Как создать систему мотивации, которая подойдет и разнорабочему, и руководителю филиала

6295
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Моженков Владимир
Президент ассоциации «Российские автомобильные дилеры», член совета директоров группы компаний «АвтоСпецЦентр», Москва
  • Что общего между стратегией развития компании и мотивацией персонала
  • Зачем учитывать «гигиенические» факторы труда
  • Как стимулировать сотрудников работать на результат
  • Почему Генеральному Директору нужно всегда улыбаться и не ходить с тревожным выражением лица

Успешный западный опыт побудил руководителей отечественных предприятий к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Однако сколько людей – столько и мотивов. Например, молодые люди могут предпочесть большой зарплате наличие свободного времени, а те, кто постарше, – хорошие условия труда. Расскажу, как стимулировать сотрудников работать на общее благо.

У бизнеса должна быть амбициозная, но достижимая цель

Именно амбициозная цель сплачивает коллектив. Например, перед нашей компанией стояла задача достичь таких показателей: количество дилерских предприятий – 10 (вместо 5), годовой оборот – 500 млн долл. США, клиентская база – более 100 тыс. человек, зарплата сотрудников – на уровне рыночной ставки плюс 5%.

Считаю, что это произошло благодаря двум составляющим: первая – четко определенные цели, вторая – прекрасная команда. Порой от нее зависит гораздо больше, чем от Генерального Директора. Поэтому Вы должны помнить, что рядовых сотрудников не существует. Ваша задача – убедить каждого работника в его значимости, независимо от того, кем он работает, – топ-менеджером или уборщицей, продавцом или бухгалтером. Например, у нас парковщика видит каждый клиент, а вот меня – нет. Значит, он не просто работник, а Генеральный Директор по управлению парковкой, который вносит свой вклад в формирование имиджа компании. Именно такую мысль я ему и внушаю. Если же все сотрудники Вашей организации будут чувствовать, какая у них миссия, то каждый из них будет шагать сам, но все – в одном, нужном направлении. Сочетать различные цели компании трудно, но возможно. А выигрывает конкурентную войну та компания, у которой это получается.

Следите за «гигиеническими» факторами труда

По отдельности «гигиенические» факторы не влияют на производительность труда, но без них предприятие в принципе не развивается. Кстати, даже эти элементарные правила могут стать Вашим конкурентным преимуществом. Перечислю их.

  1. Каждый человек должен знать, что тратит свое время, интеллектуальные способности и энергию не напрасно, а значит, сотрудники должны быть уверены, что получат заработную плату вовремя и в полном объеме.
  2. Зарплата должна выплачиваться законным образом (конверты уже не работают).
  3. Нельзя устанавливать зарплату, на которую человек просто не сможет прожить.
  4. Необходимо, чтобы у каждого было безопасное рабочее место и он знал, что его жизнь не подвергается опасности.
  5. Как показывает опыт, все хотят развиваться, поэтому важно, чтобы Ваши сотрудники видели перспективу карьерного роста и профессионального развития.
  6. Не забывайте проявлять уважение ко всем членам коллектива. Ведь каждый человек – это личность.

Приучайте сотрудников всегда повышать личную планку

Человек формирует характер и проявляет компетентность, когда преодолевает какие-то трудности. Возникают они, несомненно, по мере того, как организация ставит перед собой все более амбициозные цели. Параллельно совершенствуются и менеджерские навыки руководителей.

Введите систему сбалансированных показателей. Суть заключается в том, что перед каждым работником (будь то руководитель дочернего предприятия, подразделения, начальник отдела или специалист) стоит задача достичь определенных значений показателей – финансовых, бизнес-процессных, характеризующих отношения с клиентами, развитие персонала. Важно, чтобы каждый сотрудник приходил на работу и знал, что он должен сделать за месяц, какой результат получить. Кроме того, нужно понимать, по скольким параметрам Вы можете оценить работу руководителя подразделения или простого сотрудника. По моему опыту, на уровне специалиста должно быть три-пять показателей, на уровне менеджера – пять-семь, и на уровне топ-менеджера – семь-девять. Например, работу парковщика можно оценить по двум параметрам: отсутствие замечаний со стороны клиентов и отсутствие замечаний со стороны руководства (внешний вид, вовремя ли приходит на работу). А для управляющего центром прибыли показатели таковы:

  • финансовый – выполнение плана по операционной прибыли;
  • бизнес-процессный – управление дебиторской задолженностью;
  • отношения с клиентами – оценка качества их обслуживания;
  • управление персоналом – текучесть кадров.

Для управляющего бизнес-единицей добавится еще один параметр – выполнение плана по чистой прибыли. Система проста: выполнил план – получил премию.

Проверяйте данные. К сожалению, случается, что топ-менеджеры подтасовывают финансовую отчетность и желаемое выдают за действительное. Поэтому поручите финансовому отделу проверить все документы и выяснить, соответствуют ли показатели действительности. У нас действует такая система: начальник отдела проверяет отчет продавца, директор – начальника отдела, Генеральный Директор – директора центра прибыли. Лично я проверяю все сам. Именно поэтому важно, чтобы руководитель понимал механику всех процессов, протекающих в компании. Только тогда можно понять, адекватные ли цифры в отчете. Как правило, я сравниваю плановые и фактические показатели, определяю тенденцию. Потом приглашаю соответствующего руководителя и выясняю, как возникла та или иная ситуация. Если тенденция позитивная, советую продолжать развиваться в том же духе. Если ситуация не изменилась или ухудшилась, даю задание выяснить, какие ресурсы нужны, чтобы на нее воздействовать. Главное – поставить правильный диагноз, а лечение найдется и «таблетки» подберем.

Используйте систему «тайный покупатель». Она позволит выяснить, насколько эффективны бизнес-процессы в компании. У нас такие покупки делаются ежемесячно. Кроме того, очень много полезной информации можно получить от недовольного клиента, и грамотный топ-менеджер это понимает. Потому что каждый руководитель старается показать лучшую сторону отдела или организации, а что похуже – скрыть или же вовсе проигнорировать. А потребитель замечает все недостатки и может сообщить Вам о них. Если я вижу клиента, который получает машину, или сдает ее в сервис, или просто сидит в баре, я подхожу, представляюсь и интересуюсь, почему он выбрал именно нас и что ему понравилось. И получаю объективное мнение, на основе которого строю свою деятельность.

Не забывайте о методах нематериальной мотивации

Даже если сотрудники работают хорошо – это не предел, они способны на большее. Чтобы мотивировать коллектив работать с полной отдачей, порой бывает достаточно и нематериального стимулирования. Поэтому каждому руководителю стоит иметь в арсенале как можно больше таких методов. Расскажу о тех, которые применяются в нашей компании.

  1. Найдите сильные стороны в каждом. 95% людей никогда даже не задумывались над тем, в чем они гениальны, какие у них таланты и способности. Поэтому задача мудрого руководителя в том, чтобы разглядеть сильную сторону сотрудника и дать ему возможность раскрыть свой талант на рабочем месте. Именно из таких людей сформируется настоящая команда. Конечно, подбор персонала можно поручить отделу кадров, но я предпочитаю беседовать с каждым лично.
  2. Не судите строго. Объясните сотрудникам, что скрывать проблемы не нужно. О них лучше говорить сразу. Тогда будет шанс решить их совместными усилиями. Объясните, что наказывать за это никто не будет. Другое дело, если работник повторяет одну и ту же ошибку много раз. Компании не нужен человек, наступающий на одни и те же грабли.
  3. Следите за своими эмоциями. Не приходите на работу с озабоченным видом. Отодвиньте свои проблемы и встречайте людей с улыбкой, с хорошим настроением. Этим позитивом заряжайте всех, кого встречаете на своем пути. Таким образом Вы будете вселять в людей уверенность и положительный настрой. Кто интересуется психологией, знает, как работают зеркальные нейроны. Работают. Проверено!
  4. Здоровайтесь за руку. Не делите коллектив по гендерному признаку. Ученые выяснили, что от рукопожатий у человека вырабатывается окситоцин – гормон удовольствия, который сближает людей. Возникает доверие, сплачивается команда, поднимается настроение.
  5. Чаще говорите спасибо. Конечно, написать «благодарю!», пожелать хорошего дня, успехов или новых побед порой трудно из-за нехватки времени, но это обязательно нужно делать, причем в каждом письме. Да, это десятки и десятки писем, но затраченное время окупится сторицей. Каждому сотруднику важно чувствовать, что он значимая фигура, что его компетентность ценят и коллеги, и руководство.
  6. Хвалите сотрудников. Доброе слово, комплимент, благодарность должны быть заслуженными, своевременными и искренними. Слово стоит дешево, но ценится очень дорого. Почему мы стали руководителями? Нас мамы хвалили и любили.
  7. Дарите подарки лично. Это вполне может быть что-то символическое. Я каждый год начиная с октября покупаю от 50 до 100 новогодних открыток. Потом по одной, по две в день подписываю от руки, адресуя их лучшим сотрудникам, которые внесли наибольший вклад в успех компании. Да, пожелания краткие, но они искренние, и в заключение я пишу: «Горжусь, что работаю с тобой в одной компании».
  8. Разработайте программы лояльности для сотрудников. Например, у нас есть программа «Ауди» для сотрудников дилерских предприятий. Каждый работник имеет право купить автомобиль по очень привлекательной цене или же обслуживаться в сервисном центре на выгодных условиях. Кроме того, он может получить собственное место на парковке.
  9. Устраивайте корпоративные мероприятия. Например, когда нашему сотруднику исполняется 50 лет, мы празднуем его «совершеннолетие». Именно в этом возрасте перед человеком открывается настоящее жизненное поле. Кроме того, всем юбилярам мы дарим часы. Для тех, кто уходит на пенсию, предусмотрена премия.
  10. Лечите звездную болезнь. Ее не должно быть вовсе, ни у одного работника, даже у самого успешного и перспективного. У нас в компании существуют грейды: А, В, С и так далее. Попал сотрудник в грейд В – мы ему ставим планку выше, в А – еще выше. При такой системе сотрудник будет постоянно развиваться, а руководитель – отдалять горизонт и ставить новые, все более амбициозные цели.

Как создать систему мотивации, которая подойдет и разнорабочему, и руководителю филиала

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Статьи по теме в журнале «Генеральный Директор»

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль