Личностное развитие работника: 4 причины отсутствия мотива к росту

22358
Личностное развитие работника:  4 причины отсутствия мотива к росту

Фото: Flickr

Натэлла Бармакова, Эксперт в области управления персоналом, Москва


В этой статье Вы узнаете

  • Почему у Ваших сотрудников нет мотива учиться и профессионально расти
  • Что делать, если работник не проявляет интереса к своим обязанностям
  • Личностное развитие работника: как создать все условия для роста

Руководители часто обращаются ко мне с проблемой: личностное развитие работника не интересует. Не интересуют и карьерный рост, и дальнейшее развитие. Уволить рука не поднимается, а человек неплохой, да и жалко. Как заставить сотрудника работать над собой и на благо компании?

Такие ситуации – не редкость, но я не вижу в этом большой проблемы. Прежде всего, задайте себе вопрос, действительно ли нужно личностное развитие персонала и  мотивация работника к обучению. Мой опыт подсказывает, что скорее нет, чем да, хотя все зависит от обстоятельств. Человек может не проявлять интереса к развитию и карьерному росту по разным причинам. Рассмотрим основные из них.

Сотрудника и так все устраивает

Если человек находится на своем месте, хорошо и стабильно работает, при этом удовлетворен работой и условиями труда, то это настоящая находка для любой компании. На одном из предприятий, где я была директором по персоналу, была бухгалтер – яркий представитель такого типа сотрудников. Она работала в компании более четырех лет и всегда сопротивлялась любым попыткам расширить ее обязанности смежными участками учета, но в то же время те участки, за которые она отвечала, находились в идеальном порядке. Главный бухгалтер мог полностью положиться на эту сотрудницу.

Что делать руководителю? Радоваться постоянству и надежности сотрудника, которого все устраивает, и не пытаться «тащить в рай» силой.

Хобби важнее работы

Для некоторых людей работа – это лишь способ зарабатывать деньги, а все их мысли и свободное время занимает какое-либо увлечение. Это не страшно, пока сотрудник выполняет свою работу качественно. Могу привести в пример офис-менеджера, которая профессионально танцует фламенко и даже выступает со своей маленькой группой на разных площадках Москвы. Выступления не приносят достаточного дохода, поэтому девушка вынуждена работать в офисе. Она прекрасный работник, всегда приветлива и хорошо выполняет свои обязанности, но расширять их не стремится. Ее ценность для компании в том, что она не рассматривает свою работу как «проходную ступень» и не «заглядывает в отделы», подыскивая себе новую должность. Думаю, всякий, кому приходилось участвовать в поиске офис-менеджера, согласится со мной, потому что знает, как непросто найти грамотного сотрудника, который не будет считать эту работу временной.

Что делать руководителю? Четко и системно ставить задачи перед сотрудником, увлеченным своим хобби, и проверять их выполнение. Такие работники чаще других склонны отлынивать от обязанностей, стремясь сохранить силы и время для любимого занятия.

Человек не на своем месте

Если у человека нет интереса к работе, то он вряд ли будет стремиться к карьерному росту в этой области. У таких людей часто нет уверенности в своих силах, они не знают, чем действительно хотели бы заниматься. В моей практике был подобный пример. Девушка – инженер-проектировщик сложных телекоммуникационных систем – работала хорошо, но без рвения. В разговорах с ней выяснилось, что в работе ей не хватает общения с людьми. Мы перевели ее на должность помощника Генерального Директора. Это позволило ей увидеть работу разных подразделений компании и выбрать для себя новую нишу. Она стала менеджером по персоналу и сейчас успешно делает карьеру в области HR.

Что делать руководителю? Если Вас не устраивает качество работы сотрудника, а расставаться с ним Вы не хотите, попробуйте поручать ему некоторые задачи других должностей и подразделений. Например, можно включить его в проектную группу, назначить администратором различных мероприятий или корпоративных праздников. Это поможет сотруднику найти свой путь, и на новом поприще он начнет развиваться и строить карьеру.

В компании не созданы условия для личностного развития работника

Нередко случается, что сотрудник, повысив свою квалификацию, начинает выполнять новые обязанности, но при этом условия труда остаются теми же, заработная плата не увеличивается. В такой ситуации постепенно в компании все сотрудники начинают следовать принципу «моя хата с краю». А человек, жаждущий развития, будет вынужден искать применение новым навыкам на стороне.

Что делать руководителю? В подобном случае необходимо менять не конкретного человека, а систему в целом. Расширяйте полномочия сотрудников, пересматривая при этом их зарплату. Уделяйте внимание инициативным сотрудникам. Демонстрируйте примеры достижения вершин карьеры. И тогда середнячки потянутся за лидерами.

Справка


Натэлла Бармакова имеет два высших образования: техническое (МИЭМ) и юридическое (МГЮА), прошла профессиональную переподготовку по курсу «Управление персоналом и кадровый анализ» в школе бизнеса «МИРБИС». Опыт работы в качестве руководителя службы персонала и заместителя Генерального Директора по персоналу в компаниях различного профиля – более восьми лет. Последнее место работы – компания «Технотрейд». Преподает курс «Управление персоналом» в школе бизнеса «МИРБИС».

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль