Читать журнал

Горячая линия: 8-800-222-1592

Генеральный директор

Массовое увольнение сотрудников: порядок сокращения и требования ТК

  • 17 апреля 2019
  • 59
Массовое увольнение сотрудников: порядок сокращения и требования ТК

Вы узнаете:

  • Какое увольнение сотрудников считается массовым и как зависит от сроков.
  • По каким критериям можно понять, что происходит массовое сокращение штата.
  • Как организовать масштабное сокращение сотрудников законным путем.

Примерно четверть российских компаний ежегодно проводят массовые увольнения своих сотрудников. Статистика сильно разнится в зависимости от сферы деятельности. В статье разберем, как массовое увольнение рассматривается с правовой точки зрения и как минимизировать его негативные последствия.

Понятие массового увольнения

По законодательству РФ, массовое увольнение сотрудников не имеет четких критериев, на которые можно было бы опираться при рассмотрении этого аспекта трудовой деятельности. Обычно под этим термином подразумевают значительное уменьшение количества персонала. Чаще всего сокращением называется именно уменьшение численности в пределах одной должности. Например, если на предприятии пять бухгалтеров, то считается, что руководитель, оставив лишь двух из них, данную вакансию сократил.

Массовое увольнение сотрудников: порядок сокращения и требования ТК

Массовое увольнение – это сколько человек?

Существуют определенные численные критерии, по которым можно оценить масштабность события. Все это оговаривается 82 ст. Трудового кодекса. Согласно первой части этой статьи, массовое сокращение начинается:

  • когда полностью ликвидируют организацию с коллективом менее 15 человек;
  • когда штат уменьшается на 50 человек и более в течение месяца;
  • когда сокращают более 200 работников в течение двух месяцев;
  • когда происходит массовое увольнение рабочих в течение трех месяцев и в количестве 500 и более;
  • если увольняется в течение месяца то количество, которое соответствует одному проценту от активного работающего населения – для тех регионов, где заняты меньше 5000 человек.

ст. 82 Трудового кодексаОбязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

Критерии массового сокращения

Главным фактором, который влияет на массовость увольнения, является количество сотрудников, которое было уволено в течение определенного периода. Но массовость характеризуется не только числом сокращенных людей, но и длительностью временного отрезка, во время которого это произошло. В основном это характеризуется рамками в 50, 200 и 500 человек за 30, 60 и 90 дней соответственно. Этот порядок является установленным Правительством России и закреплен в соответствующем акте.

Помимо этого, массовое увольнение работников может определяться отраслевыми нормами и соглашениями между различными отраслями. Например, для сотрудников в сфере культуры в отдельных областях страны установлен порог в 5% от общего числа персонала, а срок увольнения учитывается в течение трех месяцев. Согласно такой норме для предприятия с 200 сотрудниками массовое сокращение подразумевает увольнение 10 сотрудников и более в течение трех месяцев.

Также массовость может регулироваться актами и нормативами на локальном уровне. Такие соглашения обязательно оговариваются в трудовом договоре и действуют только в рамках конкретной организации. Обычно такая мера принимается для того, чтобы усилить социальные гарантии действующих сотрудников. Если на предприятии действуют свои нормы, то они могут иметь приоритет, если при этом не нарушают права.

Особенности процесса массового увольнения

Если руководитель планирует массовое сокращение, уведомление за 3 месяца производить нужно в обязательном порядке. Об увольнении необходимо проинформировать каждого сотрудника, который попал в список на сокращение, под подпись.

Постановление об увольнении необходимо продублировать и отдать копии в профсоюзы и центры занятости. В этом документе нужно указать количество персонала, который будет работать после сокращения, и данные о количестве их рабочего времени.

Перечень лиц, в отношении которых нельзя осуществлять сокращение:

  • беременные;
  • временно нетрудоспособные (требуется медицинское подтверждение такого статуса);
  • работники в отпуске;
  • женщины с детьми до трехлетнего возраста;
  • одинокие матери с детьми, которые не достигли возраста 14 лет;
  • матери с детьми-инвалидами.

После подписания соответствующего документа и согласования с профсоюзом производится непосредственно увольнение работников. Если он увольняется в течение этих трех месяцев по собственному желанию, то благодаря его преждевременному уходу он получает материальную компенсацию. Впоследствии можно приступить к расчетам и выплатам, редактированию записей в трудовых книжках и другим формальным документам.

Массовое увольнение – это в юридическом смысле локаут. Это понятие из трудового права определяет число сотрудников, которые были уволены или подлежат сокращению по отношению к общему числу сотрудников организации. Соотношение зависит от размера компании: если в небольших организациях массовым может считаться сокращение 3-5 человек, то в корпорациях счет идет на сотни и тысячи. Поэтому какое сокращение считается массовым, определяется индивидуально в каждой компании.

Можно ли избежать массового сокращения

Когда в компании намечается такая вынужденная мера, как массовое увольнение сотрудников, но при этом финальное решение все еще не принято, управленцам рекомендуется осуществить комплекс мер. Есть вероятность, что некоторые из них помогут предотвратить массовое сокращение работников:

  • проинформировать госорганы о кризисе на предприятии;
  • проводить собрания сотрудников с целью информирования об обстановке и нивелирования напряжения в коллективе;
  • продумать вариант о перепрофилировании компании;
  • перестать нанимать новых работников;
  • рассчитать возможность перехода сотрудников на неполный рабочий день или ставку.

Работодатель имеет право отозвать свое решение о массовом сокращении в любой момент до дня намеченного сокращения. Если он не успел это сделать и сотрудников уже уволили, вернуть их назад можно будет только через полгода, так как, по Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу после ее сокращения можно не раньше чем через 6 месяцев.

Как провести массовое увольнение законным путем

Для увольнения необходимо совершить следующие действия:

  • в письменном виде проинформировать профсоюз и местный центр занятости за квартал до старта процесса сокращений;
  • написать и принять новый штатный распорядок, который учитывает оставшихся работников;
  • выпустить приказ, где необходимо указать: название компании, полный перечень работников, которые попали под массовое увольнение, с расшифровкой их должности, обоснование сокращения, дату;
  • осуществить документальное уведомление увольняемых не менее чем за два месяца до предполагаемой даты;
  • если в компании имеются открытые вакансии их следует предложить тем, кто указан в приказе на сокращение;
  • получить мнение профсоюза по поводу сокращения работника;
  • расторгнуть трудовые договоры увольняемых, опубликовать приказы об увольнении, отдать работникам их трудовые книжки;
  • осуществить выплаты положенных средств работникам в последний рабочий день: зарплата, компенсирование неиспользованного отпуска, выходное пособие.

Может ли сотрудник оспорить свое сокращение

Если сотрудник считает, что компания нарушила его права и его увольнение было неправомерным, он может подать заявление в суд, где прописывает свое требование о возврате на предыдущую должность и выплате всех денежных средств за время, когда он вынужденно не работал. Если трудовая комиссия вынесет вердикт о том, что сокращение противоречило законодательству, например, сотрудника не уведомили или уведомили слишком поздно о сокращении, то его могут вернуть на место работы, а также могут обязать работодателя выплатить ему рассчитанный заработок за то время, что он находился безработным. В случае положительного решения сотрудник может уволиться по собственному желанию либо по соглашению сторон.

Сотрудник имеет высокие шансы на восстановление после массового увольнения, если руководитель:

  • Не предложил увольняемому открытые вакансии.
  • Не уведомил службу занятости об увольнении сотрудников.
  • Отправил уведомление по почте, телефону, через третьих лиц и не получил подписи сотрудника.
  • Совершил необоснованное (фиктивное) сокращение штата (этот факт необходимо доказать в суде).

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и продолжить чтение статьи
Зарегистрироваться
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
×

Подтвердите свободный доступ и читайте все статьи журнала «Генеральный Директор» без ограничений в течение трех дней.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.