Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Человеческие ресурсы в бизнесе: как выстроить правильную систему управления

  • 14 января 2019
  • 180
Человеческие ресурсы в бизнесе: как выстроить правильную систему управления

Вы узнаете:

  • Что такое человеческие ресурсы в рамках бизнеса.
  • Как можно эффективно использовать человеческие ресурсы.
  • Какие модели управления человеческими ресурсами используют.
  • Как развить человеческие ресурсы в вашей компании.
  • Как грамотно инвестировать в человеческий капитал.

Одна из важнейших составляющих успешного производства – грамотное использование имеющихся в распоряжении человеческих ресурсов. Речь идет не о количестве работников на предприятии, а о совокупности их профессиональных навыков, которые могут пойти на пользу компании.

О том, как управлять человеческими ресурсами и как с их помощью улучшить эффективность работы компании, читайте в этом материале.

Понятие человеческих ресурсов

Человеческие ресурсы – это набор навыков и характеристик, которые определяют способность к определенной деятельности. Можно говорить о ресурсах конкретного сотрудника в рамках фирмы, а можно рассматривать проблемы человеческих ресурсов как среднюю характеристику в масштабах региона или страны. Персонализированное восприятие направлено на анализ потенциала конкретного человека, а анализ коллектива позволяет сделать выводы о ресурсах фирмы.

Управление человеческими ресурсами

Человеческий фактор – неотъемлемая часть любой деятельности, на нем основывается работа практически каждого предприятия. Такое явление требует регулирования и систематизации, поэтому управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов в руководстве компанией. Главная задача – извлечь максимальную выгоду, сделав труд работников наиболее эффективным. Речь не только об организации процесса и найме квалифицированного персонала, но и о грамотном подходе к работникам. Наладить техническую часть производства довольно просто, а в случае с людьми процесс сложнее: вмешивается психологический фактор. В процессе могут возникать конфликты, профессиональное выгорание и отсутствие мотивации.

Отличие понятия персонала от человеческих ресурсов

Понятие «человеческие ресурсы» часто путают с числом работников. Понятие «персонал» учитывает всех людей, занятых на предприятии, в том числе тех, кто работает удаленно или привлекается на конкретные проекты. В свою очередь, «кадры» – это непосредственно зачисленные в компанию сотрудники, заключившие трудовой договор. Всех этих людей можно посчитать и внести в статистику.

А вот «человеческие ресурсы» более абстрактный показатель и зависит не от количества, а от качества и потенциала. Например, в обе смены работают по 5 работников. Но одна смена изготавливает 5 изделий, а другая – 20, причем такого же качества. Потенциал при одних и тех же вводных данных разный и очевидно, что в первой смене имеется проблема. Она может заключаться в недостатке мотивации, нехватке навыков или быть следствием других факторов, которые необходимо устранить.

Концепции управления человеческими ресурсами

Обратимся к существующим концепциям управления, которые активно используются в других странах.

Контроль результатов

Такая система чаще всего применяется в случае, если руководство не централизовано. Устанавливаются определенные показатели, после чего задачи делегируются отдельным субъектам. Здесь необходимо иметь четко прописанные этапы работ, методы контроля, временные рамки выполнения. После завершения цикла полученные результаты сравниваются с плановыми.

Установка целей и планов является серьезной мотивацией для сотрудников, что позволяет им достигать поставленной планки и превышать ее. Упор идет именно на количество, поскольку оно является основной мерой для заданных показателей. Сумма продаж, количество новых клиентов, произведенный товар – все это можно установить и превратить в цель для достижения.

При успешном управлении, построенном на контроле результатов, выполняются следующие факторы:

  • Существует четкое понимание работы предприятия для возможности планирования и установки количественных показателей.
  • Сотрудники мотивированы на выполнение планов, а установленные нормы достижения реальны.
  • Оценка результатов всегда влияет на формирование дальнейших задач и планов.

Контроль мотивации

Более персонализированная модель управления, основанная на изучении потенциала сотрудников, а также учете их личных интересов и потребностей. Такой подход более индивидуальный и опирается на улучшение климата в коллективе, взаимодействие с подчиненными и возможность интегрировать личную мотивацию в производственный процесс.

При этом виде управления заинтересованность сотрудников в результате становится личной, к выполнению задач они относятся более ответственно, чем при жестком контролировании плановых показателей.

Для систематизации мотивационного управления существуют различные модели, активно использующиеся на успешных предприятиях. К ним относятся:

  • Модель, основанная на стимулировании и взыскании – на оценке деятельности при помощи премий и штрафов или иных мотивационных инструментов.
  • Модель, основанная на личностном росте, когда наградой за успешную работу является признание навыков, профессионализма, карьерный рост и вознаграждение индивидуальных амбиций.
  • Модель, основанная на прямом вовлечении в процесс: ведение групповых проектов, делегирование работникам важных задач, принятие участия в административных процессах, ответственность за результат.

Контроль ограничений

При данном виде управления человеческими ресурсами устанавливается определенная степень самостоятельности работников в оговоренных заранее пределах. Такую систему также называют «рамочной». Алгоритм действий в случае рамочного управления выглядит так:

  • Создается задача, назначается сотрудник для ее выполнения.
  • Руководителем устанавливаются сроки работ и результат, определяются границы самостоятельности сотрудника, которые не будут нарушаться обеими сторонами.
  • Определяются способы контроля процесса: сроки, этапы.
  • Задача выполняется сотрудником любым способом, вписывающимся в условленные рамки.

В подобных условиях активизируется инициатива, появляется заинтересованность в финальном результате. Самостоятельный выбор способа реализации задачи позволяет работнику проявить инициативу и улучшить собственные навыки, а его руководителю – оценить потенциал подчиненного. Однако наличие ограничений может сыграть и негативную роль.

Делегирование

Одним из самых совершенных способов для раскрытия потенциала работников является делегирование. Управленческая система, основанная на этом способе, подразумевает передачу сотруднику ответственности за результат и способствует повышению дисциплины и вовлеченности в процесс. Эта модель похожа на описанную выше, но отличается большей свободой действий и высшей степенью ответственности.

Делегирование – это назначение части задач из функционала руководителя на уровень ниже. Такой способ, во-первых, позволяет разгрузить руководящее звено. Во-вторых, дает работнику показать себя. Заинтересованность и личная ответственность могут быть отличными мотиваторами, однако всегда есть риск того, что задача будет выполнена не совсем верно.

При делегировании необходимо четко устанавливать задачу, границы ответственности и степень ответственности за свои решения. Делегирование может быть как полным, когда поручается целая задача или проект, так и частичным, когда речь идет о конкретных этапах. Применительно к человеческим ресурсам делегирование позволяет наиболее ярко выявить потенциал работника, поскольку заставляет его шагнуть за грань собственных навыков и компетенций. Непривычные условия способны раскрыть новые способности и дать поле для их реализации.

Принципы управления человеческими ресурсами от главы Starbucks

Человеческие ресурсы в бизнесе: как выстроить правильную систему управленияГовард Бехар был не просто хорошим управленцем, но и талантливым лидером. Он пришел в крошечную компанию Starbucks в 1989 году. Через некоторое время точки кофеен Starbucks начали открываться в разных городах и странах. А сегодня компания Starbucks известна всему миру и является признанным лидером в своей сфере. 

Электронный журнал «Генеральный Директор» делится со своими подписчиками несколькими принципами управления человеческими ресурсами, основанными на опыте Говарда Бехара.

Узнать принципы главы Starbucks

Развитие человеческих ресурсов

Поговорим о том, как улучшить и использовать все возможности этого ценного ресурса. Всегда имеются исходные данные – навыки и умения сотрудников, также всегда есть возможность для их развития. Оно может быть комплексным – когда прокачиваются все компетенции, или точечным – когда улучшаются отдельно взятые характеристики. Развитие человеческих ресурсов в целом способствует повышению эффективности работы компании.

Управляющий должен понимать важность этого процесса, непрерывно оценивая и анализируя возможности сотрудников, а также уделять большое внимание возможностям для их развития. Именно на руководителе лежит создание ситуаций, в которых работник может проявить свои навыки, попробовать себя в новой роли или расширить пределы своих возможностей.

В глобальном масштабе развитие человеческих ресурсов приводит к синергии и увеличению эффективности работы всего предприятия. На высшем уровне система человеческих ресурсов начинается с разработки стратегического плана развития организации, формирования управленческих целей. На следующем этапе производится формулирование целей для сотрудников, которые влияют на качество деятельности и ресурсы компании. В плане организации на год, а также в программах социального развития отражаются отдельные критерии и сферы личностного развития персонала. Также на повышение качества человеческих ресурсов влияет повышение квалификации и обучающие программы. Для грамотного функционирования системы необходимо также учитывать условия труда и трудовой распорядок, который регулируется соответствующими документами.

Следить за персональным развитием позволяют регулярные опросы и анкетирование, а к мероприятиям, влияющим на анализ показателей, относят консультирование, наставничество, оценку прогресса. Кроме этого, источниками информации о профессиональной квалификации и личностном росте служат личные дела сотрудников и документация для аттестации.

Формировать подход к развитию человеческих ресурсов каждой организации стоит самостоятельно, учитывая свои особенности и структуру. В этом процессе должны быть заинтересованы все сотрудники, иначе выстроить целостную схему не получится. Необходимо выявить для себя нужные взаимодействия в рамках разработанной структуры, чтобы выяснить, какая из областей деятельности предприятия наиболее сильно зависит от человеческих ресурсов и нуждается в развитии их потенциала.

Стратегия человеческих ресурсов должна быть комплексной, а не локальной. Иначе отдельные отделы или подразделения могут уйти далеко вперед по этим показателям, что, как ни парадоксально, может негативно отразиться на общей картине.

Всегда есть разница между идеальной и реальной системой. При сбалансированной картине концепция человеческих ресурсов в организации развивается непрерывно, оказывая позитивное влияние на улучшение ее показателей, эффективность производства и общую продуктивность. На практике возможности для развития потенциала сотрудников есть не всегда, а приоритет отдается другим, более выгодным на конкретный момент задачам. Однако пренебрегать обучением и совершенствованием сотрудников – не лучший вариант, ведь от их личной эффективности зависит успех всего предприятия.

Вернемся к описанному выше примеру с работниками, которые вырабатывали разное количество деталей одного качества при равных условиях. Первая смена делает 5 деталей, вторая – 20. Первая смена проседает по показателям. Теоретически исправить это можно, просто наняв лишних работников. Но тогда их количество увеличится, зарплатные расходы возрастут, а показатели изменятся незначительно. Если отправить работников из «проседающей» смены на обучение, устроить обмен опытом со второй успешной сменой, найти мотивацию или организационные решения, которые приведут к улучшению работы, предприятие только выиграет.

Человеческие ресурсы в бизнесе: как выстроить правильную систему управления

Инвестирование в человеческие ресурсы

Говоря о человеческих ресурсах и их улучшении, нельзя не затронуть тему инвестирования. Применительно к данному аспекту имеются в виду финансовые и временные затраты, которые расходуются на получение специальных навыков, повышение физической или умственной подготовки, улучшение здоровья, раскрытие новых или развития уже имеющихся компетенций. В отличие от других видов вложений, инвестиции в человеческие ресурсы имеют ряд особенностей.

Зависимость от времени

Эффективность инвестирования в человека (в отличие от предприятия) прямо зависит от его срока жизни и здоровья. Чем раньше сделаны инвестиции – тем лучше. Например, языковая школа для ребенка будет эффективнее, чем для его родителей. А молодые сотрудники быстрее освоят навыки и найдут пути их применения, чем их возрастные коллеги.

Зависимость от возраста

Человеческая эффективность имеет пределы: до определенной точки она повышается, а затем идет на спад. Возраст активной трудовой деятельности в современном мире растет, однако все равно ограничен.

Общественная полезность

Не все инвестиции в человеческий капитал могут быть полезными. Например, те, что влекут за собой потенциальный урон социуму. Однако те инвестиции, что оказывают положительное влияние, полезны и для самого человека, и для общества в целом. Личности они дают более высокий уровень заработка, а социуму – общий уровень профессионального развития и эффективности.

Также инвестиции в человеческий капитал имеют большую зависимость от национальных и культурных особенностей. В разных обществах требуются разные навыки и компетенции.

Длительность периода

Инвестиции в человеческий капитал имеют достаточно долгий срок – например, обучение занимает 17-25 лет, а в собственные профессиональные навыки, здоровье, способности человек инвестирует на протяжение всей своей жизни.

Вывод

Человеческий капитал – важный ресурс, который оказывает влияние и на работу предприятия в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу предприятия при сохранении вводных данных.

Роль человеческих ресурсов на предприятии имеет большой потенциал. Важно сказать, что речь идет не о количестве, а о качестве, то есть об улучшении характеристик при сохранении численных показателей.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.