Как понять, что вы берете на работу лучшего специалиста по продажам

5920
Фото © Flickr
Фото © Flickr
Ковальцева Наталья
Управляющий партнер компании Natali Kovaltseva, Москва
  • Какие вопросы позволят понять, готов ли кандидат работать на результат
  • Что можно выяснить, задавая неудобные вопросы
  • Какая проверка поможет вам безошибочно определить будущую «звезду» отдела продаж
  • Какое задание предлагает давать кандидату на должность менеджера по продажам Генеральный Директор компании «АльфаТренингГрупп»

Можно ли предсказать, насколько успешен будет специалист по продажам? Мой опыт показывает, что да. Есть методики, которые еще на стадии отбора позволяют понять, есть ли у человека шансы стать «звездой» отдела продаж. В этой статье я рассмотрю самые эффективные из этих методик.

Оцените нацеленность кандидата на результат

Проверьте навыки самопрезентации кандидата. Я, например, практически всегда задаю один из следующих вопросов: «Почему мы должны взять на эту должность именно Вас?», «Зачем нашей компании такой сотрудник, как Вы?», «Какую выгоду получит предприятие, взяв Вас на работу?». Ответы должны демонстрировать уверенность кандидата в себе, нацеленность на результат, а не на процесс и высокую мотивацию работать именно в Вашей компании. О наличии такой мотивации можно говорить, если соискатель заранее узнал о Вашем предприятии как можно больше: что за продукцию Вы продаете, кто партнеры и клиенты компании. Как показывает мой опыт, самые успешные кандидаты, ставшие впоследствии «звездами» отдела продаж, давали такие ответы:

  • «Я могу увеличить оборот Вашей компании на столько-то процентов за такой-то срок благодаря детальной проработке региональной клиентской базы, привлечению новых заказчиков, дизайнеров, строителей и т. д.»;
  • «У меня большой стаж работы в сфере продаж, в частности успешный опыт сотрудничества с такой-то компанией (рекомендации прилагаются к резюме), я умею находить общий язык с крупными заказчиками, способен действовать в стрессовых ситуациях (примеры приводятся), могу снизить издержки предприятия за счет более эффективного взаимодействия с клиентами по таким-то пунктам».

Как понять, что вы берете на работу лучшего специалиста по продажам

Поставьте кандидата в условия, приближенные к реальным

«Продажа здесь и сейчас»

Попросите соискателя продать Вам, например, шариковую ручку или светильник – то есть смоделируйте реальную ситуацию общения с потенциальным клиентом. Плохой менеджер по продажам начнет уточнять, сколько стоит товар, какие у него свойства. Хороший – попытается наладить с Вами контакт, выяснить Ваши потребности, представить продукт как средство удовлетворения этих потребностей, а также сумеет отмести возражения относительно цены.

Пример 1. Вы говорите, что на рынке этот товар можно купить дешевле. Соискатель должен ответить: «Да, возможно, у нас на самом деле немного дороже – но и служить наш прибор будет дольше, так как мы продаем только ту продукцию, в качестве которой уверены. Кроме того, Вы получите гарантию на один год – а на рынке Вам удастся найти товар с гарантией?».

Пример 2. Вы заявляете продавцу, что подобный светильник можно приобрести у китайского поставщика по более низкой цене. Хороший кандидат возразит: «Стоимость светильника европейского производства всего на 30% выше, чем у сделанного в Китае, а вот срок службы, как показывает практика, дольше минимум в два с половиной раза – ведь в Европе используют качественные материалы. Так что если разделить цену на время эксплуатации, то купить светильник, выпущенный в Европе, окажется выгоднее, чем взять китайский аналог».

Решение кейсов

Предложите кандидату несколько ситуаций, с которыми менеджер по продажам может столкнуться в процессе работы, и оцените, способен ли он моментально сориентироваться.

Кейс 1 (для менеджера по продажам в сегменте b2b). Я описываю такую ситуацию: «Представьте, что Вы с начальником отдела продаж должны были отправиться в крупную компанию на переговоры с лицом, принимающим решение о покупке. Но Ваш руководитель заболел и не может прибыть на встречу. Переносить переговоры нежелательно: есть опасность потерять клиента. Что Вы предпримете?».

  1. Неверная реакция: возможен один из двух ответов. Первый: менеджер все же решается перенести встречу. Это позволяет заключить, что он боится ответственности и не заботится об интересах компании. Второй: менеджер намеревается поехать на переговоры, не обсудив с руководителем позицию своей компании. Такой ответ свидетельствует об авторитарности кандидата и его неумении работать в команде.
  2. Верная реакция: «Я готов поехать и самостоятельно провести переговоры, но предварительно созвонюсь с руководителем и обсужу с ним нашу позицию (возможные скидки, отсрочки, условия поставки и др.)». Соискатель демонстрирует лидерский потенциал, деловую хватку, самодисциплину, соблюдение субординации, а самое главное – нацеленность на результат.

Кейс 2 (для менеджера по продажам в сегменте b2c). Мы предлагаем представить, что клиент, которому Вы хотите продать светильник, задает Вам вопрос: «А почему я должен купить этот товар?».

  1. Неверная реакция: кандидат отвечает шаблонно («Это очень хороший продукт», «У нас отличная цена», «Это лидер продаж»). Такие ответы свидетельствуют о слабой профессиональной подготовке менеджера и его неумении презентовать товар.
  2. Верная реакция: кандидат отвечает уверенно, логично, приводит убедительные доводы, обращаясь при этом лично к клиенту, а не произнося в пустоту заученный текст. Пример хорошей презентации: «В этом светильнике реализована такая-то энергосберегающая технология, поэтому его покупка обеспечит Вам примерно 30-процентную экономию электроэнергии. Это для Вас существенно?».

Испытайте кандидата непосредственно в работе

Часто после первичного отбора мы приглашаем соискателей пройти испытание в розничных точках продаж наших клиентов. Перед тестом кандидатов знакомят с правилами поведения персонала в конкретном магазине. В ходе испытания, которое продолжается один рабочий день, соискатель демонстрирует навыки продаж, а также получает опыт работы с конечным потребителем. Наша задача – оценить как количественные результаты каждого кандидата (общая сумма продаж, номенклатура товаров), так и качественные характеристики (навыки общения с клиентами, вежливость, умение работать в команде, способность убеждать).

Принимая решение по итогам испытания, мы учитываем мнение клиентов – владельцев магазинов. Был случай, когда по окончании теста директор магазина переманил к себе двух из пяти наших соискателей, благодаря которым выручка в день испытания выросла вдвое по сравнению с обычным показателем.

Как показывают мои наблюдения, у этого метода есть особенности. Во-первых, в столицах владельцы магазинов не так охотно соглашаются на участие в эксперименте. Во-вторых, полевые испытания выгоднее проводить во время акций, предполагающих наем промоутеров: в их роли вполне могут выступить кандидаты на должность менеджера по продажам.

Проведите стресс-интервью

Суть метода в том, чтобы поставить человека в неудобное положение – может, даже задеть его гордость. Я, например, задаю такие вопросы: «На какой машине Вы ездите? Да, не очень-то солидно…», «Вам не кажется, что Ваши достижения на последнем месте работы более чем скромны?». Перспективный кандидат сумеет найти достойный ответ: «Сейчас машина меня вполне устраивает. Главное, что она ездит. А также то, что я хочу у Вас работать и готов добиваться хороших результатов», «Да, в компании Вашего масштаба такими достижениями, пожалуй, никого не впечатлишь – но на старой работе я был одним из лучших сотрудников. Мне удалось привлечь таких-то клиентов, и я готов представить их рекомендации».

Если кандидат Вас устроит и Вы решите принять его на работу, нужно извиниться за резкость, проявленную в ходе собеседования, объяснить, что Вы вели себя так с целью проверить профессиональные навыки соискателя, и объявить, что эту проверку он блестяще прошел.

Как понять, что вы берете на работу лучшего специалиста по продажам

Ищите «звезд» отдела продаж в других компаниях

Мне не раз случалось привлекать высококлассных специалистов со стороны. В последний раз таким способом я нашла менеджера для нашего ключевого дистрибьютора. Заинтересовавший меня кандидат работал в риэлторской фирме; мы с ним познакомилась, когда он подбирал помещение для магазина светотехники. Этот риэлтор выделялся высокой работоспособностью, ориентированностью на результат и хорошими навыками общения. Когда я предложила ему сменить род деятельности, тот проявил сдержанный интерес и задал несколько вопросов по существу: «Каких результатов я должен достичь к такому-то сроку?», «По каким критериям будет определяться успешность выполненной работы?», «За счет чего предполагается поддерживать продажи?». Мои ответы его устроили, а наше предложение по зарплате (40% дохода – оклад, 60% – доля от продаж) выглядело намного привлекательнее условий, на которых он работал в агентстве недвижимости: основную часть дохода риэлтора составляет именно процент от сделки. Сегодня привлеченный мною сотрудник возглавляет отдел корпоративных продаж компании «Электросила». Он привел в компанию трех своих коллег, которые образовали костяк отдела.

Оценивайте кандидата на основании его внешнего вида и жестикуляции

Я всегда обращаю внимание, насколько заявления собеседника соотносятся с его мимикой, жестами, интонациями и т. д. В моей практике был случай, когда соискатель, прошедший все этапы отбора, на последнем собеседовании, как только речь зашла о рекомендациях, покраснел и засуетился. Меня это насторожило. Проверка показала, что у кандидата блестящие навыки самопрезентации, но низкая эффективность, о чем нам и сообщили его бывшие работодатели, контактов которых для проверки рекомендаций он нам не оставил.

Беседуя с соискателем, обращайте внимание на:

  • внешний вид (хороший кандидат – ухоженный, современно одетый и аккуратно причесанный, желательно в деловом костюме);
  • самооценку, уверенность в себе (собеседник должен быть спокоен и адекватен, не проявлять излишней заносчивости и претенциозности);
  • физическое состояние (стройный, подтянутый, с энергичной походкой);
  • позу (небольшой наклон вперед, в сторону собеседника, свидетельствует о заинтересованности соискателя);
  • мимику (приветливая улыбка, располагающий взгляд).

Рассказывает практик

Руслан Гасанов, Генеральный Директор компании «АльфаТренингГрупп», Ростов-на-Дону

Многие директора считают, что, если менеджер был хорошим торговым представителем, он станет хорошо продавать. Это заблуждение. Менеджерам не удается продать товар только потому, что они делают упор на его качество, а не на то, как этот товар поможет удовлетворить потребности клиента. Я разработал свой метод проверки специалиста по продажам при приеме на работу – предлагаю испытать его в действии. Пусть соискатель выберет любой предмет в комнате, а Вы загадайте две потребности, которые этот предмет мог бы удовлетворить. Задача соискателя – выявить эти потребности и продать Вам вещь с упором на ее соответствие Вашим нуждам. В этой игре используйте такие фразы: «Меня почти все устраивает в моем нынешнем поставщике», «Год назад я работал с тремя поставщиками, и меня в них кое-что не устраивало».

Как понять, что вы берете на работу лучшего специалиста по продажам

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль