Бесплатный доступ к журналу

Генеральный директор

Как генеральному директору выбрать стиль управления: 5 лучших решений

  • 13 марта 2019
  • 91
Главный специалист по обучению продажам в ювелирной компании "Рута"
Как генеральному директору выбрать стиль управления: 5 лучших решений

Вы узнаете:

  • Как определить степени готовности команды для выбора стиля управления.
  • Какие существуют основные стили управления.
  • Какой стиль управления персоналом подойдет в той или иной ситуации.

Коллектив любой компании состоит из неоднородной массы специалистов с разными ценностями и уровнем психологической устойчивости. Для осуществления эффективного руководства таким коллективом генеральному директору важно выбрать подходящий стиль управления. Как правильно подойти к этому вопросу, мы разберем в этой статье.

Как генеральному директору определить степень готовности команды для выбора стиля управления

Генеральный директор компании является лидером на всех уровнях управления. Он задает цели команде, определяет порядок ее работы, подход к подбору и адаптации кадров, психологический климат и вектор действий.

Деятельность руководителя – это постоянное влияние на нижестоящих начальников и через них на всю организацию (отделы, подразделения). При этом важнейшей характеристикой успешности, будет выбранный стиль управления генерального директора. Он определяет особенности в установлении контакта и сотрудничества с подчиненными, а также способы воздействия на персонал организации в целом.

Есть ряд факторов, которые определяют выбор подхода к руководству:

  • Специфика должности.
  • Характер должностных лиц.
  • Уровень развитости навыков.
  • Установленные нормы и правила в компании.

Для удобства менеджмента на основе этих характеристик проведена типология персонала и установлена усредненная норма, которая называются степенью готовности сотрудника. Этот показатель позволяет управленцам высшего и среднего звена, быстро ориентироваться при принятии решений в неоднородном коллективе с текучкой кадров.

Выделяют 4 основных степени готовности персонала, отталкиваясь от которых выбирается стиль генерального директора для осуществления управления. Рассмотрим их в таблице ниже:

Характеристика/Степень готовности

Новичок

Начинающий специалист

Профессионал

«Уставший» профессионал

Понимание задач должности

Отсутствует

Имеет общее понимание

Знает все тонкости

Знает все тонкости

Мотивация

Слабая мотивация, может уволится без адаптации

Прошел первичную адаптацию, хочет закрепится на рабочем месте

Адаптирован, не поменяет работу без веских причин

Демотивация от рутинной деятельности или трудностей с коллегами

Знание «внутренний кухни» предприятия

Не знает

Начинает разбираться в основных процессах

Профессионал, отлично ориентируется

Профессионал, отлично ориентируется

Профессиональные навыки

Отсутствуют или имеются с привязкой к другой деятельности

Есть навыки, нет автоматизма, ошибается в мелочах

Профессионал, выполняет задачи уверенно, без посторонней помощи

Профессионал, выполняет задачи уверенно, без посторонней помощи

Скорость выполнения

Низкая

Средняя

Высокая

Низкая или Средняя

Необходимость в дополнительных инструкциях

Обязательны

Инструкции необходимы, но уже способен выполнять ряд заданий и без них

Задачи делегируются без инструкций

Задачи делегируются без инструкций

Знание особенностей отрасли

Отсутствует

Есть минимальное понимание

Знает и разбирается в тонкостях

Знает и разбирается в тонкостях

Чтобы использовать эту классификацию, достаточно оценить менеджеров компании по всем указанным критериям. Ограничений нет. Если специфика деятельности того требует, можно добавить дополнительные критерии.

Таблица применима для быстрого анализа готовности как к линейным кадрам, так и руководству среднего и высшего звена.

Классификация условна и нужна генеральному директору, чтобы быстро оценить своих подчиненных и выбрать удобный стиль управления для каждого.

Принципы управления персоналом в стиле серфинг

Узнайте из статьи электронного журнала «Генеральный Директор», в чем суть управления в стиле серфинг. А также каких принципов этого стиля придерживается генеральный директор компании, которая регулярно попадает в список лучших работодателей США.

Узнать 8 принципов

Стиль управления генерального директора: 5 основных вариантов

Стиль руководства – это выбранные начальником способы воздействия и манера поведения по отношению к команде. Ключевой показатель выбранного подхода – его эффективность по отношению к качеству действий и общей производительности предприятия.

Как правило, специалисты вырабатывают собственный стиль управления с годами. На него влияет характер, условия взаимодействия и обстоятельства деятельности. Но применение такого «устоявшегося» подхода пагубно сказывается при выполнении обязанностей в большом коллективе. Поэтому менеджеры высшего звена выработали 5 основных вариантов, чтобы управлять персоналом эффективно в любой ситуации.

Авторитарный стиль управления

Вариант, при котором задачи ставятся в директивном виде без лишних обсуждений и согласований. Удобен при регулировании деятельности сотрудников со степенью готовности «Новичок», когда намного выгоднее ставить четкие цели с заданными рамками. Также его применение будет полезно в следующих случаях:

  • На стадии кризиса предприятия.
  • Когда требуется точное исполнение указаний (налоговые проверки, инвестиции).
  • При взаимодействии с «сложными» подчиненными, когда не помогают другие методы.

Авторитарные указания для профессионалов будут поводом демотивации. Подчиненный, получающий только прямые распоряжения, будет чувствовать, что он не нужен компании как специалист и его мнение не ценят. Поэтому авторитарные руководители редко бывают эффективными на стадии стратегического развития компании.

Чем талантливее исполнители и сложнее вопросы, которые нужно решить, тем менее успешным будет авторитарный стиль управления генерального директора.

Наставничество

В этом случае сотрудникам дается возможность принимать решения, но с ограничениями в тех местах, где им пока не хватает квалификации. Этот способ наиболее оптимален при работе с «Начинающими специалистами», поскольку дает им возможность вырасти и перейти к делегированию.

Преимущества подхода в том, что подчиненные получают возможность для принятия самостоятельных решений и ответственность за них. Так же наставничество развивает неформальные связи в структуре и снижает вероятность демотивации.

Наставничество выгодно применять в молодых группах и на стадии развития нового предприятия.

Консультативное делегирование

Такой стиль управления генерального директора идеально подходит для осуществления руководства над «Уставшими профессионалами». Начальник делегирует все проблемы, связанные с оперативной деятельностью подчиненных и их функционалом. Личное участие осуществляет только в вопросах стратегического планирования и финансовых вопросах.

Персонал на постоянной основе привлекается для выработки и принятия решений по управлению бизнесом. Основной проблемой демотивированных специалистов является снижение скорости в выполнении задач и желания выполнять свои функции в текущей компании. Консультативное делегирование помогает оказывать мягкое давление и поддержку, не нарушая чувства достоинства у опытных сотрудников.

При этом авторитет начальника среди подчиненных только возрастает, поскольку он вызывает доверие и управляет сотрудниками, опираясь на их способности.

Делегирование отлично подходит для опытных кадров в период стратегического роста организации. Но будет неэффективным в периоды кризиса, когда коллегиальные решения могут тормозить процессы изменений.

Полное делегирование

Этому стилю управления генерального директора свойственно полное доверие руководителя к подчиненным и доверие им большинства функций по руководству компанией. Может применяться только при работе в среде «Профессионалов», когда среди сотрудников распространены такие качества как самодисциплина и ответственность. Коллектив привлекается буквально к решению всех вопросов на предприятии, даже к выработке стратегии развития.

Процессы принятия решений равномерно распределены, согласно уровню участников. Вертикаль власти сохраняется, но любой сотрудник имеет при этом возможность донести свое мнение до высшего менеджмента.

Несомненные плюсы этого подхода в разгрузке руководства от большинства стандартных вопросов и высоком уровне мотивации персонала. Квалифицированность принятых решений при этом сохраняется на верхней отметке.

Хорошим примером такого подхода к организации являются Google, Apple и другие гиганты IT-индустрии.

Демократичное воздействие полного делегирования повышает творческие способности специалистов и помогает изобретать нестандартные решения.

Дифференцированный стиль управления

Первую модель ситуационного управления разработали в середине 70-х годов прошлого века под руководством Митчела и Хоуса. Она основывалась на простом решении – выбирать метод воздействия соответственно уровню готовности сотрудника.

Современный вариант базируется на влиянии с помощью мотивационной модели. То есть применяются те варианты, которые в данный момент лучше всего подходят к конкретному подчиненному.

Например, если человек только пришел работать в компанию, даже с неплохим багажом знаний, на начальном этапе распоряжения отдаются в виде четкой цели с инструкциями. Так специалисту будет проще почувствовать себя нужным и понять границы своих обязанностей. После адаптации руководитель переходит к управлению с помощью консультативного делегирования. И так до достижения полного взаимопонимания и доверия.

Тонкость дифференцированного стиля управления генерального директора в том, что он позволяет вернуться к предыдущим вариантам воздействия, если подчиненный ухудшит качество выполнения своих обязанностей.

Таким образом руководитель достигает высокой эффективности деятельности персонала в любых условиях: от стадии кризиса до стратегического роста. Подчиненные будут самостоятельно концентрироваться, чтобы не возвращаться к директивному общению. Также снизится текучка кадров благодаря переходу на наставничество в случае демотивации кадров. При этом директор может ставить цели по принципу «нужен результат, а не работа», достаточно задавать ключевые отметки, делегировать дела и создавать условия для достижения.

Применение дифференцированного стиля наиболее эффективно при управлении любым коллективом. Даже при слабом и конфликтном составе участников постепенно создается атмосфера, стимулирующая кадры к развитию. Достаточно выделить наиболее сильных сотрудников и применять к ним наставничество или делегирование, в то время как все остальные будут работать в директивном режиме.

Как генеральному директору выбрать стиль управления: 5 лучших решений

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
ИЛИ ВОЙТИ ЧЕРЕЗ СОЦИАЛЬНУЮ СЕТЬ
Зарегистрироваться
×

Подтвердите свободный доступ и читайте все статьи журнала «Генеральный Директор» без ограничений в течение трех дней.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.