Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Кадровый резерв: как обеспечить компанию востребованными специалистами

  • 4 февраля 2019
  • 150
Кадровый резерв: как обеспечить компанию востребованными специалистами

Вы узнаете:

  • Что такое кадровый резерв.
  • Для чего создается кадровый резерв.
  • Каковы принципы формирования кадрового резерва.
  • Какие виды кадрового резерва существуют.
  • Как подготовить кадровый резерв.
  • Как провести анализ кадрового резерва.

Непрерывная работа предприятия и его успешный рост напрямую зависят от количества и профессионализма работников. Наличие подготовленных сотрудников или сторонних специалистов страхует предприятие от непредвиденных ситуаций.

Рассказываем в этом материале, что подразумевается под кадровыми резервом, как и зачем его создавать.

Цели формирования кадрового резерва

Кадровый резерв организации – это специалисты, имеющие определенную квалификацию или прошедшие этапы отбора на определенную должность. Кадровый резерв может формироваться как из действующих сотрудников предприятия, так и из работников других подразделений или внешних специалистов.

Основная цель формирования кадрового резерва – обеспечение бесперебойной работы предприятия. Формирование данной категории из числа функционирующих сотрудников служит также:

  • повышению мотивации;
  • снижению текучести кадров;
  • повышению квалификации сотрудников;
  • обеспечению высокого уровня производимых товаров и услуг;
  • экономии средств и времени на поиск нужных специалистов;
  • увеличению доходов в перспективе;
  • выполнению стратегических задач.

Кадровый резерв позволяет проводить реорганизацию и расширение предприятия без особых потерь, а также повышает заинтересованность и вовлеченность сотрудников: когда есть возможность повышения, появляется стимул работать усерднее.

Если основным источником резерва являются действующие сотрудники, то необходимо регулярно проводить мероприятия по переподготовке и повышению квалификации, чтобы обеспечить высокий уровень профессиональных навыков.

Принципы подготовки кадрового резерва

Формируя резерв, необходимо учитывать ряд требований к специалистам, а также все особенности предприятия и его организационную структуру. Существует несколько универсальных принципов, которые лежат в основе грамотного формирования кадрового резерва.

Непрерывность

Выбирая специалистов в резерв, необходимо учитывать перспективы развития на несколько лет вперед. Подготовка кадрового резерва должна быть качественной для руководителей и специалистов всех уровней и вестись на постоянной основе. Начинать подготовку кадров следует, когда в стратегическом плане компании появляется курс на рост и развитие, однако и в остальных случаях иметь резерв специалистов будет полезно – это позволит избежать текучести кадров и возникновения вакантных должностей.

Плановость

В подготовке стоит учитывать текущий и перспективный уровень развития предприятия и отталкиваться от социальных и технических аспектов производственного процесса. Формирование резерва должно носить опережающий характер и опираться на прогноз изменений.

Комплексность и гласность

Принцип подготовки резерва должен быть открытым и учитывать возможность сбалансированного сочетания различных социальных ролей сотрудника. Проверка навыков и квалификации также может носить публичный характер: открытые тесты, рейтинги и т.д. Конкурс в кадровый резерв может проводиться открыто и иметь соревновательный характер.

Участие руководства

Работа с резервом – не формальность, а реальная и перспективная возможность получить карьерное повышение. Для этого необходимо обеспечить всестороннее участие руководства в данной программе.

Виды кадрового резерва

По типу формирования резерв можно разделить на внешний и внутренний. Первый предполагает еще не нанятых на работу сотрудников или специалистов, работа с которыми ведется на проектной основе. Чаще всего на предприятии есть сформированная база резюме кандидатов, которые отвечают установленным требованиям и могут быть приглашены на работу в подходящее время, когда появится вакансия. У такой базы есть минус: данные быстро устаревают, поскольку кандидаты меняют направление деятельности или находят работу в другой организации. Чаще всего такой источник отслеживания используется для поиска редких и высококвалифицированных профессионалов. Проектные работники также служат источником резерва и могут быть приглашены на постоянной основе в состав компании.

Внутренний резерв кадров предполагает сотрудников, которые уже задействованы в работе организации. Чаще всего это грамотные специалисты с большим потенциалом для роста. Подготовка внутреннего резерва является задачей текущего руководства предприятия и должна вестись на постоянной основе, чтобы обеспечить его непрерывную работу. Набор сотрудников из внутреннего резерва выгоден еще и тем, что уже работавшие на предприятии специалисты лучше понимают структуру и деятельность организации, чем нанятые со стороны работники. На подготовку квалифицированного резерва сотрудников в среднем уходит 1,5-2 года.

Какой из резервов лучше? Однозначного ответа на этот вопрос нет, отталкиваться нужно от целей и планов развития. В первом случае вы формируете систему продвижения, увеличиваете заинтересованность сотрудников в эффективной работе и экономите на адаптации, в то же время теряя ресурсы на обучение работников и контроль прогресса. Во втором – приобретаете ценных профессионалов, уже подготовленных для должности, но возникает необходимость вводить их в коллектив, а также тратятся ресурсы на поиск нужного специалиста. Лучшим вариантом будет составить резерв из обоих источников, готовя своих сотрудников и одновременно формируя базу сторонних специалистов.

Этапы формирования кадрового резерва

В процессе формирования резерва можно выделить 3 основных этапа:

  • анализ потребностей;
  • формирование списка;
  • подготовка кандидатов.

Анализ необходимости кадрового резерва

Стоит провести анализ текущей системы управления и сделать прогноз изменений на ближайшее время. Затем следует уделить внимание существующей структуре предприятия, чтобы отладить процессы продвижения по карьерной лестнице. После чего нужно определить, сколько должностей и каким количеством сотрудников нужно обеспечить. В результате у вас будет представление о системе кадров, которые требуется подготовить в определенные сроки.

На этом этапе необходимо выяснить:

  • сколько квалифицированных кадров предприятию потребуется в ближайшее время и в будущем;
  • количество работников, уже соответствующих требуемой квалификации;
  • процент успешного прохождения программы подготовки кадров;
  • схему движения работников в компании в результате ряда повышений.

Перечисленные параметры могут меняться в ходе работы над проектом, поэтому необходимо постоянно вести учет и корректировать стратегию.

Формирование резервного списка

Этот процесс включает в себя 2 составляющие: составление перечня кандидатов и определение должностей для резерва. Работая над списком, необходимо определить, кто из работников подходит под критерии, процент тех, кто нуждается в дополнительной подготовке и повышении квалификации и какая форма обучения подойдет для того или иного сотрудника.

При формировании данного перечня применяют различные техники, например:

  • анализ анкет, откликов о работниках, результатов тестов и аттестаций работников;
  • интервью или беседа с перечнем интересующих вопросов для определения важных моментов: потребностей, мотивации, уровня квалификации и ответственности;
  • наблюдение за сотрудниками в определенных ситуациях;
  • анализ результатов работы, ее качества, оценка успешности выполнения задач, качеств, проявленных во время рабочего процесса;
  • группировка по критериям – для вакансии составляется перечень требований и производится оценка кандидатов по совместимости параметров или же составляется групповая подборка параметров.

Список кандидатов в резерв учитывает параметры квалификации для должности, портрет профессионала идеально подходящего на вакансию, заданные границы по различным признакам: опыт работы, возраст, образование. Также необходимо включить результаты профессиональных оценок и аттестаций, выводы и рекомендации, мнение квалифицированных специалистов и анализ потенциала работника – способность адаптироваться к новой работе, обучаемость, лидерские качества. В конце можно сформировать набор возможных вакансий для каждого кандидата, чтобы расширить потенциал и вариативность списка.

Подготовка кандидатов

Одного составления списка потенциальных кандидатов бывает недостаточно: у работников может быть пробел в навыках или нехватка опыта, необходимого для новой должности. Развитие кадрового резерва способствует повышению профессионального уровня. Следует спланировать и провести необходимые меры для подготовки кадров. Это может быть:

  • персональная работа с управляющим или сотрудником, занимающим нужную должность сейчас;
  • стажировка в условиях компании или обмен опытом;
  • прохождение специальных курсов повышения квалификации.

Программы подготовки кандидатов можно условно разделить на 3 категории: общая, специализированная и персональная.

Общая подготовка подразумевает восполнение пробелов в знаниях, необходимых для функционирования в должности. Это могут быть административные и организационные вопросы, получение дополнительного образования, обучение отдельным навыкам и особенностям специальности. Контроль отчетности обычно проводится в форме аттестации или экзамена среди всего резерва кандидатов.

Специальная программа – это распределение резервного пула по направлениям и подготовка по теоретическим и практическим вопросам. Это могут быть деловые игры, затрагивающие проблемы рабочего процесса, решение производственных задач. Формой контроля в таком случае могут быть разработанные решения по повышению эффективности рабочего процесса.

Индивидуальный подход предполагает личную заинтересованность руководства предприятия в успешной подготовке кандидатов. В данном случае специалиста из резерва готовят по персональной программе улучшения навыков и получения опыта. Это может быть стажировка в более крупной, локальной или зарубежной компании или повышение квалификации для конкретной должности. Контроль процесса подготовки осуществляется непосредственно руководителем или ответственным за квалификацию кадров.

Гораздо сложнее, когда специалист приходит со стороны – в такой ситуации возникает проблема адаптации в новом коллективе, особенно если речь идет о руководящей должности. Сплоченный коллектив может воспринимать нового управляющего негативно, сопротивляться указам и даже игнорировать управленческие решения. Проблемы могут возникнуть также у самого сотрудника из-за нехватки опыта работы с этой конкретной организацией и ее особенностями.

Найти подход к персоналу и наладить рабочий процесс – это основная задача грамотного менеджера, однако помощь со стороны руководящего состава не будет лишней. Необходимо разработать систему по подготовке коллектива и адаптации к новым условиям.

Правила для эффективной работы кадрового резерва

О чем спрашивать желающих попасть в кадровый резерв? Кого включать в краткосрочный, а кого в долгосрочный резерв? Как заставить руководителей искать новых сотрудников в кадровом резерве? 

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» узнайте несколько правил: что нужно делать, чтобы система кадрового резерва работала эффективно.

Узнать 6 правил

Анализ и оценка кадрового резерва

В кадровый резерв обычно входят сотрудники с высоким потенциалом и подходящими для определенной должности или для целого ряда должностей навыками. Однако эти компетенции нужно поддерживать и развивать в соответствии с целями и задачами предприятия. С кадровым резервом необходимо регулярно проводить работу, чтобы обеспечить его эффективность и стабильность. Для оценки состояния резерва подойдут различные численные показатели, например:

  • текучесть резервных кадров;
  • средний показатель времени пребывания сотрудника в резерве до зачисления на должность или ухода по различным причинам;
  • сроки подготовки и адаптации специалистов;
  • количество работников в резерве.

Отслеживая эти и другие показатели, можно корректировать программы повышения квалификации и вносить изменения в состав резерва в соответствии с курсом компании. Также для анализа резерва подойдут методы, использованные для его набора: периодические тесты и оценка профессиональной квалификации сотрудников, их производительности и эффективности.

Не лишним будет постоянно составлять список навыков, которые высоко котируются сейчас и будут нужны в перспективе, и оценивать сотрудников из резервного пула на предмет соответствия.

Система оценки кандидатов состоит из 3 этапов: подготовка, оценка и анализ результатов. На старте проводится подготовительная работа: выясняются стратегические цели компании, проводится анализ компетенций, необходимых для повышения эффективности и успешного функционирования предприятия, выбирается метод или методы оценивания сотрудников. Далее проводится процесс тестирования кандидатов, после чего составляется отчет. В нем приводятся выводы и замечания по общему состоянию резерва и оценке отдельных кандидатов.

В ходе анализа выясняется, соответствует ли работник занимаемой должности, требуется ли дополнительное образование и программа подготовки, оценивается, можно ли повысить сотрудника прямо сейчас или при выполнении определенных условий.

По завершении оценки разрабатываются планы повышения сотрудников, программы подготовки и мероприятия по пополнению кадрового резерва. Работа с кадровым резервом должна проводиться на регулярной основе.

Кадровый резерв: как обеспечить компанию востребованными специалистами

Вывод

Планирование кадрового резерва позволяет избежать случаев, когда должность освобождается, а замещающего сотрудника нет. Кроме того, резервный пул кандидатов на должность стимулирует более эффективную работу и служит источником мотивации для персонала предприятия.

Резерв может формироваться как из непосредственно служащих, так и из широкого спектра внешних специалистов: база резюме или профессионалы, занятые в проектах.

Формирование резерва из действующих сотрудников компании экономит средства и время, зато привлечение сторонних специалистов позволяет расширить горизонты и пополнить ресурсы компании новыми высококвалифицированными профессионалами. Разумнее всего использовать оба источника для формирования разнообразного резерва сотрудников.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Зарегистрироваться
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.