Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

  • 27 декабря 2018
  • 140
8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

Вы узнаете:

  • Какие факторы, влияют на успешность методов отбора персонала.
  • Какие традиционные методы отбора персонала существуют.
  • Какие можно назвать нестандартные методы.

Чтобы провести отбор кандидатов эффективно, необходимо знать и правильно использовать методы, применяемые в процедуре подбора персонала. О них расскажем в этом материале.

От чего зависит успешность методов отбора персонала

Одной из характеристик, определяющих эффективность того или иного метода отбора персонала, является способность добиться поставленных целей. Когда работодатель использует подходящие и надежные методы, то с большей вероятностью примет на работу квалифицированных кандидатов.

Вам необходимо провести процедуры отбора персонала таким образом, чтобы как можно точнее получить данные о производительности труда, так как этот показатель является определяющим при прочих равных условиях. Выбор кандидата с максимальным уровнем производительности труда является основополагающим и в большей степени определяет успешность методов отбора персонала.

Исследования в сфере HR свидетельствуют о том, что среди работников штата изменчивость параметра, связанного с производительностью труда, достаточно высока. Эффективность выбора кандидата зависит от соотношения его личного показателя вариативности к среднему показателю всей группы соискателей.

Производительность труда измеряется по-разному. Существуют различные способы посчитать это отклонение. Это может быть стоимость, выраженная в денежном отношении из расчёта на одного сотрудника. Причем фактическая вариативность обычно оказывается больше.

Также во время стажировочных мероприятий нужно рассчитать процент от объема выполненных работ или произведенных товаров оцениваемого работника. На основании этих данных следует рассчитать отклонение показателя от средней цифры по подразделению или компании в целом. В зависимости от сложности выполняемой работы и специфики задач получатся различные отклонения. Например, для высшего менеджмента предприятия показатель может варьироваться до 50 %.

Полученные цифры отражают продуктивность сотрудников и используются для сравнительного анализа. Можно оценить, насколько компания укомплектована качественными сотрудниками, насколько новый кандидат будет вписываться в работу, каким он будет по производительности труда.

Также успешность методов отбора зависит от коэффициента отбора. Этот показатель рассчитывается отношением взятых на работу кандидатов к общему их количеству на стадии отбора. Если количество кандидатов на вакансию небольшое, то нет смысла применять сложные методики и тратить большие средства на процедуру отбора. Но есть специальности, где действительно квалифицированным является 1 из 10 специалистов, в этом случае необходимо применять передовые методики отбора персонала.

Значение коэффициента отсева кандидатов колеблется от 0,3 до 0,07 при нормальных экономических условиях. Такие показатели говорят о высокой целесообразности использования методов и процедур отбора персонала.

Также есть и другие факторы, влияющие на эффективность методов отбора персонала: валидность, релевантность и пр. Но они подвержены субъективизму и не используются в качестве основных ориентиров при процедуре отбора персонала.

Традиционные методы отбора персонала

Существует несколько проверенных методик отбора персонала, которые широко используются работодателями. Отличительной особенностью этих методов является их возможность понять профессиональную пригодность кандидата еще до этапа его стажировки или испытательного срока. Рассмотрим каждый метод подробно.

Резюме

Резюме – это заявка соискателя на вакансию, которая отправляется до личной встречи с нанимателем. Резюме содержит краткую информацию о кандидате и полную информацию о его компетенциях, навыках, опыте работы. К резюме обычно может прикрепляться сопроводительное или мотивационное письмо, в котором человек в свободной форме объясняет свой интерес к вакансии.

После ознакомления с резюме работодатель принимает решение о том, стоит ли ему рассматривать данного соискателя далее или отказать ему.

Практически у каждой компании есть свои стандарты оценки резюме. Но сам метод является наиболее эффективным при первичном отборе персонала.

Собеседование

Собеседование – следующий этап отбора персонала. Главное преимущество данного метода в том, что за небольшой временной промежуток работодатель получает максимально полную информацию о соискателе, его личностных и профессиональных качествах.

Форма проведения собеседования – беседа в формате вопрос-ответ или свободного диалога. Менеджер, который проводит собеседование, задает кандидату вопросы о его личных качествах, специализированные вопросы о профессиональных знаниях, выявляются интерес и хобби соискателя. Если на собеседовании присутствует специалист по психологии личности, то анализируется не только ответы кандидата, но и невербальные проявления: интонация, жесты и мимика. Опытные психологи могут уже на основании этих данных сделать вывод о профессиональной пригодности данного соискателя.

Собеседования бывают формальные – проходящие в строгой последовательности, придерживаясь формата вопрос-ответ, а также неформальные, в которых подготавливается только перечень основных моментов.

Структура собеседования строится, исходя из целей собеседования и осведомленности соискателя о компании. Если человеку необходимо знать о специфике деятельности компании, чтобы точнее ответить на вопросы, то работодатель должен уделить внимание и перед началом собеседования рассказать всю необходимую информацию.

Собеседование даст наиболее полную картину о том, подходит человек на должность или нет. С помощью этого метода можно максимально сузить круг претендентов на вакансию.

Анкетирование

Данный метод широко используется для получения большого количество информации и дальнейшего сравнения по всем соискателям. Этот метод более затратный по временным и финансовым ресурсам, так как необходимо организовать и провести само анкетирование, а после этого проанализировать полученные результаты.

Применяется анкетирование для сбора данных касаемо стандартных вопросов. Чаще всего это подтверждение данных из резюме: образование, опыт работы, профессиональный опыт, возраст, адрес проживания и пр.

Также могут использоваться и сложные методы анкетирования, при которых собираются развернутые данные о соискателе. Информация, которая аккумулируется в анкетах, способствует выявлению степени будущей эффективности кандидата. Часто в анкетах используются вопросы касаемо деятельности на предыдущем месте работы либо вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации.

В результате анкетирования можно сделать выводы о том, как человек будет реагировать на те или иные профессиональные и личностные обстоятельства. Реакция кандидата станет более спрогнозированной.

Тестирование

С приходом рыночной экономики данный метод получил широкое распространение, так как помогает более детально оценить профессиональные качества соискателя и его способности к труду на данной должности. Современное многообразие тестов позволяет выявить абсолютно любую информацию о человеке.

Тесты наряду с анкетированием являются вспомогательными средствами для конкретизации определенных характеристик. Использовать следует только тесты, которые разработаны профессиональными специалистами в области психологии менеджмента и управления человеческими ресурсами.

Существует несколько разновидностей тестов:

  • Практический тест. Кандидатам необходимо выполнить какие-то практические действия, выполнять определенную работу, которая идентична будущим должностным обязанностям человека. С помощью теста можно отследить особенности выполнения значимых для вакансии операций и задач.
  • Общий личностный тест. Позволяет получить информацию об общем уровне способностей и личностных качеств того или иного человека.
  • Интеллектуальный тест. Тест для того, чтобы выявить общий уровень интеллекта кандидата. Обычно это задания на эрудицию и логику, на выполнение которых отводится ограниченное количество времени. Варианты ответа в таком тесте могут быть в свободной форме.
  • Профориентация. Профессиональные опросники, с помощью которых определяется склонность человека к различным видам деятельности.
  • Проективный тест. Психологическое тесты на выявления скрытых механизмов подсознания человека. Данный вид тестирования может проводить только профессиональный психолог, так как необходимо наблюдать за общим состояниям соискателя, а не только интерпретировать ответы.

Тесты для отбора лучших сотрудников 

Редакция журнала «Генеральный директор» приготовила 3 теста, которые помогут вам выбрать лучших кандидатов на собеседовании.

Смотреть 3 теста

Нетрадиционные методики отбора персонала

Рассмотрим, что представляют собой нетрадиционные методики отбора персонала:

  • Брейнтизер. Интервью, в рамках которого соискателю предлагается решить какие-то сложные логические задачи или ответить на каверзные вопросы. Этот метод применим, когда в будущей деятельности человек будет сталкиваться с нестандартными проблемами. Проверяется креативность мышления, способность рассуждать неординарно и генерировать оригинальные идеи.
  • Шоковое интервью. Данный метод является показательным при приеме на работу человека, от которого требуется большой уровень стрессоустойчивости. В процессе собеседования для человека создаются шоковые обстоятельства и условия. Формы и способы не ограничиваются.
  • Графология. Данный метод в качестве объекта анализа использует почерк человека. Кандидату дают задание написать какой-либо текст. Затем происходит каллиграфическая и графологическая оценка его почерка. На основании этого делается вывод о особенностях человека. Данный метод является традиционным для Франции и Швейцарии.
  • Антропологический метод. Данная методика включает комплекс способов оценивания антропометрических физиологических данных человека. В зависимости от строения черепа, физиогномических и других особенностей делаются выводы о способности к анализу и уровне интеллекта.

8 методов отбора персонала: как собрать лучшие кадры в одну команду

Вывод

Отбор персонала это важный этап в кадровой работе предприятия. Только выбор правильных методик позволит провести отбор кандидатов эффективно, сэкономить ресурсы и взять максимально квалифицированного работника.

Из всех методов, которые были затронуты в статье, нет гарантирующих безошибочность выбора. Но правильно использование и сочетание различных методик позволит минимизировать субъективные факторы и принять на работу действительно стоящего сотрудника.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.