Как удерживать технологический персонал

437
Как удерживать технологический персонал

Фото: Lewis Kelly1/Flickr

Екатерина Крылова Директор по администрированию и управлению персоналом ООО «Леруа Мерлен Восток», Москва


На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Как выглядеть привлекательным работодателем, предлагая среднюю зарплату
  • Как создать комфортные условия труда
  • Как приобщить технологический персонал к управлению компанией

Сегодня остро стоит проблема удержания сотрудников, которые занимаются работой, не требующей с первых дней высокой квалификации, но вместе с тем чрезвычайно важной для деятельности компании. Больше остальных страдают крупные розничные сети, производственные и логистические фирмы. Речь идет о продавцах, кассирах, грузчиках, водителях электропогрузчиков и т. д.1.

1В русском языке устоявшегося термина, обозначающего совокупность представителей этих профессий, нет; ниже в тексте используются словосочетания «технологический персонал» и «линейный персонал». По-французски люди, занятые такой обслуживающей деятельностью, удачно называются personnel du terrain – персонал (рабочих) площадей (то есть сотрудники, занятые на участках, где происходят основные бизнес-процессы).

Работники этих категорий редко привязаны к одному месту, и, если на соседнем предприятии предложат зарплату чуть выше, они с легкостью уйдут. Причем сотрудник может исчезнуть, не сказав ни слова, не оформив увольнение. Его не беспокоит ни запись в трудовой книжке, ни возможные нелестные рекомендации, он знает, что найти новую работу не сложно.

Работодатель, в свою очередь, не предъявляет к кандидатам на подобные должности жестких требований. В результате технологический штат постоянно обновляется – показатель текучести в некоторых торговых сетях достигает 120–150% в год. Минимальный уровень в лучшем случае составляет 30%. Другими словами, чаще кандидаты выбирают работодателя, нежели работодатель – кандидатов. Причем если два года назад это касалось в основном московского рынка труда, то сегодня от дефицита кадров в неменьшей степени страдает и региональный бизнес.

Как работодателю вести себя в ситуации острой конкуренции за технологический персонал?

Что поможет удержать работников на предприятии

Люди делятся на два типа: те, кто хорошо работает независимо от уровня оплаты, и те, кто плохо работает даже за очень хорошие деньги. Ваша задача – привлечь в компанию сотрудников первого типа и удерживать их, в первую очередь, не посредством частого повышения зарплаты, а за счет создания комфортных условий труда. Именно отношение к работникам должно отличать Вашу компанию от остальных работодателей с похожими вакансиями (см. также: Физический комфорт и уважение дороже денег).

Конечно, материальный фактор был и остается одним из главных для технологического (линейного) персонала. Но не торопитесь вступать в «гонку вознаграждений» с другими работодателями и особенно с лидерами рынка. Это тупиковый путь. Не стоит предлагать больше других – лучше предложить столько же, но разработать систему вознаграждения, которая будет вызывать у сотрудников желание добиваться хороших результатов, а также заинтересовать кандидатов дополнительными льготами.

Физический комфорт и уважение дороже денег

Бывший руководитель одной из дистрибьюторских фирм рассказал редакции, как в его компании грузчики гордились своей работой, редко увольнялись, хотя некоторые из конкурентов предлагали большие зарплаты. Дело в том, что для грузчиков была устроена комфортная раздевалка с душем, их кормили бесплатными обедами, выдавали чистую униформу, не забывали регулярно снабжать новыми перчатками. В результате компания получила лояльный персонал и низкую текучку кадров при не самых высоких зарплатах. А в газете «Ведомости»2 был приведен следующий пример. В иркутской лесозаготовительной компании «Байкал-лесобаза» после четырех дней работы уволился тракторист. У него была более чем хорошая по рыночным меркам зарплата – 30 тыс. рублей. На вопрос о причине ухода он обиженно ответил, что ему не выдали валенки.

Подготовлено редакцией

2См.: Гончарова О., Дагаева А. Не в деньгах сила. Бизнесмены учатся работать с простыми людьми // Ведомости. 2006. №36. 2 марта. – Примеч. редакции. 

Привлекательная система оплаты труда

Стимулом для работника является не только уровень заработной платы: побуждать его качественно трудиться может сама система оплаты труда. Практика показывает, что сотрудники с готовностью принимают схемы деления зарплаты на постоянную и переменную части. При этом необходимо, чтобы базовая часть составляла не менее 70–75% от общего дохода (это позволит сотруднику сохранить ощущение стабильности и защищенности), а размер переменной части (премии) четко соответствовал личному вкладу работника в общий результат отдела, подразделения, компании.

Система оплаты труда должна быть не только справедливой и понятной для сотрудников – хорошо, если к тому же она будет пробуждать азарт. Имейте в виду, что все старания выстроить эффективную систему можно свести на нет введением штрафов. Признание за сотрудником права на ошибку – один из элементов человечного отношения к работнику, о котором говорилось выше.

Комфортные условия труда

Позаботьтесь о том, чтобы в компании был хороший психологический климат. В основе такой атмосферы лежат уважительное отношение к сотрудникам, отсутствие страха, ощущение стабильности. Все это особенно важно для линейного персонала. Работники, начавшие осваивать профессию с нуля, делающие первые шаги в компании, очень чутко реагируют на стиль менеджмента.

Проявить заботу о сотрудниках можно с помощью расширенного пакета льгот, в который входит добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, компенсации за питание и проезд и пр. Выявите стимулы, которые важны именно для Ваших сотрудников. Например, знаете ли Вы наверняка, какому поощрению будут рады кассиры или операторы упаковочной линии? Есть как минимум два способа это выяснить. Можно анализировать причины ухода сотрудников из компании (выяснять, чего им не хватало). Другой эффективный метод – анкетирование или устный опрос персонала. Поручите эту работу HR-специалистам.

Осведомленность персонала о плюсах работы в Вашей компании

Часто сотрудники не отдают себе отчета в том, какие возможности, кроме регулярного получения зарплаты, им предоставляет работа в Вашей компании. Например, они могут не подозревать о перспективе карьерного роста – такого же, как у бригадиров соседнего отдела, которые тоже начинали с должности грузчика. Сотрудники не задумываются о том, что компания платит за них ЕСН (и это гарантирует им отсутствие в будущем проблем с пенсией), вовремя перечисляет подоходный налог. Есть много других деталей, которым технологический персонал по незнанию не придает значения, если специально об этом не рассказывать. Поэтому не жалейте времени на информирование о преимуществах работы у Вас.

Что помогает нашей компании удерживать сотрудников

Несмотря на все сложности рынка труда и большой штат компании (более 4000 человек), нам удается регулярно уменьшать показатели текучести технологического персонала: с 2005 года по настоящий момент годовой показатель текучести снизился вдвое. Мы не смогли бы добиться такой динамики, если бы не подход к работе с технологическим персоналом, который базируется на трех принципах: приобщение к знаниям, приобщение к управлению и приобщение к результатам.

Приобщение к знаниям предполагает обучение персонала и обмен опытом. Примеров много. У нас действует учебный центр, в котором проходят обязательную подготовку все новые сотрудники и повышают квалификацию уже работающие. Мы растим внутренних тренеров: обучаться могут специалисты любых профессий, главное – желание. Чтобы все работники были в курсе происходящего в компании, мы проводим общие собрания, размещаем важную информацию на стендах, выпускаем газету, регулярно обновляем сайт. Все сотрудники ежегодно знакомятся с данными о достижениях предприятия, планами на следующий год.

Приобщение к управлению состоит в предоставлении возможности участвовать в принятии решений. Выразить свое видение будущего компании или предложить решения какой-либо проблемы может любой сотрудник. Обсуждения проходят в рабочих группах, состоящих из представителей разных отделов, магазинов.

Приобщение к результатам означает, что фирма делится с работниками результатами совместного труда. Каждый сотрудник с первого дня работы знает, как лично он может повлиять на финансовые показатели всей компании, от чего зависит его премия по итогам работы. Соискателям, которые обращаются к нам, мы обязательно рассказываем об этих принципах, а также обо всех преимуществах работы, возможностях развития. Начав трудиться у нас, они убеждаются, что компания выполняет все свои обещания.

Справка


Екатерина Крылова окончила МГУ им. М.В. Ломоносова, Высшую школу международного бизнеса Академии народного хозяйства при Правительстве РФ (получила степень МВА). Девять лет проработала в ЗАО «ФМ Ложистик Восток», с 2005 года – в ООО «Леруа Мерлен Восток».

«Леруа Мерлен Восток»

Сфера деятельности: розничная торговля строительными материалами и товарами для дома

Форма организации: ООО

Территория: головной офис – в Москве, магазины открыты в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Ростове-на-Дону, Самаре

Количество магазинов: семь

Численность персонала: 4100

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Генеральный Директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 55%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и Вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль