Читать журнал

Горячая линия: 8-800-222-1592

Генеральный директор

Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал

  • 26 февраля 2019
  • 366
Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал

Вы узнаете:

  • Что включает в себя понятие внутреннего потенциала сотрудников.
  • Какие причины мешают развитию потенциала работников компании.
  • Какие существуют методы оценки потенциала персонала.
  • Как правильно построить стратегию управления потенциалом сотрудников.

Основной ресурс компании – трудовой коллектив. Инвестиции во внутреннее развитие и профессиональный рост сотрудников позволяют сформировать сильную команду, которая способна реализовывать самые смелые идеи и работать на результат – приносить компании стабильную прибыль. При этом основную роль в этом процессе играет развитие внутреннего потенциала сотрудников.

Понятие потенциала сотрудников

Внутренний потенциал сотрудников – это умения, навыки и качества работников, которые помогают развитию компании и ее продукта, если работодатель сможет их разглядеть и правильно направить.

Сотрудники, не проявляющие инициативу либо самостоятельность и не развивающие собственный потенциал, могут быть полезны компании как надежные исполнители, но вряд ли смогут взять на себя ответственность в важные моменты и проявить креативность. Руководители должны быть заинтересованы во взращивании из подчиненных квалифицированных специалистов, которым можно делегировать часть своих обязанностей и не беспокоиться о последствиях.

Грамотный руководитель должен понимать выгоду инвестиций в развитие сотрудников и фокусироваться не на процессе развития потенциала, а на достижении результата, когда работники самостоятельно и эффективно решают поставленные перед ними задачи, при этом меньше ошибаются и помогают развивать компанию.

Практически каждый сотрудник обладает качествами, которые могут оказаться полезными для компании. Чтобы правильно реализовать эти качества, руководитель должен выяснить:

  • Как понять, какой именно потенциал скрыт в сотруднике.
  • Как выявить эти качества и заставить работников быть полезными.

Что мешает найти и развивать потенциал сотрудников

Некоторые компании практически не занимаются раскрытием внутреннего потенциала сотрудников. Это может быть вызвано разными причинами.

Недостаточные управленческие навыки

Многие руководители не догадываются, что в работниках следует искать какой-либо потенциал. Основной упор такие менеджеры делают на тех задачах, которые сотрудник уже умеет выполнять, фокусируясь на его непосредственных обязанностях. Подобный подход приводит к появлению в компании ограниченных в возможностях специалистов. Решить эту проблему можно благодаря проведению специальных тренингов для менеджеров и руководителей, которые помогут раскрыть им выгоды развития внутреннего потенциала сотрудников.

Нехватка времени и непонимание важности

Руководитель, который хорошо знает своих подчиненных, их способности и стремления, может эффективно делегировать часть своих обязанностей на них и наверняка сможет найти время для реализации новых проектов и поиска новых талантов.

Формализм

Достаточно распространенной ошибкой менеджмента является стимулирование действий по принуждению. Такие инициативы, как «ящик идей» или конкурс на лучшее предложение по развитию компании часто оказываются только формальностью. Участники таких мероприятий не стремятся показать свои способности, а их организаторы не понимают четко цели.

Боязнь конкуренции

Часто руководители, неспособные генерировать собственные идеи, становятся острыми критиками всего нестандартного. Такой подход может быть связан с боязнью конкуренции и потери своего места. Выявлять и решать такие проблемы в коллективе должно вышестоящее руководство.

Другие причины

Могут быть также другие причины, по которым компании не стремятся развивать внутренний потенциал сотрудников. Поиском и развитием талантливых сотрудников должны заниматься руководители и специалисты HR-отделов. А пути решения каждой из проблем можно найти, если правильно понять, какие выгоды организация сможет получить от их реализации.

Методы оценки потенциала сотрудников

К числу традиционных способов выявления и развития внутреннего потенциала сотрудника относят методы:

  • Оценка (аттестация).
  • Обучение: внутреннее и внешнее, индивидуальное и корпоративное, единоразовое и периодическое).
  • Мотивация: материальная или нематериальная).
  • Создание ситуации конкуренции в рабочем процессе.
  • Коучинг.

Практика показывает, что наиболее эффективный способ анализа потенциала сотрудников в компании – это внимательное отношение к сотрудникам. Тесное общение и обратная связь с работниками помогают оценить потенциал человека лучше любого теста. Однако этот способ не имеет количественной оценки, поскольку больше основан на интуиции руководителей.

Для большей точности были разработаны различные методы аттестации – тесты способностей:

  • Тест структуры интеллекта Амтхауэра – выявление способностей к анализу и синтезу, логике, абстрагированию, определение умственных способностей человека.
  • Тест Гилфорда – измерение социального интеллекта и способности к психоанализу.
  • Тест Равена – выявление способности к обучению и постоянной работе над собой.
  • Опросник Кеттела – определяет величины таких показателей: «общий уровень интеллекта», «уровень развития воображения», «восприимчивость к новому радикализму», «эмоциональная устойчивость», «степень тревожности», «наличие внутренних напряжений», «уровень развития самоконтроля», «степень социальной нормированности и организованности», «открытость – замкнутость», «смелость», «отношение к людям», «степень доминирования – подчиненности», «зависимость от группы», «динамичность».
  • Опросник Стефансона – отображает представления сотрудника о себе как индивидуальности.

Управление потенциалом сотрудников

Организация управления талантами в компании

Одним из условий обеспечения предприятия нужными кадрами является создание четко выстроенной системы управления потенциалом сотрудников. При этом ключевой элемент в работе по развитию потенциала работников – это создание прозрачной системы управления персоналом с конкретными правилами и процедурами работы с сотрудниками. К числу таких процедур относят рекрутинг, адаптацию, оценку компетенций, контроль исполнения целей и KPI, планирование карьеры, обучение, развитие.

Методики работы с талантливыми работниками специалисты рекомендуют руководителям зафиксировать в специальном положении. При этом создание комплексной стратегии управления талантами, интегрированной во все элементы HR-менеджмента компании, невозможно без определенности в методологии и терминологии.

Особенности стратегии управления потенциалом сотрудников

Специалисты рекомендуют руководителям сообщать сотрудникам о том, что они попали в «пул талантов», поскольку участие в программах развития потенциала требует от сотрудников более ответственного подхода к работе. Практика показывает, что участие в кадровом резерве накладывает на сотрудника большие обязательства по обучению и рабочим нагрузкам.

Стратегия управления талантами оказывает значительное влияние на вовлеченность персонала. Например, если 75 % талантов в компании «вырастают» внутри организации, а с внешнего рынка приходят около 10 % таких сотрудников, тогда компания, скорее всего, сможет эффективно удерживать сотрудников. Причем, такие работники будут разделять политику и ценности компании, а также им будет интересно продолжать работать и развиваться внутри организации.

Поддержка «звездных» сотрудников

Чтобы удерживать в штате компании самых эффективных и талантливых сотрудников, специалисты советуют руководству компании дать им возможность развивать внутренние проекты и на время почувствовать себя руководителем. При этом самых талантливых сотрудников лучше обеспечить сильной командой, с которой они будут чувствовать себя уверенно и смогут покорять новые вершины.

Работа с талантами подразумевает умение руководителя выявить основные потребности сотрудника, а затем удовлетворить их. Если талантливый сотрудник хочет славы, руководителю стоит отправить его на конференции, поощрять к публичным выступлениям внутри и вне компании. Если для работника с большим потенциалом важна похвала руководителя и признание коллектива, тогда не нужно забывать хвалить и награждать сотрудника за достижения. Если работник хочет получить больше времени на личные проекты, руководителю стоит настроить работу с ним по свободному графику.

Как находить таланты среди своих сотрудников

Как запустить стратегию развития талантливых сотрудников в своей компании? Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор» по ссылке.

Узнать из статьи журнала

Развитие потенциала сотрудников

Специалисты выделяют несколько способов, которые помогают развивать внутренний потенциал работников.

Бросайте вызов своим сотрудникам

Многие люди подсознательно ищут в своей работе предсказуемость и рутину, которых можно добиться с помощью повторяющихся действий. Рабочий день часто в таких случаях начинается с привычных ритуалов, сотрудники стараются избегать лишних волнений и рисков.

Однако, по мнению специалистов, такая рабочая атмосфера не способствует самореализации и развитию внутреннего потенциала работников.

Добиться более высокой результативности труда в компании может только сам руководитель организации, который создаст подходящие условия для высокой производительности и продуктивного сотрудничества. Специалисты рекомендуют руководителям организаций «выбивать из колеи» своих сотрудников, стимулируя их к проявлению инициативности и самостоятельности.

Определите границы индивидуального роста

Руководители компаний часто оценивают своих работников на основании их навыков, однако в некоторых случаях рекомендуется оценивать отношение сотрудника к компании, поскольку усилия руководства, потраченные на сотрудника с негативным отношением к компании, могут никогда не окупиться.

Чтобы повысить мотивацию сотрудника, специалисты рекомендуют менеджерам разобрать его успехи вместе с ним, спрашивая у него, что его вдохновляет и почему он продолжает работать на эту компанию. На основании полученных ответов можно выстраивать стратегию развития потенциала работника. При этом если сотрудник позитивно настроен и высоко мотивирован, но недостаточно компетентен, компании следует сосредоточиться на повышении его квалификации и профессионального уровня.

Вознаграждайте усердие

Для создания эффективной системы вознаграждения в компании следует рассчитать конкретные стимулы индивидуально для каждого из сотрудников. Например, разработав бонусную систему. Увеличивая разницу переменных выплат между более и менее успешными работниками, руководители повышают ценность лучшего сотрудника и сильнее стимулируют работников с наименьшей продуктивностью.

Признавайте прогресс

Когда в компании собрана мотивированная и позитивно настроенная команда и сотрудники понимают свои задачи, процесс развития талантов может сдвинуться с места, однако иногда это происходит не так быстро, как ожидает руководство. Первые попытки работников могут быть не всегда удачными. Руководителю придется найти контакт с сотрудниками, которые стараются идти в правильном направлении, но не дотягивают до необходимых результатов.

Будьте примером

Руководитель компании или отдела компании должен быть примером для своих работников, специалистом, который справедливо оценивает вклад каждого сотрудника в развитие организации и стимулирует саморазвитие и обучение персонала.

Потенциал сотрудников: 5 способов развить ваш персонал

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
×

Подтвердите свободный доступ и читайте все статьи журнала «Генеральный Директор» без ограничений в течение трех дней.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.