Методы управления персоналом: эффективные рычаги влияния на сотрудников

22799
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock

Серьезные реформы производства стали одной из причин трансформации отношения к подчиненным. Раньше упор делался на техническое обеспечение, а работник рассматривался лишь как приложение к нему.

На сегодняшний день ситуация изменилась – человек распоряжается техникой, а та ему помогает. Поэтому произошло совершенствование методов управления персоналом в организации. Акценты в этом вопросе всё больше переносятся на человеческий фактор.

Были разработаны новые, актуальные принципы и методы управления персоналом.

Что представляет собой система методов управления персоналом

Продуктивность деятельности компании зависит от специалистов. Именно поэтому согласно современной концепции управления персоналом предполагается выделение из огромного количества функциональных сфер данной работы, связанной с руководством кадровой составляющей производства – трудовым коллективом.

Основная суть управления персоналом – это системное, регулярное и организованное влияние при использовании взаимосвязанных социальных и организационно-экономических мер на процессы создания, распределения и перемещения рабочей силы на уровне фирмы, формирования условий для применения трудовых качеств сотрудников для обеспечения продуктивной деятельности компании и развития специалистов.

Успех функционирования организации зависит от выбора вариантов построения системы управления персоналом компании, изучения способа ее функционирования, выбора самых подходящих механизмов и приемов взаимодействия с людьми.

Методы управления персоналом: эффективные рычаги влияния на сотрудников

Суть метода руководства – это такой образ или тип действия, который способствует достижению какой-либо управленческой цели. Но для полноценного результата на этом пути надо оказывать влияние на подчиненных, используя рычаги и стимулы. Рычаг (стимул) управленческого воздействия – это средство, помогающее достижению поставленных задач (целей).

К примеру, для повышения производительности труда на определенном участке необходимо приобрести новейшее оборудование, обеспечить достойные условия деятельности – это метод или прием, помогающий интенсифицировать выработку продукции. Однако это возможно лишь благодаря моральному и финансовому стимулированию труда персонала, занятого на этом участке, – это рычаги, позволяющие достичь определенной цели.

На сегодняшний день существуют не только современные методы управления персоналом, но и определенные их классификации. Наиболее популярно деление способов руководства в зависимости от их содержания, ориентации и организационной формы, что показывает экономическое, административное, социальное влияние на коллектив. Система методов управления персоналом нацелена на объект (или их совокупность), то есть или конкретные отдел, подразделение, департамент, или всю организацию в целом.

Кроме этого объектом управления может быть функция компании (маркетинг, реклама, производство и т. д.) либо менеджмента (организация, планирование, контроль и т. д.). Организационная форма методов руководства – это влияние на определенную ситуацию. Выделяют два типа: прямое (непосредственное) и косвенное (постановка цели и формирование стимулирующих процедур и условий).

Основные методы управления персоналом

  1. Организационно-распорядительные (непосредственные руководящие указания).
  2. Экономические (основанные на материальных стимулах).
  3. Социально-психологические (используются для увеличения социальной активности персонала).

Когда аналогичные проблемы становятся постоянными, это сигнализирует о необходимости изменения управленческой стратегии и принципов взаимодействия с подчиненными, совершенствования структуры и процессов управления персоналом, оптимизации системы подбора сотрудников, обучения, исправления мотивационной схемы и прочего.

Выделяют три группы методов управления персоналом в социально-психологическом плане

1. Методы управления персоналом предприятия, характеризующиеся выбранной стратегией.

Существуют два основных типа поведения организации на рынке: стратегия Акулы и стратегия Павлина.

Стратегия Акулы пользуется большой популярностью у многих крупных успешно функционирующих предприятий. Это агрессивная линия, для которой самое характерное поведение – нападение. Чтобы оставаться наверху благополучия, надо быть быстрым и опасным для соперников. До 90-х годов это было основной тактикой множества известных фирм: они отнимали части рынка конкурентов, выкупали их (съедали), использовали маркетинг агрессивного типа, в бешеном темпе выпускали новую продукцию. Это было характерно для Colgate, Kenwood, Pfizer, ColumbiaPictures и др.

Но со временем были созданы организации, выбравшие другую политику управления (Nokia, Harley, BMW, Disney и др.) – стратегию Павлина. Основной принцип данной линии ведения бизнеса – «сексуальность», то есть привлекательность для рынка, для потенциальных клиентов. Надо работать так, чтобы вызывать у потребителя такие сильные эмоции, что он ощутит огромную привязанность к вашей фирме и вашей продукции.

При выборе метода управления персоналом это имеет большую значимость. То, как компания ведет себя на рынке, полностью отражает отношения руководства и коллектива.

То есть организации, агрессивные на рынке, так же воинственно, деспотично ведут себя с подчиненными. Компании, вызывающие симпатию, привлекательные для потребителей, аналогичны и в отношениях с персоналом.

Стратегия Акулы символизирует основные принципы стратегического менеджмента. Управление, направленное на неукоснительное достижение определенных целей, приводит к необходимости агрессивного воздействия на подчиненных: заставить работников идти к поставленным целям любыми путями, буквально по головам. Выстраивается следующая пирамида: цели, стратегии, под ними маркетинг, финансовые схемы и в самом низу персонал. Подобная организация существует по соответствующему регламенту с хорошо разработанной системой наказаний и штрафов.

Второй вариант – это стратегия Павлина. В данном случае нет конкретного термина, обычно ее называют «целостный менеджмент» или «проективный менеджмент». Базис такой линии – управление ценностями. Важность не в целях, а в человеке, уникальном и неповторимом. Именно поэтому менеджмент, направленный на личность, позволяет добиться превосходных результатов за небольшой срок. У работников складывается особое отношение и к коллегам, и к общему труду, и к организации.

Ниже представлено отношение к персоналу при данной стратегии:

Поддерживают структуру ценностей предприятия

Игнорируют или противятся структуре ценностей предприятия

Полезны предприятию

Ваши неоценимые работники

1

Постоянно возникают конфликты. Только некоторые из них при больших стараниях могут попасть в квадрат 1

3

Бесполезны для предприятия

Раз за разом давать шанс. Если усердно работать, могут перейти в 1 квадрат

2

Уволить в ближайшее время

4

2. Провокационные методы сотрудничества с персоналом.

Обучение персонала может положительным образом отразиться на продуктивности работы компании. Однако действенность определенного тренинга или семинара для руководства характеризует эффективность труда его подчиненных. Многие консалтинговые организации имеют в наличии несколько методов, как простых оценочных, так и сложнейших провокационных приемов проверки успешного управления и работы подчиненных.

Под провокацией подразумевается подстрекательство человека (или всего персонала) на осуществление каких-либо действий для определения подлинных его мотивов.

При работе с подчиненными провокация – очень распространенный метод. Персонал проверяется на профессионализм, приверженность компании, стрессоустойчивость, конфликтность и пр.

Прежде всего испытанию подвергаются люди, пришедшие устраиваться на работу в данную фирму. Соискатель, попадая к опытному провокатору, принимает участие в так называемом стрессовом интервью (особенно если претендует на управленческую должность). Ему предлагается ответить на ряд неудобных вопросов, граничащих с откровенным хамством и грубостью.

Или респондент ставится в неловкое положение, когда интервьюер затягивает паузу, заставляя соискателя нервничать и повторять последнюю фразу. А иногда задается расплывчатый вопрос, чтобы понять, насколько респондент готов уточнять при нехватке исходных данных.

Список подобных приемов обширен, и каждый менеджер по персоналу пользуется своим собственным способом. Провокационный метод применяется не для того, чтобы оценить ответы респондента, а чтобы проанализировать его невербальную реакцию.

Как правило, подобные подходы используют, чтобы уберечь компанию от лишних людей, малоподходящих как по компетентности, так и по психологическим и личностным качествам. Намного проще отсекать таких кандидатов на этапе подбора персонала, чем когда нежелательный сотрудник уже оформлен в компании.

В отечественном бизнесе, к сожалению, процветает система откатов, когда люди, которые работают с наличными деньгами или материальными ценностями, предлагают отдельным покупателям поделиться долей от сделки. И в случае когда у руководителя возникают сомнения насчет наклонностей конкретного работника (берет откаты, продает другим или попросту ворует), то для выяснения правды засылают подставного клиента, который, представляясь обыкновенным заказчиком, предлагает откат.

Если подозрения насчет сотрудника подтверждаются, то данная информация доводится до самого работника, и тогда ситуация решается либо по обоюдному согласию (компания расстается с человеком, а провинившийся оплачивает штраф), либо увольнение проводят по статье.

В зарубежных организациях информация о нарушениях подобного рода собирается специально обученными людьми (или даже целыми агентствами), которые перенаправляют сообщения в отдел соответствия корпоративным нормам фирмы, где они анализируются и пересылаются на расследование и принятие решения в соответствующие службы: юридический отдел, отдел персонала, службу безопасности организации и т. д. Но отечественный бизнес далек от западных практик, поэтому провокационные методы обычно применяются для борьбы с откатами.

3. Коучинг.

Использование коучинга подразумевает формирование таких отношений между персоналом и руководством, когда первые хотят реализовать свой потенциал, а начальник поощряет и помогает этому, то есть не считает подчиненных лишь исполнителями, которые должны только делать что приказано и следовать инструкциям.

Сотрудники осознают свое место в организации и понимают ответственность за осуществление должностных обязанностей как одной из составляющих достижения цели. Каждый специалист компетентен, находится на своем месте и может нести ответственность за принимаемые решения.

Коучинг проводится в форме разговора, который основывается на правильно поставленных вопросах. Все они задаются из интереса к собеседнику с использованием особых знаний. Главной проблемой при таком контакте является установление доверия. В процессе коучинга человек понимает, что он должен сделать, как определить, что цель достигнута, и сроки изменений.

В процесс своей деятельности коуч вовлекает не только собственные личностные характеристики, но и опыт, и знания. Он может использовать психотерапевтические методы, которые помогают работникам справиться со своими внутренними зажимами. Еще одно важное свойство коучинга – все люди знают ответ на свои вопросы, надо всего лишь создать условия для активизации их сознаний.

Коуч не дает советов, не отвечает на вопросы клиента, а заставляет его самого искать ответ и способы решения проблем, даже если есть несколько альтернативных решений. Это мотивирует персонал к реализации своих идей, придает уверенности в себе и способствует увеличению личной ответственности.

К сожалению, сегодня в России мало профессионалов, которые могут внедрить коучинг в компанию. Достаточно сложно приглашать зарубежного специалиста, поэтому единственное, что возможно, – это увеличение числа учебных программ по подготовке грамотных консультантов.

Безусловно, затраты на внедрение коучинга велики, но намного меньше стратегических преимуществ, которые получит фирма.

Какие применять методы управления персоналом в организации

Обычно фирмы используют традиционные группы методов управления персоналом, но их эффективность связана со спецификой деятельности. К примеру, административные приемы более результативны в компаниях с авторитарными принципами руководства.

В государственных учреждениях разумно совмещать социально-психологические и авторитарные методы управления. Первые результативны при невысокой зарплате. А методы социальной поддержки и поощрения в данном случае играют большую мотивирующую роль.

Экономические методы управления персоналом эффективны в организациях, в которых упор делается на материальной мотивации. Но нельзя игнорировать и социальные методы.

Современные методы управления персоналом, ориентированные на каждого сотрудника

Современные методы управления персоналом – это приемы, учитывающие личность каждого сотрудника, уровень его интеллекта и работоспособности. Традиционные способы руководства стали архаичными, но бывает, что их применение необходимо.

Метод 1. «Если сделаете…, то получите…».

Творческую деятельность нельзя совмещать с денежными премиями в случаях, когда их получение непосредственно связано с итогом созидательного процесса. Материальное вознаграждение мешает, поскольку ограничивает фантазию.

Метод 2. Творческая работа невозможна без внутренней мотивации.

Согласно современным методам управления компанией высока значимость внутренней мотивации. Благодаря ей работник выполняет свое дело более качественно и эффективно, так как ему просто нравится сам процесс. Даже высокая оплата не будет мотивировать, если задание не по душе сотруднику. Базисом работы должны быть самостоятельность, профессионализм и целенаправленность.

Метод 3. Гибкий график работы.

Согласно проведенным исследованиям значительно повышается успешность организации и снижается текучесть кадров, если руководство не устанавливает обязательное количество времени, которое надо проводить на непосредственном рабочем месте. Но, по мнению специалистов, на сегодняшний день этот метод неприемлем в России из-за низкого уровня организованности и ответственности персонала.

Метод 4. Удаленная работа.

Этот метод требует от специалистов высокой степени самостоятельности и профессионализма, потому что сложно заставить себя трудиться в домашней обстановке, поэтому российские компании редко прибегают к удаленной работе. Хотя в США, где люди отличаются высокой степенью ответственности, это явление очень распространено. Постепенно и в нашей стране на удаленную работу заступают люди различных профессий: переводчики, программисты, бухгалтеры.

Когда необходимо совершенствование методов управления персоналом

Для системы управления всех организаций очень важен регулярный анализ кадровой политики с целью своевременного выявления момента, когда необходимо менять методы руководства на более актуальные.

Существуют следующие признаки, сигнализирующие о необходимости изменения приемов управления персоналом:

  1. Организация увеличилась и возникла потребность в создании единой системы управления.
  2. Численность персонала увеличивается, а экономические показатели нет.
  3. Коллектив не заинтересован в развитии организации, а следовательно безынициативен.
  4. Отсутствие кадровой политики.
  5. Низкоквалифицированные сотрудники, организация технического перевооружения.
  6. Недовольство персонала существующим взаимодействием, системой карьерного роста, оплатой труда и пр.
  7. Слабая адаптация новичков и высокая текучесть кадров.

Когда аналогичные проблемы становятся постоянными, это сигнализирует о необходимости изменения управленческой стратегии и принципов взаимодействия с подчиненными, совершенствования структуры и процессов управления персоналом, оптимизации системы подбора сотрудников, обучения, исправления мотивационной схемы и прочего.

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.
      Зарегистрируйтесь на сайте и документ Ваш! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно скачать документ, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль