Новая должность в штатном расписании: пошаговый алгоритм расчета оклада

8800
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
Богородская Екатерина
Менеджер проекта
  • Как определить стоимость новой должности в штатном расписании с точки зрения компании
  • Где взять информацию о рыночной стоимости позиции
  • Как установить вознаграждение новому сотруднику с учетом полученных результатов

Вопрос о том, какую зарплату установить сотруднику, возникает, когда:

  • учреждается новая компания (организация создается с нуля, и разрабатывается штатное расписание);
  • создается новое подразделение;
  • появляется новая должность в штатном расписании;
  • в компании осуществляются организационные изменения, которые предполагают серьезный пересмотр требований к специалисту, занимающему данную должность.

Во всех остальных ситуациях, как правило, новый сотрудник принимается на должность с заработной платой, которая предусмотрена штатным расписанием и системой оплаты труда в компании.

Для того чтобы обоснованно установить заработную плату новым сотрудникам, надо:

  • определить стоимость новой должности в штатном расписании с точки зрения компании;
  • оценить рыночную стоимость этой позиции (должности);
  • установить заработную плату новому сотруднику, учитывая полученные результаты и особенности конкретного кандидата.

Выполнение перечисленных действий позволит установить заработную плату при вводе новой должности сотруднику с учетом интересов обеих сторон: с точки зрения компании — обоснованную, а с точки зрения сотрудника — конкурентную, соответствующую его профессиональным и личностным качествам.

Шаг 1. Как определить стоимость новой должности в штатном расписании

Расходы компании на нового сотрудника (нужно учитывать не только зарплату, но и налоговые отчисления, расходы на создание и обслуживание рабочего места, социальные затраты) прежде всего должны укладываться в бюджетные ограничения компании. Если речь идет о создании нового подразделения (отдела или службы), пусть Ваш финансист рассчитает затраты на подразделение в целом и выделит статью затрат на заработную плату. Затем директор по персоналу и руководитель образованного подразделения распределят получившуюся сумму на отдельные позиции.

Бюджетные ограничения могут оказаться важными при формировании на предприятии новых отделов и приеме на работу высокооплачиваемых специалистов. Если же речь идет о позициях специалистов среднего и низшего звена, то в большинстве случаев с точки зрения финансового результата компании эти расходы несущественны. Например, ввод новой должности секретаря для большинства предприятий не окажет прямого влияния на финансовый результат, какой бы завышенный или заниженный оклад этому секретарю ни установили. В таких случаях оценивать новые позиции в компании лучше методом экспертных оценок.

В качестве эксперта можете выступить Вы как руководитель организации, другие топ-менеджеры компании, руководители подразделений, директор по персоналу. Главное, чтобы эксперты знали стратегию компании и понимали, чем будет заниматься новый сотрудник.

При экспертной оценке нужно принимать во внимание следующие параметры.

  1. Спектр функциональных обязанностей специалиста на новой должности, их значение в деятельности подразделения и компании в целом. Например, в компании, успех которой определяется в первую очередь работой службы продаж, а финансовые подразделения выполняют преимущественно учетную функцию, директор по продажам должен получать большее вознаграждение, чем финансовый директор. И наоборот, если компания работает со стабильным кругом клиентов, но при этом планирует выход на международные финансовые рынки, готовится к IPO, то финансовый директор может зарабатывать больше директора по продажам.
  2. Уровень решаемых задач и ответственности за принимаемые решения. Например, стоимость в средней компании позиции для бренд-менеджера, который будет заниматься единолично новым брендом, а значит, в одном лице совмещать функции маркетолога, PR-менеджера и собственно бренд-менеджера, будет существенно выше, чем заработная плата начальника не ключевого отдела (например, главного бухгалтера), у которого в подчинении значительный коллектив.
  3. Подчиненность. Например, не рекомендуется устанавливать системному администратору зарплату больше, чем начальнику технического отдела, которому этот системный администратор будет подчиняться, даже если системный администратор высококлассный специалист, а начальник отдела просто хороший хозяйственник «старой закалки». В данной ситуации лучше вывести системного администратора из подчинения начальника отдела в независимую структурную единицу организации либо подчинить сразу двум начальникам отделов.

Итак, у вас должна получиться сумма материального вознаграждения, которую Вы готовы платить новому сотруднику за конкретную работу в Вашей компании с учетом всех изложенных фактов. Теперь надо посмотреть, сколько стоят такие специалисты на рынке.

  • Система оплаты труда: нюансы и «подводные камни»

  • l>

    Шаг 2. Где взять информацию о рыночной стоимости

    Информацию о рыночной стоимости оцениваемой позиции вы можете получить из:

    • газет и журналов, размещающих вакансии и резюме;
    • специализированных сайтов в Интернете;
    • обзоров консалтинговых и кадровых (рекрутинговых) агентств;
    • сведений самих кандидатов.

    При этом нужно корректировать полученные оценки с учетом следующих важных факторов.

    Правильно выбирайте оцениваемый сегмент. Люди, в чьих трудовых договорах значится одинаковая запись «менеджер по продажам», различаются по уровню вознаграждения в десятки раз. Их зарплата зависит от отрасли, региона, рынка, размера компании и ее задач. Поэтому при оценке важно навести справки не просто о зарплатах работников определенной специальности, а о зарплатах таких специалистов именно в Вашем регионе, в Вашей отрасли, а если возможно, и в Вашем сегменте рынка.

    С другой стороны, необходимо принимать в расчет и аналогичные позиции в смежных сферах деятельности, потому что эти вакансии доступны и кандидатам на Вашу позицию. Например, для определения рыночной цены менеджера по продажам электроинструмента (если Вы не ищете его вместе с клиентской базой) следует учитывать и то, сколько платят менеджерам такого уровня в компаниях, торгующих комплектующими, бытовыми приборами и т. д.

    Найдите компромисс между ценой спроса и предложения. Если обратиться к вакансиям, например, на специализированных сайтах, то в опубликованных резюме можно увидеть цену предложения, а в вакансиях цену спроса на рынке труда (принимайте, однако, во внимание, что уровни зарплаты, указанные в вакансиях от кадровых агентств, нередко завышены). При этом нужно сопоставлять заявляемые цены с профессиональным уровнем кандидатов. Публикуемые резюме специалистов даже одной профессии все равно отличаются: работники разнятся по опыту, навыкам, знаниям языков и т. д. Например, тот же системный администратор, работавший только с технологиями Microsoft, и администратор, владеющий технологиями Microsoft, Unix, Macintosh и другими, заявят разные цены. Цена спроса на них в вакансиях от прямых работодателей, размещаемых в Интернете, тоже будет отличаться.

    Многие консалтинговые агентства сегодня публикуют обзоры заработных плат. Бесплатные обзоры могут отражать ситуацию в компаниях-клиентах самого агентства или формироваться на основе анонимного электронного опроса, а потому не показывают реальную стоимость специалистов той или иной профессии. Обзоры заработных плат на предприятиях конкретных регионов, отраслей, отдельных рыночных сегментов являются платными. Кроме того, в последнее время консалтинговые агентства предлагают компаниям проведение исследований на заказ по интересующим Вас позициям и сегментам рынка. Такие обзоры полезны, если Вам важно знать, сколько платят специалистам компании-конкуренты.

    Экспертное мнение

    Максим Маслаков, директор по персоналу ЗАО «ДиалогНаука», Москва

    Когда в нашей компании встает вопрос о зарплате нанимаемого работника, мы стараемся понять, какой уровень оплаты позволит удержать конкретного специалиста. А для этого надо знать, сколько фактически получают те или иные профессионалы на других предприятиях, в каком количестве они сейчас представлены на рынке труда и какого вознаграждения требуют.

    Еще один быстрый и доступный метод получить представление о рыночной стоимости позиции — спрашивать приходящих на собеседование кандидатов об их зарплате. Однако надо знать и недостатки этого метода:

    1. Информацию, как правило, приходится принимать «на веру».
    2. Вы не можете оценить, насколько бывшие работодатели кандидатов считают этот уровень зарплаты адекватным. (Возможно, после ухода сотрудников их бывшие компании пересматривают уровень вознаграждения в сторону повышения или понижения.)
    3. Спектр задач и уровень загрузки на прошлом месте работы кандидата могут не соответствовать предлагаемым Вами. Например, системный администратор в одной компании может работать три часа в день, а остальное время заниматься личными делами, в то время как в другой фирме на аналогичной должности и с похожими требованиями ему придется работать день и ночь.

    Также нужно учесть, какие должностные обязанности были у кандидата на последнем месте работы и насколько они пересекаются с условиями вакантной должности. Компании-конкуренты, откуда к нам приходят кандидаты на должность, к примеру, менеджера по продажам, существенно различаются по специфике продукта, по процессу и стилю взаимоотношений с клиентами и партнерами, по бюджету, выделяемому на работу с клиентами. Особенно это касается компаний другого уровня (выше или ниже) в рыночном сегменте. Может получиться так, что в нашей компании специалист будет выполнять работу на 80% иначе и платить мы ему будем совсем за другие результаты, а не за то, что он привык делать где-то. Был случай, когда мы установили зарплату специалисту выше, чем планировали изначально, можно даже сказать — перекупили его своим предложением. Он был интересен нам как менеджер по продажам. Но в ходе испытательного срока стало понятно, что он, по сути, в предыдущей компании являлся менеджером по работе с клиентами, что подразумевает совсем другие обязанности. Он умел хорошо работать с имеющимися клиентами, но привлечь новых не смог.

    Шаг 3. Как установить зарплату новому сотруднику с учетом полученных результатов

    После оценки вакантной должности с точки зрения возможностей компании и рыночной стоимости у Вас должен сформироваться диапазон устанавливаемой заработной платы («от и до»). Теперь Вы готовы сделать конкретное предложение наиболее подходящему кандидату.

    Если лучшего кандидата устраивает вознаграждение в пределах установленного Вами диапазона — проблема решена, можете принимать его на работу. В противном случае многое зависит от уровня позиции. Когда Вы подбираете персонал низшего и среднего звена, нет смысла идти на уступки, лучше продолжить искать подходящего кандидата среди тех, кто согласен на приемлемый для Вас уровень оплаты. Иначе нужно подходить к ключевым для компании позициям.

    Таким образом, вы установили зарплату для специалиста на новой позиции в вашей компании. Но помните, что это не навсегда. Сотрудник не будет работать всю жизнь за одно и то же вознаграждение.

    Экспертное мнение

    Ильгиз Валинуров, управляющий партнер кадрового агентства Business Connection, Новосибирск

    Стоимость топ-менеджера определяется как баланс цены спроса и предложения. В принципе, чем выше необходимая для работодателя квалификация и компетентность специалиста, тем на большее вознаграждение он может претендовать.

    С другой стороны, при собеседовании специалист может преувеличивать свои ожидания по заработной плате (в среднем на 20% по сравнению с текущими ценами на рынке). Зарплата при найме — это всегда переговоры. Люди покупают ожидания, работодатель — решение своих бизнес-задач. Человек, который становится новым сотрудником, будет покупать реализацию своих амбиций и материальное благосостояние.

    Если речь идет о топ-менеджерах и других важных для организации сотрудниках, Вам предстоит либо пойти навстречу соискателям, либо попытаться убедить их в правильности Вашего подхода. Не исключено, что помимо денег Ваша компания предлагает разные преимущества, например:

    • возможность совмещать работу и учебу или трудиться по свободному графику,
    • профессиональный и карьерный рост в ближайшей перспективе,
    • возможность освоения новейших технологий (продвинутых и востребованных на рынке управленческих методов),
    • социальный пакет и комфортные условия труда.

    Все это составляет часть нефинансового вознаграждения, которое для многих кандидатов не менее важно, чем зарплата. Нужно донести эту информацию до соискателя.

    Рассказывает практик

    Тимур Кадыев, заместитель начальника Центра управления преобразованиями, главный менеджер проекта ГМК «Норильский никель», Москва

    Привлекая нового высокопрофессионального сотрудника, Вы должны понимать, за что собираетесь ему платить. Бывают специалисты, которым платят не за то, что они что-то делают, а за то, что ходят на работу к Вам, а не к конкуренту. Когда все идет по плану, такой сотрудник может сидеть в кабинете и ничего не делать, и это абсолютно нормально. Но иногда (примерно в 20% случаев) ситуация складывается нестандартно и нужно принимать неординарные управленческие решения. Вот тогда Вам этот профессионал и нужен. Вы платите ему за то, что он обеспечивает Ваше спокойствие на случай нештатных ситуаций. Поэтому его стоимость нельзя считать исключительно финансовыми методами.

    Новая должность в штатном расписании: пошаговый алгоритм расчета оклада

    Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Подпишитесь и получите свежий номер журнала "Генеральный Директор", в котором:
    Подписаться со скидкой 55%>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Когда вы посещаете страницы сайта, мы обрабатываем ваши данные и можем передать сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – обратитесь в техподдержку.
      Простите, что прерываем Ваше чтение

      Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

      Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 2 минуты.

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      2 минуты, и Вы продолжите читать
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль