Как найти персонал с помощью бывших сотрудников и клиентов

14203
Фото © Instagram @eekosova
Фото © Instagram @eekosova

Марина Галушкина, Директор по персоналу компании «Атардо», Москва



  • Как найти персонал для работы в вашей компании
  • Кого просить порекомендовать нужного сотрудника
  • Чем могут быть полезны кандидаты, отказавшиеся работать 
  • Как найти персонал  и лучших сотрудников, внимательно изучив резюме соискателей
  • Нужно ли благодарить рекомендателей за каждого приведенного сотрудника

Как найти персонал и определить уже на этапе собеседовании, кто из кандидатов способен в будущем добиться наилучших результатов, особенно если придется работать на падающем рынке или в условиях постоянного стресса? Чтобы ответить на этот вопрос, нужно учесть десятки нюансов. Вероятность ошибки при подборе кандидата существенно ниже, если вы опираетесь на отзывы людей, которым доверяете. 


Именно поэтому уже много лет поиск новых сотрудников, наравне с сайтами по подбору персонала, сопровождается рекомендациями. Благодаря им мне удается закрыть до 80% вакансий. В качестве рекомендателей могут выступать сотрудники и топ-менеджеры компании, знакомые Генерального Директора, а также соискатели, которые приходили на собеседование, но не остались у нас. Все контакты я храню в едином файле Excel, а историю взаимоотношений с кандидатами, перемены в их карьере – в рекрутерской базе EStaff. 


Такую схему работы я ввела, опираясь на личный опыт. Мой руководитель не вникал в нюансы закрытия вакансий. Однако могу порекомендовать Генеральным Директорам требовать от своих HR-директоров проактивного подхода и отказа от стереотипов при подборе персонала. Сегодня нельзя просто разместить объявление на работном сайте и пассивно ждать, когда откликнется нужный человек, – такой поиск новых работников уже неэффективен.

Поэтому, если вакансия не закрывается оперативно, вы вполне можете поинтересоваться, какие методы поиска используют ваши рекрутеры, и потребовать от них более активных действий.
 Расскажу, как я работаю с каждой из четырех групп рекомендателей. Итак, существует 4 группы людей, которые помогают мне в поиске нового персонала.

Соискатели


Во время собеседования люди охотно рассказывают о себе и своем предыдущем опыте работы. Такие рассказы, помимо прочего, – источник ценной информации об успешных менеджерах, когда вы задаетесь вопросом, как найти персонал.
 

Проследите, чтобы сотрудники вашего отдела персонала расспрашивали кандидатов про их успешных коллег. Например, если мне кажется, что человек участвовал в интересном проекте, я всегда выясняю, под чьим началом он работал, кто руководил проектом и был его идейным вдохновителем. Это – косвенная рекомендация. Таким образом, мне становятся известны имена сильных менеджеров из других компаний.
 

Поручите кадровикам собирать контакты бывших начальников соискателей. Заполняя анкету перед собеседованием, каждый кандидат среди прочего отвечает на вопрос, кто может дать ему рекомендации. Как правило, люди указывают имена и контакты своих бывших руководителей. Однажды у меня на собеседовании был, как позже выяснилось, неподходящий кандидат, который рассказал, как устроены продажи в компании, где он до этого работал. Система была великолепная. С помощью нескольких вопросов я выяснила, что ее выстроил нынешний начальник отдела продаж. Его контакты кандидат написал в анкете, указав в качестве своего рекомендателя.
 

Поддерживайте личный контакт с кандидатами на ключевые позиции, которые не стали сотрудниками. Например, я поддерживаю контакт со всеми перспективными кандидатами на ключевые позиции, которые по тем или иным причинам не вышли на работу в нашу компанию. Два раза в год выделяю по два часа, чтобы позвонить каждому и узнать, где он работает и как развивается в профессии. Возможно, мы окажемся чем-то полезны друг другу. Если есть открытая вакансия, я обзваниваю всех вне плана. Обычно меня узнают по голосу и с удовольствием общаются – профессионалы охотно поддерживают отношения с хедхантерами. Также они с готовностью дают рекомендации – по крайней мере, в моей практике отказов не было. Если в компании нет директора по персоналу, такую связь может поддерживать лично Генеральный Директор.

Как найти сотрудников, обратившись к клиентам

Светлана Алаева, Генеральный Директор компании «Максфит», Тверь

Клиентов, а значит, и работы для сотрудников (тренеров), у нас хватает, поэтому подходящие кандидаты никогда не бывают лишними. К тому же инструкторами чаще работают молодые женщины, а они склонны уходить в декретный отпуск (в этом году у нас ушли четыре человека). Обеспечивать постоянный приток соискателей на должность инструктора нам необходимо еще и потому, что мы ищем конкретный типаж – клиентоориентированных фанатов здорового образа жизни и спорта.

Почему это важно? Работа фитнес-тренера не самая высокооплачиваемая в нашем городе. Недавно один из тренеров ушел на производство по выпуску печей, где зарабатывает около 60 тыс. руб. (очень неплохие деньги для Твери), спокойно выполняя технические операции. В нашем же клубе, чтобы получить такие деньги, нужно выложиться на двести процентов: постоянно улыбаться, рассказывать клиентам анекдоты, грамотно проводить тренировки, излучать позитив и заряжать им окружающих – так, чтобы клиенты чаще выбирали именно этого тренера и с удовольствием у него занимались.

Мы приглашаем попробовать поработать у нас наших клиентов. Причем клиентов-фанатов, которые ходят в наш клуб уже много лет. Это люди, которые любят фитнес, из них получаются отличные инструкторы. Например, одна из бывших клиенток с нами почти 10 лет и сейчас возглавляет внутреннюю школу подготовки инструкторов. Иногда мы сами спрашиваем у клиентов, не хотят ли они попробовать себя в роли инструктора. А иногда клиенты, увидев объявление о поиске инструкторов, которое висит в клубе, подходят ко мне и говорят, что не прочь испытать свои силы. Если человек выглядит подтянуто, спортивно, моложе своего возраста и светится здоровьем, то мы приглашаем его на вводный семинар. Обычно проводим его раз в три месяца. Он длится восемь дней по шесть часов. На семинаре рассказываем об анатомии и физиологии человека, о базовой спортивной медицине и т. п. Потом слушатели сдают теоретический и практический тесты. Проходной балл по итогам обоих тестов – 70% верных ответов. Мы даем три попытки, если человек не сдает и с третьей, мы его не принимаем. Если сдает, берем на должность стажера: испытательный срок – три месяца. В этот период сотрудники (включая бывших клиентов) должны пройти подготовку и показать заданные результаты. А именно: освоить стандарты работы (например, как проводить вводный инструктаж, что нужно делать во время дежурства в тренажерном зале, как готовить коктейли в спортивном баре и пр.) и набрать к концу трех месяцев 30 персональных тренировок. Кстати, не все клиенты, которые хотели работать у нас, дошли до этапа сдачи тестов. Чаще всего, отучившись несколько дней, они говорят, что передумали, так как считали, что работа тренера очень легкая: надо просто весело двигаться под музыку.

Сейчас у нас работают три инструктора, которые раньше были нашими клиентами (всего в клубе 39 тренеров). Одна из них, как я уже сказала, работает у нас почти 10 лет, а две другие – более пяти лет. Все эти сотрудники работают отлично, на самом высоком профессиональном уровне. Еще одна бывшая клиентка, долгое время работавшая у нас тренером, недавно уехала в Санкт-Петербург и без проблем нашла аналогичную должность в фитнес-клубе.

Топ-менеджеры


Рекомендации руководства компании для HR-менеджера бесценны. Вовремя получив информацию и умело ее используя, можно привлечь в коллектив лучших из лучших.

Например, наш Генеральный Директор проводит десятки встреч, видит многих людей в деле, на переговорах, при заключении сделок, обращает внимание на самые яркие и успешные проекты на нашем рынке. Он регулярно сообщает мне, сотрудников каких компаний был бы рад видеть в нашем коллективе. Я сама попросила его об этом и объяснила, для чего мне это нужно. Например, наш директор может сказать, что в такой-то крупной компании на протяжении трех лет наблюдается серьезный рост или что его заинтересовал такой-то специалист, которого он видел на рабочей встрече. Рекомендую Вам взять такой подход на вооружение и делиться со своим кадровиком подобной информацией.


Поиск новых работников с помощью рядовых сотрудников


Сотрудники, как бывшие, так и нынешние, как никто другой знают особенности бизнеса и корпоративной культуры компании, поэтому именно они часто приводят самых подходящих людей. Следующие идеи я рекомендую реализовать Вам и в своей компании.


Мы стараемся по-доброму расставаться с работниками и затем поддерживать с ними контакт, особенно если они занимали ключевые должности. Важно, чтобы люди, ушедшие из компании, оставались лояльны ей и хорошо отзывались о бывшем работодателе, не создавая проблем для привлечения новых специалистов. Кроме того, вполне возможно, что через какое-то время бывший сотрудник захочет вернуться в новом качестве. 


С каждым увольняющимся сотрудником я провожу выходное интервью, а затем, если открываются новые вакансии, всегда интересуюсь, могут ли они порекомендовать подходящего кандидата. Заодно узнаю, как идут у них дела. После одного-двух таких звонков люди сами начинают охотно звонить мне, когда какой-нибудь их толковый знакомый или бывший коллега ищет работу. 
Это помогает нам найти персонал в очень кратчайшие сроки.

Рекомендации нынешних сотрудников. Когда открывается новая вакансия в области продаж, обычно раз в один-два месяца, я делаю электронную рассылку по компании с просьбой порекомендовать подходящих кандидатов. Не могу сказать, что этот метод обеспечивает колоссальный поток резюме, но каждый раз появляются один-два интересных контакта. Несколько ключевых позиций в нашей компании были закрыты с помощью именно этого метода: нынешних директора по развитию продаж и директора по маркетингу порекомендовали сотрудники. 


Вознаграждение за рекомендацию. До прихода к нынешнему работодателю я трудилась в управляющей компании аэропорта «Домодедово», курирующей деятельность 15 организаций. В бизнесе такого масштаба отлично работает акция «Приведи друга» – с ее помощью мы закрывали 50% вакансий. В структуре службы персонала даже был отдельный специалист, который занимался рекрутингом с помощью внутренних ресурсов. Информация об открытых вакансиях размещалась в Интернете, рекомендовать друга и коллегу мог любой сотрудник, за что получал вознаграждение, обычно от 50 до 200 долл. США в зависимости от уровня вакансии. Сначала отдавали всю сумму сразу, а затем стали делить на две части: первую выплачивали при приеме новичка на работу, вторую – после прохождения испытательного срока.


Сейчас я работаю в менее крупной компании, и мы не платим сотрудникам за рекомендации. В моей организации наем не имеет таких глобальных масштабов, чтобы программа «Приведи друга» за вознаграждение была оправданной. Могу только сказать, что платить за рекомендации стоит в двух случаях:


  • вы работаете на очень узких рынках, где круг кандидатов сильно ограничен и они с высокой степенью вероятности являются знакомыми Ваших сотрудников;
  • вы, наоборот, работаете на рынках, где круг кандидатов невероятно широк – в этом случае нужен инструмент отбора тех, кто наиболее удачно впишется в компанию.

Коллеги и друзья


Когда передо мной встает вопрос, как найти персонал, я часто прибегаю к помощи социальных сетей. Обычно этого требует поиск новых сотрудников: бухгалтеров, секретарей, курьеров и других сотрудников бэк-офиса. Вакансии на такие должности получают самый большой отклик в соцсетях и собирают много резюме от проверенных кандидатов. 


Например, в мае этого года пришлось срочно искать личного помощника Генерального Директора. Я разместила пост в сети Facebook, его перепостили 16 раз, а трое человек оставили комментарии с просьбой связаться с ними, чтобы в беседе рассказать о человеке, которого они хотят порекомендовать. Через неделю вакансия была закрыта.


Марина Галушкина окончила Российский государственный гуманитарный университет по специальности «технологии информационных процессов», позже – бизнес-школу «Мирбис» по специальности «стратегия управления человеческими ресурсами». Три года работала начальником управления подбора персонала управляющей компании аэропорта «Домодедово». В нынешней должности – с 2009 года.


ЗАО «Атардо»
Сфера деятельности: производитель и дистрибьютор сушеных морепродуктов и рыбной консервации, соленых орехов и сухариков торговой марки «Штурвал»

Численность персонала: 100

ООО «Максфит»
Сфера деятельности: фитнес-клуб
Численность персонала: 80
Площадь клуба: 1750 кв. м
Количество клиентов: 1600
Рентабельность: 18% 
Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2012 года

Как найти персонал с помощью бывших сотрудников и клиентов

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу



Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Живое общение с редакцией

А еще...



Доставка новостей@

Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





© 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

Журнал «Генеральный Директор» –
профессиональный журнал руководителя

Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.


  • Мы в соцсетях
Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

  • методики, проверенные на практике
  • библиотека Генерального Директора
  • правовая база
  • полезные подборки статей
  • участие и просмотр вебинаров

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
И получить доступ на сайт
Займет минуту!
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль