Ваш доступ к журналу

Горячая линия: 8-800-222-1592

Генеральный директор

Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

  • 29 марта 2019
  • 332
Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

Вы узнаете:

  • Зачем оценивать компетенции персонала.
  • Какую модель оценки компетенций применить.
  • Какие существуют инструменты и методы оценки компетенций.
  • Как проводится оценка компетенций сотрудников (примеры).

В этой статье мы расскажем о подходах и методах, которые позволят вам провести точную оценку компетенций сотрудников.

Цель оценки персонала на основе компетенций

Оценка компетенций персонала – важный инструмент регулирования качества работы. Её главная задача заключается в том, чтобы оценить имеющиеся у компании человеческие ресурсы и использовать их наиболее эффективно. Законодательно проверки сотрудников и оценка качества их работы никак не регламентированы.

Оценка компетенций позволяет также выявить скрытые таланты, которые сотрудники могут не озвучивать при собеседовании или в резюме. В результате проверки можно значительно сократить расходы на персонал, уменьшить количество лишних вакансий, более эффективно распределить обязанности и время, сформировать нужный вам коллектив, а также значительно улучшить положение компании в целом.

Главное, что позволяет выявить оценка компетенций, – насколько работник соответствует занимаемой должности. Также это позволяет повысить мотивацию и интерес сотрудников к рабочим обязанностям. На оценке компетенции можно завязать зарплату работника. В таком случае это создаст дополнительный стимул выполнять свои обязанности более добросовестно.

Оценка компетенций позволяет выявить пул сотрудников, которых можно зачислить в кадровый резерв. Из этого числа специалистов можно выявить перспективные кадры, обучать их, совершенствовать и готовить к вышестоящим должностям.

Оценка компетенций должна проводиться регулярно, только тогда она будет эффективной. Проводя оценку компетенций на регулярной основе, вы не только получаете чёткое представление о происходящем в вашей организации, но и нацеливаетесь на перспективу.

Тест на профпригодность сотрудников

Редакция журнала «Генеральный Директор» подготовила для вас тест для проверки сотрудников на профпригодность. Предложите вашим работникам его пройти, чтобы оценить их компетенции и уровень квалификации. 

Скачать тест вы можете в статье «Сотрудник хочет повышения? Пусть сначала сдаст тест» электронного журнала, перейдя по ссылке.

 Скачать тест на профпригодность

Модель оценки компетенций персонала

Вы самого начала должны знать, какой специалист и на какой должности вам нужен. Поэтому своевременная разработка системы оценки компетенций является залогом успешного функционирования фирмы.

Разработка такой модели обычно проводится в несколько этапов. На первом этапе формируются профили, которые соответствует каждой должности в компании. В этих профилях прописываются умения, навыки и степень ответственности сотрудников. Создается наиболее подходящая для вашей организации система оценки, которая может учитывать не только непосредственно результаты тестирования, но и набор отзывов и рекомендаций. Разработанные профили тестируются в соответствии с выбранной моделью оценки.

Чтобы результаты проверки были эффективными, необходимо учитывать следующие параметры:

  • Уровень квалификации – достаточен ли он для выполнения обязанностей.
  • Наличие дополнительных навыков – знание языков, программ, технологий.
  • Персональные черты работника – умение работать в команде, лидерство, общительность, стрессоустойчивость, мотивация.
  • Подход к работе – алгоритмы выполнения, характерные особенности, наиболее четко решаемые задачи, выбор действий в приоритете.
  • Потенциал для саморазвития, желание и стремление получать новые знания и навыки.

Созданный профиль должности обозначает идеальные параметры, а затем каждый из работников проверяется на соответствие ему. В разработанные стандарты можно вносить правки, варьируя параметры для различных должностей.

Редакция электронного журнала «Генеральный Директор» советует к прочтению книгу о том, как создать звездную команду:

Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

Методы оценки компетенций персонала

Оценка профессиональных компетенций персонала должна проводиться в комплексном формате, поэтому применяемые подходы и инструменты могут комбинироваться.

Чтобы оценить уровень компетентности, чаще всего используется тестирование, которое соответствует знаниям в определенной области. Личные качества можно определить в интервью или собеседовании, а также в ходе выполнения специальных заданий. Также применяют анкетирование и тестовый формат для выявления определенных черт, но такую информацию нужно уметь анализировать. В процессе прохождения тестирования учитывается также скрытый потенциал, который работник может не демонстрировать.

Разберем подробнее основные методы оценки, которые применяются наиболее часто.

Аттестация

Регулярная аттестация позволяет оценивать работников на постоянной основе. Аттестация оценивает квалификацию персонала, результаты деятельности, успешные проекты, уровень навыков, база знаний, которые имеет работник. Аттестация обычно касается только профессиональных качеств, но иногда в ее ходе оцениваются и личные качества сотрудников.

Юридически компания имеет право на регулярные проверки всех работников, кроме беременных женщин, руководства высшего звена и тех, кто работает в организации меньше 12 месяцев. Проверку можно проводить ежегодно, а можно и чаще – раз в полугодие или квартал. Тех, кто не прошел аттестацию, компания имеет право уволить.

Центр оценки

Это достаточно современный подход, который не только оценивает профессиональное и личное соответствие кандидатов заявленной должности, но и его соответствие организационной форме компании и ее стратегическим целям.

Оценка производится в 3 этапа. На первом определяются основные критерии и параметры для дальнейшей аттестации. На втором тестируется разработанная система и процедура проверки: сценарий, упражнения, выработка целевых показателей. Затем проводится непосредственно процесс, при котором в различных формах оцениваются требуемые компетенции сотрудников. Это может быть целый набор параметров проверки, включающий в себя выполнение командных заданий, деловые игры, персональные тестирования и собеседования. В результате каждый из участников получает свою оценку, набор соответствий и обратную связь.

Тестирование

Базовая форма оценки, которая включает в себя тесты на профессиональные знания, личностные качества, устойчивость в коллективе, перспективы развития, возможности и мотивацию к обучению. Цель тестирования определяется лицами, проводящими оценку, сами тесты составляются в соответствии с выбранной целью.

Интервью

Чаще всего используется как дополнительная уточняющая мера или как способ выяснить скрытые детали. Редко является основным элементом оценки, поскольку носит довольно субъективный характер. Вопросы составляются в соответствии с изучаемыми параметрами и подготавливаются заранее. Часто применяется поведенческий элемент, когда изучается реакция человека в определенных условиях, которые имеют первостепенное значение для организации.

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм »

Деловые игры

Этот метод комплексной оценки в игровой форме является одним из самых сложных, но при этом показательных подходов. Во время деловых игр все кандидаты оцениваются вместе, изучается как персональное поведение, так и реакция на командную работу. В деловых играх очень просто проследить лидерские качества, выявить линию поведения в кризисных ситуациях и сделать все для получения наиболее точного представления о кандидате.

Выбор деловых игр как формы оценки требует значительных ресурсов – такие мероприятия занимают достаточно длительное время для подготовки, а также анализа и оценки результатов. Существуют специальные коучинговые компании, которые специализируются на проведении деловых игр для организаций. В данном случае придется потратиться на специалистов, но вы будете уверены в результате и сэкономите силы и время на самостоятельную проработку решений и анализ полученных данных.

Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

Пример оценки компетенций персонала

Чтобы убедиться, как работает оценка на практике, приведем несколько примеров.

Пример №1

Работник занимает должность администратора в салоне красоты. Несмотря на это, его навыки коммуникации и общения с клиентами – не на высшем уровне, из-за чего салон регулярно теряет часть продаж. По-хорошему, от такого сотрудника стоит избавиться. Но во время проверки выясняется, что у человека хорошие способности к финансовому планированию и анализу данных. Можно не терять сотрудника, а предложить ему должность, больше соответствующую его компетенциям. В данном случае оценка поспособствовала перераспределению ресурсов.

Пример №2

Сотрудник бухгалтерии грамотно и без нареканий выполняет свои обязанности, но в ходе проверки выясняется, что у него есть дополнительные знания в области маркетинга и опыт работы в данной сфере. Можно предложить работнику новую должность, которая будет совмещена с основной или привлекать к проектам и временным акциям и консультациям. Своевременная оценка в этой ситуации позволила раскрыть потенциал и сократить издержки на одну из должностей.

Пример №3

Может быть и такое, что в ходе проверки обнаруживается: у работника на самом деле нет тех навыков, которые он заявлял в резюме и которые и стали причиной приглашения его на эту должность. В таком случае с недобросовестным работником стоит расстаться. Так своевременная оценка компетенций уберегла компанию от дальнейших ошибок, которые мог допустить недостаточно квалифицированный работник.

Оценка компетенций персонала: 5 методов определения профпригодности

Развитие сотрудников зависит от условий: если у человека есть способности, который могут пойти на благо компании, то самое время их использовать. Оценивая квалификацию ваших работников, вы будете иметь представление о том, как использовать их потенциал более эффективно.

Вывод

Оценка компетенций – это хорошая возможность выявить слабые места и сделать выводы, чтобы работа в вашей компании шла более продуктивно. Методы и подходы к оценке зависят от ваших целей и задач, а также ресурсов, которые вы готовы на это потратить. Но главное в оценке – это ее регулярность и объективность, поэтому лучшим решением будет использовать комплексные меры на постоянной основе.

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный директор»
Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
×

Подтвердите свободный доступ и читайте все статьи журнала «Генеральный Директор» без ограничений в течение трех дней.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.