Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

15692
Мотивация молодых специалистов. Фото © Shutterstock
Мотивация молодых специалистов. Фото © Shutterstock
Смирнова Елена
Директор магазина «ИКЕА Дыбенко», Санкт-Петербург


Елена Смирнова, Директор магазина «ИКЕА Дыбенко», Санкт-Петербург



На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

  • Как для мотивации молодых специалистов использовать воодушевляющие примеры карьерного роста сотрудников Вашей компании
  • Как достичь баланса в мотивации молодежи
  • Что эффективнее: обучение за партой или вводные тренинги

Также Вы прочитаете

  • Правила мотивации персонала: опыт торгового дома «Компаньон»
  • Как работают с молодыми специалистами в компании Twiga

За годы работы с молодежью я выработала для себя несколько правил эффективного взаимодействия с ними и секреты мотивации молодых специалистов.


Придя работать в компанию, молодые сотрудники обычно открыты для новых знаний и нового опыта. Они с удовольствием воспринимают информацию и активно участвуют в корпоративной жизни, а также легко и беспрекословно выполняют свои обязанности. Для них важны коммуникации и постоянное развитие.

Мотивация молоды специалистов: 6 основных правил

Правило 1. Доверительные отношения между начальником и подчиненными. Любой компании важно обнаружить в каждом сотруднике талант и помочь его развитию. Для этого менеджеры должны выстраивать с подчиненными доверительные отношения. Конечно, в первые дни работы сотруднику сложно наладить открытый диалог с начальником и командой. Поэтому мы всячески приветствуем, когда новичок высказывает свое мнение. И если оно ошибочно, поясняем, почему делаем именно так, а не иначе (ни в коем случае нельзя обвинять подчиненных в некомпетентности). Еще на начальном этапе сами интересуемся, все ли понятно сотруднику, не нужен ли совет или помощь. Со временем молодые специалисты понимают, что к руководителю можно и нужно обращаться.


Для нас нет большой разницы, сколько руководителю лет: 20 или 50. Например, в магазинах все общаются на «ты», вне зависимости от возраста и занимаемой должности. На мой взгляд, это отличный метод руководства молодыми сотрудниками, потому что важно, чтобы они не боялись обращаться за советом.


Правило 2. Воодушевляющие примеры карьерного роста коллег. Один из действенных способов заинтересовать молодежь развиваться в профессии – это правдивые истории карьерного успеха, рассказанные их главными героями. У нас много сотрудников, которые начали свой путь с позиции ассистента, а сейчас занимают руководящие должности. Например, я пришла в компанию на должность стажера одного из магазинов и за восемь лет доросла до поста директора. Информацию о карьерных успехах мы размещаем на сайте компании. Главные герои дают подробные ответы на вопросы, как они попали в компанию, почему работают здесь, что нравится в работе и т. д. Однако большинство сотрудников узнают о перспективах роста еще на этапе собеседования – это один из наиболее часто задаваемых кандидатами вопросов. Отвечая на него, мы приводим примеры тех сотрудников, которые построили свою карьеру в компании, начиная с той же должности.


Правило 3 в мотивации молодежи. Наглядное интерактивное обучение. Как правило, молодые сотрудники плохо воспринимают большие объемы информации в виде текста. Значительно эффективнее строить обучение, используя фотографии, картинки и другие визуальные средства. У себя мы пошли еще дальше – сделали обучение интерактивным: новички постоянно должны искать ответы на определенные вопросы. Например, на вводном тренинге они получают задание узнать у любого покупателя в магазине его мнение о каком-то товаре или процессе совершения покупки. Через полчаса они возвращаются в обучающий класс с ответами и делятся впечатлениями с другими участниками и ведущими тренинга в формате диалога. Я убеждена, что подобный метод гораздо эффективнее простого сидения за партой. Когда ты сам ищешь информацию в разных источниках, задаешь вопросы покупателям и коллегам, полученные знания становятся личным опытом, который невозможно забыть. 


Мотивация молодых специалистов: 6 правил управления поколением Y

Правило 4. Возможность выбрать работу по интересам. Основой мотивации молодых сотрудников остается возможность самореализации. Это в первую очередь интересные задачи, определенный уровень самостоятельности и свободы в принятии решений. Но развитие – это не всегда карьерный рост. Сотрудник может развиваться, пробуя себя в различных сферах. 


Так, для нас привычна ситуация, когда молодежь переходит из одного отдела в другой. Допустим, сегодня сотрудник вышел в отдел продаж и через какое-то время понял, что ему интереснее работать в отделе логистики или заниматься дизайном интерьера. Все, что для этого нужно, – поговорить со своим руководителем и подобрать вакансию в другом отделе. Молодые специалисты работают практически во всех подразделениях магазина: в отделе продаж, в ресторанах, в отделе логистики, в отделе по взаимодействию с покупателями, на кассах. Как показывает опыт, направление работы, которую предпочитает человек, зависит не столько от его возраста, сколько от характера. Кому-то нравится находиться в гуще событий и генерировать идеи, а кому-то – выполнять более размеренные и конкретные задачи.


Кроме того, мы предоставляем молодым сотрудникам возможность работать в других городах и даже странах. Все бытовые вопросы решаются совместно компанией и сотрудником в индивидуальном порядке. В свое время я сама работала сначала в Санкт-Петербурге, затем переехала в Москву, а сейчас снова оказалась в Северной столице. Это здорово и интересно, что благодаря работе можно путешествовать, пробовать жить и работать в других условиях. От подобной практики выигрывает и компания: нам важно, чтобы сотрудники получали удовольствие от того, что они делают, иначе невозможно достичь хороших результатов.

Правило 5. Баланс между работой и личной жизнью. Это очень важное правило в мотивации молодых специалистов. Я обратила внимание, что интерес к карьерному росту часто вступает у молодежи в конфликт с другой ценностью – личной жизнью. Не думаю, что хороший сотрудник – это тот, кто работает 24 часа в сутки семь дней в неделю. Наоборот, чтобы быть эффективным на работе, нужно иметь время на отдых и личную жизнь, особенно в молодом возрасте. Именно поэтому у многих сотрудников магазина гибкий график работы.

Правило 6. Справедливая и своевременная оплата. Надежные выплаты ценят все, но на начальном этапе это, пожалуй, один из важнейших параметров выбора работодателя. На мой взгляд, главный критерий оплаты для молодежи – это честность и своевременность. Поэтому мы платим молодым специалистам полностью официальные зарплаты. В то же время размер зарплаты во многом определяется занимаемой должностью и местом работы в компании: магазин, склад, производство, офис и т. п. 


Правила мотивации персонала, которые должны знать все руководители

Виктория Савкина, Генеральный Директор «Торгового дома «Компаньон», Мытищи (Московская область)


В компании я работаю практически с момента основания. Первое время у ее руля стоял один из собственников – человек в возрасте, который стремился набирать в штат таких же опытных сотрудников. Когда к руководству компанией пришла я, мы начали постепенно замещать возрастных сотрудников молодежью. За это время я обратила внимание на некоторые особенности мотивации молодых специалистов, с которыми стоит познакомиться всем руководителям.


Молодые сотрудники хорошо обучаемы. В первую очередь это относится к выпускникам вузов: у них еще свежи в памяти лекции и подготовка к сдаче сессий, они с большей охотой получают новые знания и опыт. Кроме того, у них еще не сформированы рабочие навыки, поэтому их можно обучить именно тому, что требуется Вашей компании. 


Молодые специалисты не требуют высоких зарплат. Вопреки общим стереотипам о завышенных финансовых ожиданиях молодежи, опыт показывает, что они с охотой начинают работу и за небольшие деньги.


Избегайте чрезмерного контроля и давления на молодежь. У нас в бухгалтерии работала молодая сотрудница. Ее начальница – возрастная и опытная женщина – ответственно и щепетильно относилась к выполнению своих обязанностей, поэтому контролировала каждый шаг подопечной, регулярно указывала ей, какую работу делать в данный момент, и пр. Вскоре молодая сотрудница написала заявление об увольнении, объяснив, что не может работать под таким прессом.

Или возьмем, к примеру, сотрудников отдела продаж, работающих на холодных звонках. Как показывает практика, они проявляют максимальную активность и наиболее широко раскрывают свой потенциал, если им предоставить определенную свободу действий в принятии решений. Оптимальный путь: установить небольшой оклад и выплачивать существенный процент от продаж, при этом регулярно подводя итоги работы и отмечая позитивные сдвиги в результатах. К ошибкам, которых поначалу будет достаточно много, следует относиться лояльно. Такой подход отвечает стремлению к независимости и признанию. 


Поощряйте дополнительными выходными. Для молодых людей важно личное время, хотя они проводят его по-разному: например, совсем юные сотрудники встречаются с друзьями, а их коллеги постарше больше внимания уделяют семье. Однако все они непременно оценят дополнительный выходной.

Мотивация молодежи: Twiga Academy и КачКом

Софья Гельман, Директор по корпоративным коммуникациям компании Twiga, Москва 


В нашей компании есть отдельные позиции, на которых могут работать молодые сотрудники без опыта. Если мы видим в них талант и желание развиваться, то готовы всему научить и продвигать по службе. Расскажу об инструментах.


Twiga Academy. В течение года в компании проводится ряд тренингов, в которых могут принять участие все желающие, даже если они работают в другой сфере. Тренинги можно разбить на категории: professional excellence (англ., профессиональное мастерство) и basics (англ., базовые). К первой относятся мастер- классы, посвященные искусству переговоров, тайм-менеджменту, подготовке презентаций. Вторая категория – лекции по ключевым направлениям бизнеса. Все занятия проводят наши топ-менеджеры.


«КачКом». Ежемесячно собирается комитет по контролю над качеством («КачКом»), в рамках которого топ-менеджеры и молодые сотрудники обсуждают самые интересные презентации, подготовленные ранее для наших клиентов. Выступают, как правило, менее опытные коллеги. «КачКом» призван, во-первых, повысить качество клиентских презентаций, во-вторых, дать возможность молодым специалистам получить опыт презентации своих идей.

Heko. Раз в год мы выезжаем всей компанией за город, чтобы подвести итоги года и вручить лучшим сотрудникам награду Heko (суахили, молодец). Отдельные номинации посвящены новичкам: «Открытие года», «Лучший молодой сотрудник». Кроме того, есть награды за активное участие в «КачКоме» или за лучший пост в нашей интранет-системе.

Еще несколько секретов мотивации молодых специалистов - поколения Y

В 1991 году ученые из США Нейл Хоув и Уильям Штраус разработали теорию поколений, выделив шесть возрастных групп в зависимости от года рождения: поколение победителей (1900–1923), молчаливое поколение (1923–1943), поколение беби-бумеров (1943–1963), поколение Х (1963–1984), поколение Y (1984–2000), поколение Z (2000–2020). Нетрудно предположить, что сегодня компании, принимая на работу молодежь, сталкиваются с поколением Y. Для его представителей характерны: уверенность в себе, наивность, соблюдение баланса между работой и личной жизнью, желание работать в команде, использование современных технических средств, требование немедленного вознаграждения. 


К правилам мотивации молодежи можно добавить следующие советы

  • ставьте интересные задачи;
  • предоставьте свободный доступ в Интернет (а чтобы втянуть их в корпоративную жизнь, активно развивайте внутренний сайт);
  • снабдите современными техническими средствами;
  • обеспечьте работу в команде с близкими по возрасту коллегами;
  • не контролируйте каждый шаг, не приказывайте, а убеждайте;
  • будьте открыты для общения;
  • обучайте, профессиональное развитие имеет для молодых сотрудников очень важное значение.

Справка


Елена Смирнова окончила экономический факультет Удмуртского государственного университета. Свою карьеру в компании ИКЕА начала в 2006 году, где за восемь лет прошла путь от стажера до директора магазина. В 2011–2013 годах увеличила продажи в отделе кухонь в три раза. В нынешней должности – с 2014 года.


ООО «ИКЕА ДОМ»
Сфера деятельности: продажа товаров для обустройства дома
Территория: 14 магазинов, головной офис – в Химках (Московская область)
Численность персонала: 12 000
Выручка: 76,4 млрд руб. 

ООО «ТД «Компаньон»
Сфера деятельности: торговля концентратами соков
Численность персонала: 14

Годовой оборот: 140 млн руб.

Подписчик журнала «Генеральный Директор»: с 2010 года

ООО «Твига» (Twiga)
Сфера деятельности: реклама, продвижение, маркетинг
Территория: головной офис – в Москве; филиалы – в Санкт-Петербурге, Алма-Ате, Ереване, Киеве, Минске, Тбилиси
Численность персонала: 200
Позиция в рейтинге: 7-е место 

Читайте в ближайших номерах журнала "Генеральный Директор"
    Читать>>>


    Ваша персональная подборка

      Подписка на статьи

      Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

      Рекомендации по теме

      Школа руководителя

      Школа руководителя

      Проверьте свои знания и приобретите новые

      Записаться

      Самое выгодное предложение

      Самое выгодное предложение

      Станьте читателем уже сейчас

      Живое общение с редакцией

      А еще...

      

      Оформите подписку, чтобы не пропустить свежие новости

      150 000 + ваших коллег следят за нашими новостями





      © 2011–2016 ООО «Актион управление и финансы»

      Журнал «Генеральный Директор» –
      профессиональный журнал руководителя

      Зарегистрировано Федеральной службой по надзору в сфере связи, информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзор) Свидетельство о регистрации ПИ № ФС77-62404 от 27.07.2015

      Политика обработки персональных данных

      Все права защищены. Полное или частичное копирование любых материалов сайта возможно только с письменного разрешения редакции журнала «Генеральный Директор». Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ.

      
      • Мы в соцсетях
      Зарегистрируйтесь на сайте и продолжите чтение! Это бесплатно и займет всего минуту!

      Вы сможете бесплатно продолжить чтение этой статьи, а также получите доступ к сервисам на сайте для зарегистрированных пользователей:

      • методики, проверенные на практике
      • библиотека Генерального Директора
      • правовая база
      • полезные подборки статей
      • участие и просмотр вебинаров

      У меня есть пароль
      напомнить
      Пароль отправлен на почту
      Ввести
      Я тут впервые
      И получить доступ на сайт Займет минуту!
      Введите эл. почту или логин
      Неверный логин или пароль
      Неверный пароль
      Введите пароль