Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Дисциплинарное взыскание: порядок применения согласно ТК РФ

  • 11 декабря 2018
  • 94
Дисциплинарное взыскание: порядок применения согласно ТК РФ

Вы узнаете:

  • Что следует понимать под нарушением трудовой дисциплины.
  • Какие дисциплинарные взыскания предусмотрены Трудовым кодексом РФ.
  • Каков порядок применения дисциплинарного взыскания.
  • Как правильно оформить приказ о применении взыскания.
  • В каких случаях взыскание обоснованно и законно.

Какие предусмотрены дисциплинарные взыскания по ТК РФ? Как правильно применить меру ответственности к нарушителю? Ответы на эти и другие вопросы ищите в нашей статье.

Дисциплинарный проступок по ТК РФ

Под дисциплинарным проступком ТК РФ понимает неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей сотрудником по своей вине.

При этом должно быть выполнено 2 условия:

  • Есть документы, которые подтверждают, что неисполненную обязанность возлагали на сотрудника. Например, должностная инструкция или локальный акт.
  • Сотрудника ознакомили с обязанностями до того, как он совершил проступок. Работодателю нужно иметь доказательства. Например, роспись сотрудника на должностной инструкции с датой.

Нельзя считать дисциплинарным проступком:

  • Отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК).
  • Отказ сотрудника выполнять обязанности, которых нет в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК).
  • Участие в забастовке. Исключение – когда сотрудник не прекращает незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК).

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу

Виды дисциплинарного взыскания в Трудовом кодексе РФ предусмотрены в статье 192.

К ним относятся:

  • Замечание.
  • Выговор.
  • Увольнение по соответствующим основаниям.

Градация в кодексе дана от самого легкого к наиболее тяжкому наказанию.

Перечень видов дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрытый. Это значит, что директор не вправе взимать штрафы с подчиненных за опоздания, отказ от участия в корпоративных мероприятиях, несоблюдение корпоративной этики. В противном случае он может быть сам привлечен к административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

За один проступок допустимо применять только одну меру дисциплинарного взыскания. При этом допускается наравне с ней привлечение к материальной ответственности, если нарушитель является материально ответственным лицом и своими действиями нанес ущерб компании.

В зависимости от тяжести своего проступка, работник может понести также гражданско-правовое, административное и даже уголовное наказание. Например, при осуществлении мошеннических схем, реализованных с помощью трудовой деятельности.

Какое дисциплинарное взыскание применить к сотруднику

Если вы решили применить с своему сотруднику меру дисциплинарного взыскания, но затрудняетесь в выборе, то статья журнала «Генеральный Директор» поможет вам это сделать. 

Выбрать из 20 способов

Порядок применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Процедура наложения дисциплинарного взыскания по ТК РФ состоит из нескольких этапов.

Руководителю потребуется:

  • Подтвердить нарушение трудовой дисциплины.
  • Получить объяснения от сотрудника.
  • Выбрать вид взыскания.
  • Оформить документы о взыскании.

Если работодатель нарушит порядок этой процедуры, то его могут привлечь к административной ответственности (ч. , ст. 5.27 КоАП).

Размер штрафа составляет (ч. 1 ст. 5.27 КоАП):

  • для должностного лица – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для предпринимателя – от 1 000 до 5 000 руб.;
  • для организации – от 30 000 до 50 000 руб.

Наказание за повторное нарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП):

  • для должностного лица – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет;
  • для предпринимателя – штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для организации – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Разберем каждый шаг более подробно.

Шаг 1. Подтверждение нарушения трудовой дисциплины

Прежде чем наложить взыскание, нужно подтвердить документами нарушение трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, то нужно собрать доказательства неудовлетворительной работы: жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, который нужно составить в присутствии двух и более свидетелей.

Чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, нужно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

Шаг 2. Получение объяснений от сотрудника

После того как работодатель документально подтвердит факт нарушения трудовой дисциплины, нужно получить объяснения от сотрудника. В объяснительной записке сотрудник должен указать причины и обстоятельства проступка. Причины нужно проанализировать и установить, уважительные они или нет.

Трудовое законодательство не закрепляет перечень уважительных причин нарушения трудовой дисциплины. Как правило, к ним относят форс-мажорные случаи, которые сотрудник не мог предвидеть или избежать. Поэтому в каждой ситуации работодатель сам принимает решение.

Чаще всего к уважительным причинам относят:

  • Сбои в работе общественного транспорта.
  • Пробки по пути на работу (если это экстренный случай).
  • Вызов в правоохранительные органы и суд.
  • Болезнь сотрудника.
  • Срочную госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь.
  • Пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу.

При этом сотрудник должен не только назвать уважительные причины, но и подтвердить их документами. Например, представить справку, повестку, акты, больничные листки и т. п.

Если по истечении 2 рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей.

Работодатель не вправе налагать дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника или акта об отказе дать объяснения. В противном случае его привлекут к административной ответственности. Это подтверждает и судебная практика: определение Конституционного суда от 17.02.2015 № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 04.12.2014 № 33-26684, от 08.09.2014 № 33-18654/2014.

Шаг 3. Выбор вида дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Закон называет всего 3 вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников законы, уставы и положения о дисциплине могут предусматривать и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК). Например, есть дополнительные меры ответственности, которые применимы только к госслужащим, педагогам.

Шаг 4. Оформление дисциплинарного взыскания

Чтобы оформить документы о взыскании, нужно издать приказ и внести запись о взыскании в личную карточку сотрудника (если работодатель их ведет). Сделать это нужно в срок, который устанавливает закон. Этот срок составляет 1 день со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считают день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о взыскании или нет.

С момента проступка не должно пройти больше 6 месяцев. Исключение – проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий. В этом случае наказать сотрудника можно, если с момента проступка прошло не более 2 лет. В шестимесячный и двухлетний срок не включают время производства по уголовному делу. Однако время болезни или отпуска не приостанавливает этот срок.

Если работодатель или иные лица установили факт проступка, когда 6 месяцев или 2 года с момента совершения уже прошли, привлечь сотрудника к ответственности нельзя (ч. 4 ст. 193 ТК).

Приказ необходимо оформить после того, как работодатель соберет все документы: докладные, акты, объяснительные.

Если сотрудника наказывают увольнением, то оформлять приказ о прекращении трудового договора нужно по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1) или по самостоятельно разработанной форме. Издавать дополнительный приказ о взыскании в виде увольнения не нужно.

В течение 3 рабочих дней после издания приказа сотрудника нужно ознакомить с ним под подпись. Время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если сотрудник откажется подписывать приказ, необходимо зачитать ему приказ устно и составить акт об отказе подписать документ в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Вы можете скачать образец приказа о применении дисциплинарного взыскания тут ↓

Дисциплинарное взыскание: порядок применения согласно ТК РФ Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Важные пометки:

  • Наименование организации в приказе должно соответствовать наименованию юридического лица, которое закрепили в учредительных документах (уставе или положении).
  • Под наименованием организации в скобках укажите сокращенное наименование организации, если оно предусмотрено уставом (п. 5.5 ГОСТ Р 7.0.97-2016).
  • Место составления документа пропишите по центру после строки «дата документа» (рисунок В.1 ГОСТ Р 7.0.97-2016).
  • Заголовок к тексту оформляйте слева – от границы левого поля (п. 5.17 ГОСТ Р 7.0.97-2016).
  • Укажите причину издания приказа.
  • Укажите вид взыскания: замечание или выговор.
  • Ознакомьте сотрудника с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания.

Дисциплинарное взыскание: порядок применения согласно ТК РФ

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание по трудовому кодексу за отказ носить спецодежду

Сотрудник обязан соблюдать требования по охране и безопасности труда (абз. 6 ч. 2 ст. 21 ТК). Если он не соблюдает требования – это нарушение правил трудового распорядка (ст. 15 ТК). Если сотрудник работает без спецодежды, свои обязанности он выполняет ненадлежащим образом, взыскание возможно.

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он некорректно ведет себя с клиентами и партнерами

Да, можно, если требование корректно вести себя с клиентами предусматривают должностные обязанности сотрудника. Например, это закрепляет кодекс корпоративной этики или правила общения с клиентами, правила трудового распорядка, должностная инструкция или трудовой договор. Работодатель может уволить сотрудника, если последний совершает оскорбительные или иные некорректные поступки, при этом уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание – статья 81, часть 1, пункт 5.

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он использует интернет в личных целях в обеденный перерыв

Возможно при 2 условиях:

  • Сотрудник использует рабочий компьютер и интернет-трафик.
  • Локальный акт или трудовой договор предусматривает условие, которое запрещает сотрудникам использовать ресурсы работодателя, в том числе интернет и рабочий компьютер, в личных целях (ст. 8, 192 ТК).

Работодатель при выборе взыскания должен помнить о принципе соразмерности. Если сотрудник пользовался личной почтой, это не приводило к перебоям в сети организации, то такие действия нельзя рассматривать как достаточное основание для увольнения. Даже если это было неоднократно (абз. 5 ст. 192 ТК).

Если сотрудник посещает сайты через личный смартфон, ноутбук или планшет и при этом пользуется собственной интернет-связью, то у работодателя нет оснований привлекать сотрудника к ответственности.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.