Горячая линия: 8-800-511-46-74

Генеральный директор

Какую кадровую политику выбрать и как ее внедрить

24 сентября 2019
356
Средний балл: 0 из 5
Основатель и директор кадрового агентства Persona Colta
Грамотная кадровая политика предприятия

В управлении персоналом термин кадровая политика не только самый распространенный, но и самый неопределенный. В самом общем смысле кадровая политика является частью политики организации и отражает концепцию ее развития. В этой статье детально рассмотрим роль руководителя в управлении кадровой политикой предприятия.

Вы узнаете:

  • Для чего нужна кадровая политика в компании.
  • Какие существуют виды кадровой политики.
  • Как выбрать тот или иной вид.
  • Какие инструменты помогают руководителю реализовывать кадровую политику.
  • Как внедрить кадровую политику в организации в 7 шагов.

Определение кадровой политики

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы. Это совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала.

Среди её задач – создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на изменения рынка с учетом стратегии развития организации. Чтобы создать такой сплоченный коллектив, вы должны быть не просто хорошим руководителем – вы должны быть лидером. Повысить свой скилл вы сможете, пройдя программу «Управленческое лидерство» для руководителей в Школе генерального директора.

По сути кадровая политика – это корпоративный документ, позволяющий получить ответы на следующие вопросы:

  • Как компания относится к своему персоналу?
  • Какие качества сотрудника ценятся и поощряются больше других?
  • Какие возможности получает специалист, становясь сотрудником этой компании?
  • Какие ресурсы вкладывает компания в своих сотрудников?
  • В каких конкретных программах проявляется забота о сотрудниках?
  • Каковы правила работы в компании?
  • Какие ограничения и запреты, которые компания ставит перед своими сотрудниками?
  • Как строятся взаимоотношения между работником и работодателем?
  • Какие планы есть у компании?

Почему сотрудники уходят от лучших работодателей

Бывшие сотрудники ваших коллег назвали 7 причин. Узнайте их в статье электронного журнала «Генеральный Директор».

Это поможет вам удержать своих сотрудников, даже если они захотят перейти в крупную компанию, и привлечь профессионалов, которые ранее работали у лучших работодателей.

Узнать 7 причин »

Ключевыми задачами кадровой политики на предприятии являются:

  • Анализ и развитие кадрового потенциала компании.
  • Повышение уровня вовлеченности персонала.
  • Повышение уровня стабильности персонала.
  • Укрепление и развитие внутреннего и внешнего бренда работодателя.

Виды кадровой политики 

Что такое кадровая политика предприятия

Пассивная кадровая политика: компания не занимается целенаправленной деятельностью по формированию и сопровождению кадровой работы на предприятии.

Реактивная кадровая политика: компания контролирует симптомы негативного состояния в работе с персоналом, а руководитель предпринимает меры по локализации кризиса, ориентирован на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. 

Превентивная кадровая политика: руководитель компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

Активная кадровая политика: система, при которой руководитель обладает и прогнозом, и средствами воздействия на ситуацию. При этом кадровая служба способна проводить постоянный мониторинг ситуации и вносить необходимые корректировки в программы и процессы внутри компании.

Принципы выбора кадровой политики руководителем

При создании кадровой политики руководителю важно учитывать следующие факторы:

  • стратегия развития компании;
  • финансовые возможности компании;
  • характеристики имеющихся кадров;
  • ситуация на рынке труда;
  • спрос на рабочую силу со стороны конкурентов;
  • требования трудового законодательства;
  • существующая корпоративная культура.

Инструменты руководителя при реализации кадровой политики

После выработки единого представления о кадровой политике, руководителю важно определить степень своего участия в следующих областях работы с сотрудниками:

  • руководство персоналом;
  • кадровое планирование;
  • мероприятия по развитию и повышению квалификации сотрудников;
  • мероприятия по решению социальных проблем сотрудников;
  • вознаграждение и мотивация сотрудников.

Алгоритм действий руководителя при внедрении кадровой политикой на предприятии

1. Определить стратегические цели организации

Стратегические цели представляют собой результаты, которых стремится достичь компания в перспективе. Цели могут быть поставлены перед компанией в целом, перед ее структурными подразделениями и конкретными исполнителями. Цели в отличие от целевых установок отличаются ясностью, измеримостью, достижимостью. Они должны быть соотнесены со стратегией и иметь привязку ко времени.

Постановка стратегических целей начинается с миссии. Ведь миссия – это краткий, четко сформулированный документ, объясняющий цель создания организации, ее задачи и основные ценности. Имея краткое описание направлений самого высокого уровня - миссии, видения и стратегии – компания разрабатывает стратегические цели и задачи, понятные каждому сотруднику. А используя сбалансированную систему показателей, стратегические цели можно сгруппировать по четырем проекциям:

  • клиенты;
  • сотрудники;
  • внутренние процессы;
  • финансовая эффективность.

2. Определить ключевые направления в кадровой политике

Кадровая политика предприятия, как правило, включает следующие направления:

  • кадровое администрирование;
  • подбор персонала;
  • адаптация;
  • обучение и развитие;
  • оценка;
  • мотивация и стимулирование;
  • развитие корпоративной культуры.

Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. Например, в одной компании направление подбора и обучения  могут быть объединены, а в другой компании они автономны. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса.

Основная задача на этапе формирования и прописывания направлений – соблюдение принципа необходимости и достаточности. Избыточное количество мероприятий и процедур по каждому из направлений может в дальнейшем мешать развитию бизнеса. В этом случае избыточная детализация серьезно утяжелит документ и сделает его менее доступным для понимания при дальнейшем изучении сотрудниками. 

3. Обеспечить эффективную систему стимулирования труда

Ключевыми задачами руководителя на этом этапе станут: 

  • создание оптимальной системы вознаграждения и льгот; 
  • создание возможности для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников; 
  • приведение уровня заработной платы сотрудников в соответствие со стратегическими целями организации.

4. Официально утвердить кадровую политику организации

Формализация кадровой политики в организации – это объемный процесс, требующий значительных затрат. С учетом меняющейся ситуации и в экономике, и на рынке труда, ряд положений кадровой политики со временем могут утратить свою актуальность и потребовать пересмотра. В связи с этим, перед началом разработки должен встать вопрос о необходимости появления кадровой политики в виде формализованного и утвержденного документа.

5. Популяризировать кадровую политику организации

Кадровая политика, формально закрепленная в документах компании, должна соответствовать неформальному положению дел и обязательно приниматься и разделяться сотрудниками компании. Для мониторинга эффективности кадровой политики целесообразно проводить опросы среди руководителей, сотрудников и кандидатов, а также разъяснять ее значение и содержание коллективу. Такая многосторонняя работа даст более объективную картину того, насколько цели кадровой политики соответствуют результатам, которые она призвана достичь.

6. Реализовать кадровые мероприятия

Следующим шагом руководителя станет сопровождение программы и реализация намеченных инициатив. Кадровые мероприятия должны соотноситься с ключевыми направлениями, выбранными на предыдущих этапах.

7. Оценить результаты деятельности

На заключительном этапе руководителю важно на регулярной основе анализировать соответствие кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, а также ориентироваться на четкие индикаторы, позволяющие своевременно выявлять проблемы в кадровой работе и верно оценивать кадровый потенциал компании.

В заключении отмечу, что разработка и сопровождение кадровой политики является непосредственной задачей руководителей высшего звена, несмотря на то, что во многих компаниях инициаторами и исполнителями данных программ являются сотрудники HR-служб. Безусловно, HR-эксперты должны принимать непосредственное участие в данных процессах, но с  политической поддержкой и финансовым обеспечением разработать и внедрить кадровую политику будет намного легче и продуктивнее.

Какую кадровую политику выбрать и как ее внедрить

logo
×
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать материал
Зарегистрироваться
×

Подтвердите свободный доступ и читайте без ограничений все статьи главного издания для руководителей - «Генеральный Директор».

Предложение действует 1 час. Подтвердите свой 3-х дневный доступ и используйте идеи для развития вашего бизнеса. 

0 5 4 3 2 1 0
0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
0 5 4 3 2 1 0
0 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0
Подтвердить доступ
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.