Как сделать руководителей среднего звена своими союзниками

5382
Фото © Marina BP | Flickr
Фото © Marina BP | Flickr
Питерс Филипп
Партнер и управляющий директор московского и киевского офисов компании Boston Consulting Group (BCG)
  • Почему рядовые сотрудники становятся равнодушными к делам компании и как менеджеры среднего звена могут вселить в своих подчиненных интерес
  • Какими полномочиями стоит наделить руководителей среднего звена, чтобы они стали проводниками ваших идей в коллективе
  • Как определить, хорошо ли работают руководители среднего звена в вашей компании

Руководители среднего звена могут и должны играть ключевую роль в реализации стратегических планов топ-менеджмента рядовыми сотрудниками. Однако на практике управленцы среднего звена часто не выполняют этой задачи, т. к. их полномочия и ресурсы ограниченны. Как показало совместное исследование, проведенное компанией Boston Consulting Group и Всемирной федерацией ассоциаций менеджеров по персоналу (WFPMA), с этой проблемой сталкиваются предприятия во всех странах мира. Попробую объяснить, какие действия Генерального Директора помогут руководителям среднего звена в полном объеме выполнять свои функции.

Воплощение любой стратегии требует вовлеченности рядовых работников. Однако на деле персонал мало интересуют амбициозные цели, которые ставит перед собой фирма. Например, опрос сотрудников одной крупной австралийской авиакомпании показал, что респонденты хоть и гордятся работой в компании с 90-летней историей, но не чувствуют себя причастными к ее успехам и неудачам.

Как показывают результаты наших исследований, есть три группы проблем, вызывающие у рядовых сотрудников недовольство компанией.

  1. Проблемы с организацией работы. Это, в частности, отсутствие обратной связи и независимость группового результата от приложенных работником усилий.
  2. Проблемы с признанием достижений. Пример – отсутствие объективной (формализованной) оценки результатов, а также поощрений по итогам работы.
  3. Проблемы с качеством управления. Когда у руководителей не развиты лидерские навыки, это естественно вызывает недовольство сотрудников.

Очевидно, что решение этих проблем находится в ведении менеджеров среднего звена. Иными словами, именно от них в конечном счете зависит, насколько рядовые сотрудники будут вовлечены в работу. И тем не менее топ-менеджмент большинства компаний не спешит делать ставку на руководителей среднего звена. Особенно это было заметно в кризис, когда под сокращение в первую очередь попали «лишние» управленцы, а их функции были перераспределены между топ-менеджерами и рядовыми сотрудниками.

Каким образом руководители среднего звена могут вовлечь рядовых сотрудников в деятельность компании

Вовлеченность возникает в том случае, если работодатель уделяет должное внимание, во-первых, мотивации, а во-вторых – дисциплине. Только тогда у сотрудников появляется личная заинтересованность в достижении стратегических результатов и формируется преданность компании. Чтобы добиться такого эффекта, нужно соблюсти четыре условия, и лучше всего вам помогут в этом как раз менеджеры среднего звена.

  1. Ставить четкие задачи. Все сотрудники должны четко понимать как цели компании, так и свои персональные задачи. Разъяснить их каждому работнику может только непосредственный руководитель – управленец среднего звена.
  2. Распределить ответственность. Сотрудники должны четко представлять, кто за что отвечает, и знать границы своей персональной ответственности. Кроме того, они должны убедиться, что отдел – это команда, и в его работе важен личный вклад каждого. Правильно организовать деятельность отдела, создав в нем здоровую рабочую атмосферу – также задача менеджера среднего звена.
  3. Поощрять за достижения. Люди стремятся к лучшим результатам, только если понимают, каких действий от них ждут и в каком случае они могут рассчитывать на карьерный рост. Если с постановкой задач и распределением ответственности менеджеры среднего звена еще худо-бедно справляются, то составлением карьерных планов для своих подчиненных занимаются в немногих компаниях. К тому же далеко не во всех фирмах у управленцев среднего звена есть полномочия продвигать своих подчиненных.
  4. Обеспечивать обратную связь, наставлять. Сотрудникам нужен честный, доброжелательный и открытый для диалога руководитель, который предоставляет возможность развиваться.

Как видим, именно менеджеры среднего звена, контролирующие работу большинства сотрудников компании, должны сыграть главную роль в том, чтобы вернуть работникам интерес к делам фирмы.

Каким образом добиться от руководителей среднего звена максимальной отдачи

Как сделать руководителей среднего звена своими союзниками

Для этого предоставьте им больше полномочий. Я рекомендую следующие четыре меры.

1. Упростите иерархию, уменьшив число ее уровней

Передача каждому менеджеру большего числа подчиненных и упрощение иерархии помогут сформировать энергичную команду. В команде (отделе) должно быть в среднем не меньше шести человек (конечно, бывают исключения: начальник контакт-центра может управлять 20 работниками, тогда как корпоративный юрист, ведущий поддержку сложных финансовых операций, способен эффективно контролировать работу максимум четырех своих коллег). После укрупнения отделов менеджеры среднего звена станут ближе как к высшему руководству, так и к клиентам.

Не бойтесь, что число руководителей среднего звена уменьшится: зато в компании останутся лучшие управленцы, которым можно будет доверить более широкие полномочия. В частности, этим руководителей надо дать право самостоятельно набирать себе команду (формулировать требования к непосредственным подчиненным и вести отбор кандидатов). Кроме того, пересмотрите систему поощрения менеджеров среднего звена, возможности их карьерного роста и перехода в другие отделы.

2. Предоставьте руководителям среднего звена возможность действовать

Менеджеры среднего звена очень часто несут большую ответственность, но редко когда имеют реальную власть (см. Почему менеджер не мог пресечь прогулы подчиненных). Чтобы получать от управленцев наилучшие результаты, их нужно наделить такими полномочиями.

  1. Организовывать работу по своему усмотрению. Предоставьте менеджерам среднего звена самостоятельно решать, как должна строиться деятельность их подчиненных (поставив условием непрерывное повышение эффективности труда).
  2. Управлять деятельностью. Снабдите менеджеров системой жесткого учета для составления планов и оценки результатов работы отдела.
  3. Назначать поощрения. Предоставьте менеджерам среднего звена право премировать работников за достижения. Дайте им возможность самостоятельно назначать зарплату подчиненным, предлагать повышение по службе в качестве награды за хорошую работу в течение долгого времени, а также отмечать успехи сотрудников иными способами.
  4. Обеспечивать развитие сотрудников. Дайте управленцам среднего звена средства, которые позволят им повышать профессиональный уровень своих подчиненных.

Почему менеджер не мог пресечь прогулы подчиненных

Анализируя ситуацию с частыми прогулами сотрудников бэк-офиса, топ-менеджмент европейского розничного банка заключил, что главная причина этого – слабая вовлеченность руководителей среднего звена в деятельность организации.

Менеджеры заявили, что несовершенная система оценки и компенсаций не позволяет им воздействовать на подчиненных. Продвижение по служебной лестнице, отпуска и график работы определялись коллективным договором. Полномочия же управленцев сводились к поддержанию в отделах хорошей рабочей атмосферы – чего явно недостаточно для повышения производительности и качества работы.

Убедившись, что менеджеры нуждаются в куда большей власти, банк решил перезаключить договор с коллективом, чтобы усовершенствовать управление персоналом, систему поощрений и внести поправки в рабочий график.

3. Помогите руководителям среднего звена в развитии лидерских качеств

Руководителям среднего звена, так же как и топ-менеджерам, нужно знать, как развивать и мотивировать кадры и как обсуждать с подчиненными непростые для тех вопросы. Конечно же, больше всех в помощи нуждаются молодые управленцы. Однако и опытным менеджерам не помешает поддержка. На крупных предприятиях это понимают: например, специальные программы обучения работе с людьми запустила нефтехимическая компания «Сибур», германская страховая фирма Allianz, итальянский банк BNL и др.

4. Привлеките менеджеров к обсуждению стратегии компании

Руководители среднего звена, наделенные широкими полномочиями и получившие новые навыки, могут стать агентами происходящих в компании изменений. Все, что теперь им нужно, – это участие в обсуждении корпоративной стратегии и поддержка со стороны топ-менеджмента. В этом случае управленцы среднего звена будут выступать «послами» высшего руководства. В ходе повседневного общения они смогут объяснить всем своим подчиненным задачи и ценности компании, которые иначе казались бы рядовым работникам абстракциями, не имеющими никакого отношения к их деятельности.

Приведу в пример компанию BMW, которая организовала корпоративные семинары, пригласив на них одновременно 350 топ-менеджеров и 5500 руководителей среднего звена. В ходе этих мероприятий обсуждались инновации, разработка новой продукции, рентабельность, рост прибыли, проблемы лидерства и обслуживание клиентов. Для управленцев среднего звена подобные встречи – не только возможность принять участие в важных дискуссиях, но также демонстрация доверия со стороны высшего руководства и тех больших надежд, которые топ-менеджмент на них возлагает.

Как сделать руководителей среднего звена своими союзниками

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"

    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Доставка новостей@

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль