text
Генеральный Директор

Как привлечь сотрудников: 4 способа заинтересовать сильные кадры

  • 30 июля 2014
  • 19880
Как привлечь сотрудников: 4 способа заинтересовать сильные кадры

Фото: Shutterstock

Александр Потапов, Дмитрий Сомов, Владельцы консалтинговой компании «Актив прибыли», Москва



Прочитав эту статью, Вы узнаете

  • Как привлечь сотрудников в свою компанию в условиях  дефицита профессиональных кадров
  • Каких ошибок стоит избегать, если Вы решили переманить и привлечь сотрудников из другой компании 

Даже если Вы работаете в малом и среднем бизнесе, не довольствуйтесь специалистами средней руки, выбирайте лучших. Хотя на рынке не так много сильных кадров, найти их можно: как правило, это люди, которые или хотят поменять компанию, или недавно уволились, или переехали на новое место жительства. За последние пару лет спрос на квалифицированные кадры и уровень их зарплаты заметно выросли.  Как привлечь сотрудников в небольшую компании сегодня? 


Как привлечь сотрудников: заинтересуйте сильные кадры

Для этого нужно, чтобы компания, да и Вы сами, была не похожа на других. 
Вот несколько советов, как привлечь сотрудников в свою компанию.

Во-первых, у Вашей компании должна быть амбициозная цель. Одно дело, если фирма «продает напольную доску оптом и в розницу», и совсем другое, если Вы собираетесь «обеспечить жителей города экологически чистыми продуктами по обычным ценам» или «помочь клиентам экономить до 50% рекламного бюджета». Сильный специалист потому и сильный, что не хочет довольствоваться статусом обычного, он предъявляет к себе повышенные требования, а значит, предпочтет работать в амбициозной компании.


Во-вторых, Вы сами должны быть амбициозным менеджером. Вы должны быть разносторонним и интересным собеседником, обладать харизмой. Кроме того, нужно стараться выглядеть максимально дорого. Наконец, Вы должны быть порядочным человеком. Именно в этом секрет успеха привлечения высококвалифицированных кадров. Мощному профессионалу не будут интересны, скажем, серые схемы, ведь он способен добиваться результата и без обмана.


В-третьих, для обеспечения высококвалифицированными кадрами будьте готовы обеспечить высокий доход. Отсутствие высокой зарплаты может компенсировать только известный бренд, и то лишь отчасти. Если Ваша компания не «РЖД», не «Газпром», не Сбербанк и не Google, Вам придется платить сильному специалисту где-то в полтора раза больше, чем среднему менеджеру. Но ведь важно не сэкономить, а найти топа, который окупит затраты на свою зарплату в десятки раз. Представьте, сколько сделок Вы не доведете до нужного результата без грамотного начальника отдела продаж, сколько лишних потерь понесете без опытного исполнительного директора. Не скупитесь и на бонусы: если менеджер заработал для компании 10 млн руб., он заслуживает хотя бы полтора из них.


В-четвертых, предоставляйте возможности карьерного роста. Для Генерального Директора это может быть перспектива стать партнером при достижении поставленных задач, для руководителя направления – выделение его подразделения в отдельную компанию.

Обеспечение высококвалифицированными кадрами: как переманить ценного сотрудника

Прежде всего, надо понять, в чем недооценен потенциальный сотрудник, чего бы он хотел добиться на новом месте работы. Для примера расскажу, как мы привлекали в строительно-ремонтный бизнес «Русуровень» начальника строительных бригад. Когда мы наладили в компании систему обработки заявок, в отдел продаж стало поступать столько заказов, что техническое подразделение перестало с ними справляться. Даже формирование лишней бригады не решало проблемы. Нам требовался менеджер, который взял бы в свое управление весь процесс: от подбора бригад и обеспечения их стройматериалами до контроля работы на объектах. 


От знакомых мы узнали про специалиста, который отвечал за строительство коттеджей в элитных подмосковных поселках, вел сразу несколько проектов по ремонту элитных квартир в Москве. Мы пригласили его на встречу, якобы чтобы обсудить совместный проект наших компаний, а на самом деле для личного знакомства. После первой встречи позвали специалиста к себе еще раз – рассказали ему о достижениях нашей компании: полгода назад прибыли не было, сейчас зарабатываем уже 700 тыс. руб. чистыми, а к концу года собираемся увеличить доход до 3 млн; причем ремонт у нас стоит столько, что его может позволить себе почти любой человек. Нам удалось заинтересовать собеседника этим бизнесом. Через несколько дней мы пригласили его съездить на объект, опять же якобы в рамках подготовки совместного проекта наших компаний. Он сразу сориентировался в процессе, сделал несколько ценных замечаний. В завершение поездки мы прямо предложили ему поработать у нас. Озвучили зарплату, которая была в полтора раза выше текущей, обещали участие в прибыли и свободу действий в решении технических вопросов. Это его заинтересовало, и на следующий день кандидат перезвонил и сказал, что принимает наше предложение, хотя до этого он не собирался менять работу, да и наша компания еще не была известна на рынке. 


Привлечение высококвалифицированных кадров: каких ошибок надо избегать

Одна из ошибок в том, что руководители компаний вместо приглашения сильного специалиста со стороны повышают лучшего сотрудника. Надеются, что он освоит руководящую должность в процессе работы. Приведем пример из нашего опыта: в январе 2014 года из одного мебельного магазина уволился администратор. Руководство не стало искать подходящую замену на рынке, а повысило самого эффективного менеджера по продажам. К сожалению, он не справился, принес компании убыток и через месяц вернулся на прежнюю позицию. Менеджер просто оказался не готов к должности уже в момент назначения. (см. также:Почему невыгодно выращивать специалистов внутри компании). Однако ошибки возникают и при переманивании и привлечении высококвалифицированных кадров, перечислим их.


Отсутствие испытательного срока

Чтобы окончательно убедиться, что топ-менеджер подходит компании (а компания – ему), требуется до полугода. На этот период можно договориться о чуть меньшей зарплате или об отсутствии бонусов.


Предложение слишком высокой зарплаты, которую менеджер не сможет «переварить»

Не предлагайте рост дохода сразу более чем в 1,5 раза. У сотрудника может начаться «головокружение от успехов», и его эффективность резко снизится.

Найм специалиста, даже если Вы в нем сомневаетесь

Агенты ЦРУ рассуждают так: «если ты сомневаешься – сомнений быть не может». Другими словами, сомнение – это мягкий сигнал мозга, что человек Вам не подходит. По нашей статистике, нужно провести от 9 до 12 встреч, чтобы определиться с выбором лучшего кандидата на ключевую позицию.

Почему невыгодно выращивать специалистов внутри компании

Если Ваша организация относится к малому и среднему бизнесу (годовой оборот меньше миллиарда рублей), то обучение менеджеров своими силами обернется лишь денежными потерями или упущенной прибылью. Есть как минимум три причины отказаться от воспитания собственных кадров в пользу поиска готовых сотрудников на рынке.


  1. Недостаток времени. Малому бизнесу результаты нужны сегодня – вряд ли Вы сможете ждать 10 лет, пока выпускник вуза превратится в сильного специалиста. К тому же, как показывает практика, спустя два-три года работники, набравшись немного опыта, предпочитают перейти в более крупную и известную компанию.

  2. Изменчивые бизнес-приоритеты. В компаниях уровня Сбербанка или «Газпрома» можно планировать долгосрочное обучение, потому что цели бизнеса определены и ясно, какие специалисты будут нужны в ближайшие годы. В малом и среднем бизнесе не всегда понятно, что будет даже в следующем месяце, и это сильно осложняет процесс планирования обучения.

  3. Мало организационных возможностей для роста. В крупном холдинге у перспективного сотрудника гораздо больше инструментов для самореализации.


По материалам Александра Потапова и Дмитрия Сомова

Справка


ООО «Актив прибыли»


Сфера деятельности: консалтинг, бизнес-обучение, выстраивание деятельности отделов продаж
Основные клиенты: компании «Альфа-Сервис», «8 Марта», Ivagio, Сбербанк России

Годовой оборот собственных бизнесов: 90 млн руб. 

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
Присоединяйтесь! Более 10 000 Ваших коллег уже здесь
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
×

Подтвердите свободный доступ и получите все права пользователя Школы генерального директора.

Доступ открыт только для Вас и его нужно активировать именно сегодня, иначе он сгорит.

Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.