, даже малозначительные нарушения, повлекшие за собой замечание, могут привести к тому, что работника уволят. Подобное дисциплинарное взыскание обязательно вносится в трудовую книжку. Это может вызвать сложности при дальнейшем трудоустройстве.

Как поступить, если работник не согласен с назначением замечания как дисциплинарного взыскания

Любой работник вправе обжаловать назначенные дисциплинарные меры за нарушение. При несогласии с назначением наказания работник может подать обращение в:

  • трудовую инспекцию;
  • структуры, которые разрешают споры сотрудников с нанимателем.

Также работник может составить судебный иск. После обращения гражданина уполномоченные органы организуют тщательную проверку.

Наниматель должен нести ответственность за то, что неправомерно назначил дисциплинарное наказание в форме замечания. По результатам выполненной проверки он привлекается к административной ответственности. Кроме того, наниматель должен компенсировать премии, которые не были выплачены (с процентами).

Замечание как дисциплинарное взыскание

Структура приказа о назначении замечания как дисциплинарного взыскания

В шапке документа указывается:

После этого указывается заголовок, который кратко отражает суть приказа. Тело документа включает в себя 3 части:

  • Вступление (описание). В преамбуле кратким образом описываются события, в связи с которыми сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности. Также пишутся имя и должность гражданина, статьи, регламентирующие применение наказания.
  • Основная часть. В ней прописывается решение начальника о назначении наказания, его тип, должность и имя допустившего нарушение сотрудника. Пример: «Приказываю: назначить медицинской сестре Шулаевой Ю.В. дисциплинарное наказание в форме замечания». В конце данной части указываются ссылки на документы, которые подтверждают совершенный проступок (докладная, объяснительная, инвентаризационный акт).
  • Заключение. В нем прописываются должность и имя того, кто оформлял документ, проставляется его подпись. Ниже размещается графа, в которой провинившийся работник расписывается. Подпись подтверждает, что сотрудник ознакомился с документом.

Если перечисленные части структуры документа объединят либо сформулируют по-другому, это не будет считаться основанием для того, чтобы отменить замечание. Основным условием назначения взыскания считается наличие оснований и доказательств допущения сотрудником нарушения.

По содержанию документа должно быть ясно, на кого, по какой причине и какой тип наказания налагается.

Оформить документ может как сам начальник, так и иной работник (секретарь). При этом подписывать приказ может только начальник или сотрудник, который его замещает.

Ознакомление сотрудника с приказом о наложении замечания

Сотрудника необходимо ознакомить с документом в 3-х дневный срок после оформления приказа. Это обеспечивает право сотрудника обжаловать вынесенное решение, позволяет поставить его в известность о назначении дисциплинарных мер и реализовать воспитательную функцию. Если работник отказывается подписывать приказ, отказ нужно зафиксировать на самом документе или посредством оформления специального акта.

После того, как начальник подписал документ, приказ отправляется в специальную книгу под присвоенным ему номером. Одна копия документа отправляется на хранение в канцелярию. Приказы сортируются по различным папкам зависимо от их содержания и периодов хранения. Приказы о дисциплинарных наказаниях причисляются к категории «по личному составу». Они размещаются вместе с кадровыми приказами, которые имеют такой же период хранения (75 лет). Основания для приказов в папку хранения не кладутся. Их обычно указывают в личном деле сотрудника.

Замечание считается основанием, позволяющим отменить стимулирующие выплаты и поощрения.

Правила отмены стимулирующих выплат

Отмена премии – действенный способ показать сотруднику, что вознаграждение положено только тем, кто добивается результатов. Чтобы при отмене премии персонал не обижался и не устраивал «итальянскую забастовку», соблюдайте 5 правил, которые для вас подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Узнать 5 правил

Стимулирующие выплаты причисляются к переменному элементу оплаты работы граждан, имеют непостоянный характер. В ТК России обозначается право нанимателя на назначение стимулирующих выплат, установление их величины и частоты. Это должно быть отражено в нормативных указах организации, коллективных соглашениях. Ссылка на них должна в обязательном порядке писаться в контракте, который заключают наниматель и работник.

К стимулирующим выплатам относятся регулярные премии, которые включаются в систему оплаты труда, назначаются с установленной частотой, зависят от оклада. От них зависит средняя зарплата работника. Разовые премии более персонифицированы, назначаются по решению руководителя. При подсчете средней зарплаты они не принимаются во внимание. Разовые премии могут назначаться за:

  • повышение качества производимых изделий;
  • многолетнюю работу;
  • новаторские идеи.

Вознаграждения также считаются стимулирующими выплатами. Они делятся на централизованные (выплачиваются в конце года, равняются средней зарплате) и ежемесячные (добавляются к зарплате работника, много лет работающего в фирме).

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.