text
Генеральный директор

Эффективность труда работников: инновационный метод мотивации персонала

  • 22 марта 2016
  • 11691
Член правления компании Saibo Personalikoolituse OÜ, Таллин; эксперт ЦНТИ «Прогресс», Санкт-Петербург
Фото © Shutterstock
Фото © Shutterstock
  • Как повысить эффективность труда работников 
  • Причины для выплаты бонуса и депремирования

Однажды ко мне обратился мастер производства с такой проблемой: он выплачивал премии сотрудникам по результатам работы за месяц, но роста эффективности труда работников не было. Мастер считал, что рабочего-профессионала сильнее мотивировала бы премия по итогам рабочего дня, но не мог придумать, каким образом ее начислять и за что взимать штрафы. Я предложил использовать систему «зеленых бонусов», причем мастер распоряжался бы их начислением единолично.

Система «зеленых бонусов». В зависимости от количества рабочих на участке мастеру был выделен ежемесячный премиальный фонд. В месте отдыха вывесили «Карту качества работ» – таблицу с фамилиями сотрудников, разбитую на количество рабочих дней в месяце; к таблице прилагалось пояснение, за что бонус выплачивается или за что работник депремируется.

Эффективность труда работников: инновационный метод мотивации персонала

Эффективность труда работников: инновационный метод мотивации персонала

Если сотрудник, по мнению мастера, в течение рабочего дня проявил инициативу, то при подведении итогов он перед всем коллективом вручал ему зеленую карточку с указанием суммы вознаграждения и пояснением, за что начисляется премия (ее размер составлял 20 евро). Соответствующую клетку в «Карте качества работ» закрашивали зеленым и ставили в ней код бонуса. Каждый код – это одна карточка. На практике больше одной карточки в день рабочему не вручалось. Лучшие сотрудники в течение месяца получали не больше двух-трех карточек. Я считаю, что нельзя обесценивать систему. Иначе будут просить вознаграждение за каждый «чих». В конце месяца бонусы переводили в реальные деньги, которые выплачивали сотрудникам. Аналогично фиксировались нарушения или несоответствия при выполнении заданий. Только теперь в «Карте качества работ» мастер закрашивал клетку желтым, проставляя соответствующий код. Нарушения и несоответствия учитывались с помощью системы коэффициента трудового участия (КТУ). В качестве базового КТУ принимается единица, ее получают те члены коллектива, которые в течение месяца выполняли задания, строго соблюдали требования производства, качества, правила охраны труда.

Риски. Когда система создавалась, она опиралась на инициативу мастера, и он был мотивирован следовать правилам игры. Некоторые мастера увидели в ней лишь дополнительный премиальный фонд. Здесь мы столкнулись со следующими проблемами:

  1. Некорректная работа с записями. «Карту качества работ» заполняли не каждый день, а порой и задним числом. Очевидно, что это дискредитировало основной принцип системы: поощрение или наказание сразу по итогам работы.
  2. Мастера недостаточно владели навыками деловых коммуникаций и базовыми психологическими знаниями. Мастера сообщали о поощрении мимоходом. Не всегда понимали, что как о хорошем, так и о плохом в работе следует говорить вовремя и прилюдно.
  3. Закрытие «зелеными бонусами» сверхурочных часов. Один из мастеров стал исправлять собственные огрехи в организации работы, выписывая премию только за сверхурочный труд. Когда это выяснилось, руководство приняло решение его уволить.

Результаты. Введение ежедневных поощрений и наказаний повысило эффективность труда работников нашего предприятия, а также качество работ, и побудило сотрудников думать над тем, как улучшить производственные процессы. Также это значительно повысило статус мастеров в глазах рабочих. Смею утверждать, что обученный и мотивированный мастер – это кладезь информации по улучшению работы участка производства. Со стороны службы качества число повторных возвратов снизилось на 50%. Люди стали работать не быстрее, а тщательнее, то есть качественнее.

Эффективность труда работников: инновационный метод мотивации персонала

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Подписка на статьи

Чтобы не пропустить ни одной важной или интересной статьи, подпишитесь на рассылку. Это бесплатно.

Рекомендации по теме

Школа руководителя

Школа руководителя

Проверьте свои знания и приобретите новые

Записаться

Самое выгодное предложение

Самое выгодное предложение

Станьте читателем уже сейчас

Мы в соцсетях
А еще:
Простите, что прерываем Ваше чтение

Чтобы обеспечить качество материалов и защитить авторские права редакции, многие статьи на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем вам зарегистрироваться и продолжить чтение. Это займет всего 1 минуту.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
И продолжить чтение статьи
Простите, что прерываем Вас...

Чтобы обеспечить качество материалов, многие документы на нашем сайте находятся в закрытом доступе.

Предлагаем Вам зарегистрироваться и вы сможете скачивать любые файлы. Это займет всего 2 минуты.

У меня есть пароль
напомнить
Пароль отправлен на почту
Ввести
Введите эл. почту или логин
Неверный логин или пароль
Неверный пароль
Введите пароль
Я тут впервые
и скачать все файлы бесплатно
Сайт использует файлы cookie. Они позволяют узнавать вас и получать информацию о вашем пользовательском опыте. Это нужно, чтобы улучшать сайт. Посещая страницы сайта и предоставляя свои данные, вы позволяете нам предоставлять их сторонним партнерам. Если согласны, продолжайте пользоваться сайтом. Если нет – установите специальные настройки в браузере или обратитесь в техподдержку.